9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2005-06-26 17:14:13
Наталья » Всем
Уважаемые коллеги. Буду благодарна если вы сможете помочь.
Сеть розничных небольших пром. магазинов. В каждом магазине работает 4чел (по 2чел на смене). График текущий 2 через 2. Ответственность в маг. бригадная (т.е. вся торговля в общий «котел»). З/п рассчитала по методу А.Б.Кавтревой.

Но вопрос: если базовую часть з/п привязывать к категориям, то как при бригадной форме работы назначить,а главное, потом выявить min результативность для каждой категории? Как распознать вклад/"замыливание" каждого?

С уважением,
Наталья.
2005-06-26 17:22:09
Редакция » Наталья

Уважаемая Наталья!

1. Ваше сообщение мы выделили в отдельную тему.

2. Верно ли мы поняли, что речь идет о продавцах?

Спасибо,

2005-06-26 20:02:41
Наталья » Редакция
Добрый день!
Спасибо за быстрый ответ.
Вы Верно поняли, речь идет о продавцах.

С уважением,
Наталья
2005-06-27 10:33:47
Редакция » Наталья

Уважаемая Наталья!

1. Если нет препятствий для индивидуального учета (несмотря на то, что в смену работает два продавца), то ведите учет по каждому продавцу.

 

2. Если это сложно, технологически неоправданно или влечет за собой какие-либо вредные факторы, то возможны 2 варианта:

 

2.1. Min. результативность устанавливается на бригаду. При 4-х сотрудниках (продавцах) в бригаде - это ещё не страшно.

 

2.2. Для присвоения категории применяются только 2 критерия, а результативность используется лишь при начислении заработной платы.

 

Успеха,

 

2005-06-28 15:28:11
Наталья » Редакция
Уважаемая редакция!

Для присвоения категории применяются только 2 критерия: "профессиональные навыки", "дисциплина", верно?
"Стабильность результативности" для бригады можно установить?

Один из продавцов является старшим продавцом. Обязательно ли чтобы у старшего продавца всегда была высшая категория?
Если случится у него понижение категории, должны ли об этом знать его подчиненные?

Результативность используется лишь при начислении ЗП. Как тогда ставить min результативность, если в одной смене работают новый (первый месяц после стажировки) продавец и опытный, в др. средний и новый (3-4 мес. после стажировки)? И т.к. график текущий, то варианты совместной работы могут быть и другие.

И еще, пожалуйста, объясните технику работы следующего: «За ошибки и нарушения выдаются штрафные баллы (у нас – «желтые карточки»). В зависимости от «тяжести» нарушения, назначается определенное количество карточек.
Вопрос: судя по всему все карточки, содержат одно и то же кол-во баллов и на одной карточке кол-во баллов, соответствующее min нарушению. (Поправьте, если это по-другому). Как это выглядит: Иванов, вы не применили модуль приветствия – вам назначается одна карточка), карточка выдается, и это тут же фиксируется в таблице нарушений? Или какая-то др. схема?).

Еще, если все организовать правильно, то фирма будет развиваться), имею в виду технологию (применяются оптимальные реч. модули, стандарты, мультипредложения и т.д.)) и продавцы вплотную, допустим через несколько лет (3-4 года) приблизятся к эталону. Такая ситуация реальна?

Если площадь магазина увеличивается в 2 раза, увеличивается ассортимент в 2 раза, во сколько реально может вырасти оборот?

Заранее благодарна.
С уважением,
Наталья
2005-06-29 12:38:43
Алевтина Кавтрева » Наталья
Добрый день!
 

Для присвоения категории применяются только 2 критерия: "профессиональные навыки", "дисциплина", верно?

Да, верно.
 

"Стабильность результативности" для бригады можно установить?

Категории членам бригады присваиваются именно для того, чтобы «сгладить» бригадный эффект и «отличать» друг от друга работников в бригаде (один профессиональнее, дисциплинированнее, чем другой). Поэтому было бы неверно бригадную стабильность вводить в категорию. За «стабильность» можно выплачивать квартальный бонус. Например, если результативность бригады не опускается на протяжении квартала ниже (например, 90% результативности), то члены бригады получают бонус.

 

Один из продавцов является старшим продавцом. Обязательно ли чтобы у старшего продавца всегда была высшая категория?

 
Все зависит от работ, которые входят в его обязанности. Давайте разбираться. Обычно старший продавец контролирует соблюдение стандартов, технологий продаж, принятых в компании, поправляет (а в некоторых фирмах и обучает) тех, кто допускает в процессе продаж ошибки. Старший продавец следит за порядком и соблюдением дисциплины. Соответственно, он вынужден знать больше других и быть дисциплированнее, чем другие. Это в идеале, но все сотрудники живые люди. В какой-то из кварталов может так случиться, что категория старшего продавца упадет (из-за значительного нарушения или, например, из-за того, что он пришел на аттестацию неподготовленный по новой группе товаров). Главное, чтобы такие падения не превратились в систему, иначе старший продавец потеряет авторитет (и придется его уволить).
 
