9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 10797 Подписчиков

Политика конфиденциальности Этот сайт использует cookies, чтобы повысить удобство его использования Вами Понятно

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2004-12-27 11:28:05
Мурашова Елена » Всем
Уважаемые коллеги,
 
В нашей сети 27 аптек. У каждой свои особенности.
 
Могу определить несколько задач для решения:
  1. ЗП должна зависеть от вложенного труда,
  2. фармацевты должны быть заинтересованы постоянно наращивать выручку,
  3. Зп должна быть понятна, прозрачна. Её должен суметь посчитать сам работник.
  4. ежемесячное увеличение ЗП не должно «съедать» прирост прибыли,
  5. нужна система, по которой станет ясно, сколько человек должно работать в каждой конкретной аптеке.
 
Предположим затраты труда фармацевтов зависят:
  1. от выручки или товарооборота в месяц
  2. от количества работающих специалистов
  3. от режима работы аптек (где-то есть выходные и обед, где-то аптека не закрывается ни на минуту в течение суток)
  4. от количества покупателей (н-р, товарооборот в 500 тыс. руб. можно сделать на анальгине и т.п. – на дешёвых препаратах, а можно на более дорогих)
  5. от среднего чека (рассчитывается по формуле: ср. чек = товарооборот/кол-во чеков), считается, что надо стремиться наращивать средний чек.
  6. возможно от количества касс (хотя скорее  наоборот, кол-во касс должно зависеть от других факторов)
 
Следует также учесть сезонность: с апреля по сентябрь – большой спад товарооборота, и в январе – феврале. А также ситуацию в период отпусков, как правило, это лето, когда выручка падает, а работы у фармацевтов больше, потому что надо замещать тех, кто в отпуске.
 
Временных работников привлечь нельзя –
 
1. их просто нет (фармацевтов катастрофически не хватает),
2. постоянно закрывать аптеки на учёт в связи с приходом, а затем уходом нового человека невыгодно. В обычном режиме это происходит редко.
 
Следует ли учитывать прибыльность или убыточность аптеки, время с момента открытия (среди убыточных много новых аптек, которые медленно наращивают выручку), производительность труда (я рассчитала её по формуле: выручка/ на фонд рабочего времени аптеки/ на кол-во специалистов) может я не учла чего-то.
 
Сейчас внедрили новую систему: ЗП = оклад +% от товарооборота
 
Общая схема выглядит так:
 
Категория аптеки
Товарооборот, который даёт аптека  в месяц, в руб.;
 другие особенности
Кол-во специалистов
Оклад заведующего
Оклад фармацевта, провизора
Процент от товарооборота на всех специалистов
1
от 1 млн. руб., ночные аптеки
5
4400
3200
2%
2
от 400 тыс. руб до 1 млн. руб.
4
4200
3200
2%
3
от 400 тыс. руб до 1 млн. руб.
3(2)
4200
3200
2%
4
от 300 тыс. до 400 тыс. руб.
2
4000
3200
1,8%
5
от 200 тыс. до 300 тыс. руб.
2
4000
3200
1,5%
6
 
1
3800
3200
1%
 
Она вызывает массу вопросов.
 
Наверное стоит не латать дыры, а построить что-то новое.
 
Спасибо, Елена Мурашова.
2005-01-09 16:21:51
Алевтина Кавтрева » Мурашова Елена
Уважаемая Елена!
 

В данном сообщении рассмотрим Ваш тезис: «ежемесячное увеличение ЗП не должно «съедать» прирост прибыли».

 
Его важно обсудить до того, как перейти к построению собственно зарплаты.
 
Мысль 1. Цена товара мало связана с трудоемкостью его продажи.
 
Например, минимальный курс лечения с использованием «Нистатина» стоит 40 рублей (2 упаковки), а аналогичный курс лечения с использованием «Орунгала» стоит 2400 рублей (те же 2 упаковки). Понятно, что последний продать труднее, но не в 60 раз.
 
Рабочий на заводе может вытачивать деталь. И эта деталь может быть дорогой или дешевой, дефицитной или бросовой, содержать в себе золото или железо… .
 
Но рабочий уйдет на другой завод, если там ему за сходную работу предложат больше (как бы, при этом, не продавались детали того или иного завода).
 
Мысль 2. Зарплата мало связана с размером бизнеса.
 
Фармацевт крупной сетевой аптеки (или продавец супермаркета) не может получать нелинейно (в десятки или сотни раз) больше фармацевта небольшой аптеки (или продавца небольшого магазина).
 
Зарплата аналогичных работников, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20-30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в супермаркете и в «магазине на углу» может отличаться в сотни раз.
 
Мысль 3. Вам придется ориентироваться на рыночную стоимость специалиста независимо от того, сколько прибыли зарабатывает Ваша аптека.
 