Есть еще одно отличие в зарплате старшего продавца.  Ему стоит делать доплату за «старшинство» (т.е. административные функции), но эта доплата не связана с категорией, а платится именно за административную работу. Иначе, когда с него дирекция что-то потребует, будет задавать вопрос: «А зачем мне старшинство?»   
 

Если случится у него понижение категории, должны ли об этом знать его подчиненные?

 

Афишировать специально не нужно, также, как и скрывать. Ругать при подчиненных тоже не стоит. Общий настрой – «случилось один раз, с каждым бывает; старший продавец обязательно исправится».

Результативность используется лишь при начислении ЗП. Как тогда ставить min результативность, если в одной смене работают новый (первый месяц после стажировки) продавец и опытный, в др. средний и новый (3-4 мес. после стажировки)? И т.к. график текущий, то варианты совместной работы могут быть и другие.

 

Минимальная результативность ставится на бригаду, соответственно по минимальной (например, 70%). В категории она не участвует. Более опытный продавец всегда должен помогать новичку.

И еще, пожалуйста, объясните технику работы следующего: «За ошибки и нарушения выдаются штрафные баллы (у нас – «желтые карточки»). В зависимости от «тяжести» нарушения, назначается определенное количество карточек.

Вопрос: судя по всему все карточки, содержат одно и то же кол-во баллов и на одной карточке кол-во баллов, соответствующее min нарушению. (Поправьте, если это по-другому). Как это выглядит: Иванов, вы не применили модуль приветствия – вам назначается одна карточка), карточка выдается, и это тут же фиксируется в таблице нарушений? Или какая-то др. схема?).


Все нарушения делятся на группы. Мы обычно используем 3: «прочие», «грубые» и «очень грубые». Ошибки и нарушения заранее прописываются и «баллируются». Прочие – самые «дешевые», «очень грубые» – самые дорогие. Если ошибка обнаружена, то далее происходит так, как Вы пишете…

Пример таблицы:
 
Ошибка / Нарушение
Оценка ошибки / нарушения
Кол-во ошибок / нарушений
Итого по нарушениям
1.
При вступлении в диалог с Клиентом:
 
 
 
1.1.
Начинать разговор с Клиентом  с непрофессиональных фраз: "Вам что-то показать?", "Что Вы хотели?" 
300
1
300
1.2.
отказ в помощи.
500
0
1.3.
демонстрация незаинтересованности (в т.ч. интонацией голоса).
500
0
0
 
И т.д.
 
 
 
Итого:
 
 
 
300
 
Ответы на следующие вопросы чуть позже.
 
С Уважением,
2005-06-30 15:33:33
Анна Шефф » Наталья

Добрый день, уважаемая Наталья!

 

По поручению Алевтины Борисовны Кавтревой отвечаю на Ваши вопросы:

 

Еще, если все организовать правильно, то фирма будет развиваться), имею в виду технологию (применяются оптимальные реч. модули, стандарты, мультипредложения и т.д.)) и продавцы вплотную, допустим через несколько лет (3-4 года) приблизятся к эталону. Такая ситуация реальна?

1. Каждый способ торговли и каждая технология имеет свой предел развития. Когда Вы начинаете с нуля ее усовершенствовать, то рост результата (конечно при условии востребованности магазина на рынке) будет заметным.

Аналогия, если рыть ямки для посадки деревьев лопатой и при этом лопату тащить издалека, ставить под неправильным углом, размахивать руками, то много ям не нароешь.

Технологию ручного рытья можно улучшить, правильно затачивая инструмент, то бишь лопату; умело вводя ее в землю. А, если, еще подобрать оптимальный темп, то количество вырытых ямок – может вырасти в разы.  

Но в какой-то момент, новые улучшения перестанут давать скачкообразный результат. Даже привязанный к лопате моторчик удорожит лопату и труд копальщика в 2 раза, а прироста производительности может и не дать вовсе. 

Медленный рост результата при росте затрат на усовершенствование технологии – признак того, что в улучшении данной технологии пора остановиться (аналогия - сколько тренингов не проводи для землекопа,  ему не обогнать экскаватор).  А экскаватор – это уже иная технология.

Развитие текущей технологии оправдано пока Вы получаете значительную отдачу от вложений. Как только темпы отдачи снизятся – пора переходить на новую.

Поэтому корректнее говорить не «продавцы приблизятся к эталону», а «технология». Продавцы могут много раз смениться.

Что касается срока - 3-4 года - это слишком длительный срок для нормально развивающегося рынка. За этот период, вероятно, сильно эволюционирует сам технологический процесс (как, например, прилавочные магазины - к супермаркетам – к гипермаркетам).

Резюме. Внедрение всех перечисленных решений не приведет к «счастью», но позволит Вам взять максимальный результат при данном способе торговли, а это не мало.

 

Кроме того, при падении темпов роста продаж Вы будете уверены в том, что дело не в плохой работе персонала… А это уже много.

Если площадь магазина увеличивается в 2 раза, увеличивается ассортимент в 2 раза, во сколько реально может вырасти оборот?

2. Оборот может вырасти в разы, а может не вырасти вообще.

Всё зависит от того, какое узкое место Вы «расшиваете»:

  • Если у магазина не достаточно ассортиментных позиций для того, чтобы Клиент мог составить полный набор сопутствующих товаров и вынужден ещё где-то докупать – да, оборот вырастет.
  • Если увеличение площадей необходимо для перехода на более удобную для Клиента форму облуживания (например, от прилавочного к самообслуживанию) – тоже да.
  • Если существующие площади «не справляются» с потоком Клиентов, провоцируя очереди – да.

В иных случаях, например,

  • если существует рассогласованность между ассортиментом и потоками Клиентов (магазин обоев в спальном районе без нормального подъезда),
  • отсутствие места для парковки у магазина рядом с крупной проезжей частью
  • и пр.

увеличение площадей и ассортимента на увеличении оборота не повлияют, и лишь вызовут дополнительные затраты на содержание.

Опросите Ваших Клиентов и тех, кого Вы бы хотели видеть в их числе (жителей района; автомобилистов и прохожих, чей постоянный маршрут пролегает мимо; людей на близлежащей остановке и др.):

  • Почему они не ходят в этот магазин?
  • Что им не нравиться? неудобно?
  • Что они в магазине искали и не нашли?
  • Не слишком ли высокие цены по сравнению с аналогичными магазинами?

Форд бы, наверно, сказал: что для Клиента хорошо - хорошо для оборота.

С Уважением, Анна Шефф

2012-02-10 23:36:41
Valeriy » Всем

Добрый вечер всем!

Хотел бы по подробней узнать про аттестацию продавцов для назначения категории. И еще про применение критериев "профессиональные навыки" и "дисциплина". У нас в магазинах (продуктовый) тоже посменный график по 1/2 мес.(одни по 15дн., а другие иногда и по16дн.), от 10 до 20 чел.- от 5 до 10 в смену, причем разделены по отделам(от 1 до 3 чел/отд.). Планируя просчитать  з/п: мин.результативность, определение категории продавца, аттестация продавца, технология продажи - во всем возникают вопросы о методах воспроизведения процесса под ключ.

Заранее благодарю за помощь. 

2012-02-17 11:29:21
Галина В. Владимирова » Valeriy

Уважаемый Валерий!

 

Хотел бы по подробней узнать про аттестацию продавцов для назначения категории. (...) Планируя просчитать  з/п: мин.результативность, определение категории продавца, аттестация продавца, технология продажи - во всем возникают вопросы о методах воспроизведения процесса под ключ.

Формализованные категории продавцов розничного магазина, модели заработных плат продавцов (работающих как в бригаде, так и индивидуально, по одному в секции, а также с "плавающим" графиком - всего 4 модели зарплат), детализированная технология продаж и другие полезные документы и методики - в готовом виде - содержатся в пакете "Управление торговым залом "RI-STORE". В него также входит кейс "Управление продавцами-консультантами "RI-SELLER" (который может приобретаться отдельно).

То есть ответы на эти вопросы уже есть в готовых продуктах. Вы можете у нас их заказать.

Но, может быть, Вы уже пользуетесь нашими кейсами и уже в процессе работы возникают вопросы? Тогда, пожалуйста, конкретизируйте их.

Уточните также что Вы хотели подробнее узнать про аттестацию?

Если интересует, как составить аттестационные вопросы, как разработать бланк оценки, как проводить аттестацию и т.д., то посмотрите, пожалуйста, информацию по "Разработка аттестационных вопросов и упражнений для присвоения категорий сотрудникам отдела продаж". Вы можете заказать нам эту разработку.

Либо укажите, пожалуйста, что конкретно не получается (или непонятно).

С Уважением,

2013-12-09 00:30:10
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

 

Обратите внимание на методический материал "Бригадный (командный) учёт результатов. Объективно".

 

Спасибо,



Яндекс.Метрика