Конечно, отличный работник может получать больше, чем на рынке (но не в разы, как мы выяснили), а плохой – ниже (причем не сильно ниже, ибо лучше уволить плохого работника, чем терпеть малооплачиваемого неудачника).
 
Но, тем не менее, разрабатывая бизнес-план для аптек, следовало бы учесть рыночную стоимость специалиста. И если она такова, что прибыли не будет, то предпринимателю стоит подумать над бизнес-идеей, а не перевешивать свою предпринимательскую задачу на подчиненных («Нет прибыли, нет зарплаты»).
 
Например, предприниматель, чтобы сократить потребное число фармацевтов, мог бы придумать другой способ продаж, скажем, сделать аптечный супермаркет или поработать над технологией обслуживания, изменив ее так, чтобы требования к квалификации сократились, но объем покупок не снизился или найти иную идею – в любом случае, это его задача создать причину прибыли в конкретных рыночных условиях.  (Собственно, потому он приватизирует прибыль – результат своей деятельности).
 
Мысль 4. Не всегда стимулирование приводит к росту результативности.
 
В Вашем тезисе «зашит» еще один вопрос, который стоит немного переформулировать: «Как подобрать такую модель заработной платы, чтобы вознаграждение за превышение плана по выбранным показателям существенно не превосходило среднерыночную зарплату».
 
Т.е., вознаграждение «за старание» должно быть небезразличным и в то же время не избыточным.
 
Этот момент, как раз, моделируется.
 
Зная рыночную зарплату и подставляя в таблицу разный процент превышения, Вы можете задать любые значения, которые в качестве вознаграждения получит Ваш работник. Вполне достаточно, чтобы при хорошей работе - зарплата превышала на 20-30% среднерыночную. А при отличной - на 50%.
 
Но здесь нужно проявлять осторожность и не забывать о следующем: при прочих равных условиях, есть максимальная планка, которую сотрудник не преодолеет, сколько бы ему не платили. Избыточное вознаграждение, в таком случае, будет только расслаблять.
 
Так мировые рекорды в прыжках в высоту за последние 30 лет выросли на 15 см. и в следующие 30 лет вырастут не более, чем на 10 см. (хотя доходы прыгунов выросли в десятки раз).
 
Другой пример. По данным «РТР-спорт» российские футболисты, играющие во внутреннем первенстве при полупустых трибунах, опозорившиеся на чемпионате Европы и проигрывавшие 1:7 сборной Португалии, тем не менее, за позорный для себя 2004 год получат: Дм. Сычев (USD 730 000), А. Кержаков (USD 580 000), Дм. Булыкин (USD 400 000).
 
При этом, «планка российской сборной» совершенно понятна. (То есть, можно полностью убрать этих «звезд» – сборная хуже не будет, ибо хуже - некуда).  
 
Мысль 5. Если продажи сильно зависят от того, кто за прилавком – это говорит о том, что технология продаж и обучение персонала поставлены плохо.
 
Конечно же, активно и профессионально продающий фармацевт (или бригада) «даст» больше выручки, чем пассивный. И подсчет результатов выявит эту разницу, но, при нормально организованном бизнесе, разброс в продажах находится в рамках разумного.
 
Если разброс в результатах (в зависимости от стараний) большой (более 20%), то это говорит о «дыре» в технологии продаж. Понаблюдайте за лучшим продавцом-фармацевтом и запишите, в чем его отличия от других (что он такого» делает, говорит и т.д., что увеличивает продажи). Затем попытайтесь эти приемы описать.
 
Жду от Вас комментариев к данному сообщению.
 
Успеха,
2005-01-10 12:28:14
Мурашова Елена » Алевтина Кавтрева
 Уважаемая Алевтина,

отвечаю на Ваши вопросы.

 

>>Мысль 1. Цена товара мало связана с трудоемкостью его продажи.

Согласна

>>Например, минимальный курс лечения с использованием «Нистатина» стоит 40 рублей (2 упаковки), а аналогичный курс лечения с >>использованием «Орунгала» стоит 2400 рублей (те же 2 упаковки). Понятно, что последний продать труднее, но не в 60 раз.

Во сколько раз труднее продать более дорогой препарат посчитать невозможно.

Факт 1. фармацевт ежедневно сам делает заказ товара, ориентируясь при этом на спрос. Т.е. если в данной аптеке (н-р, расположенной на почте) никогда не спрашивали и вероятно никогда не спросят "Орунгал" за 2400руб., то фармацевт и не закажет этот препарат, потому что знает что не продаст его. А вот "Орунгамин" за 400 руб. есть вероятность продать, и его он будет предлагать покупателю как более качественную и эффективную замену "Нистатину".

Факт 2. Есть аптеки, где "Орунгамин" за 400 руб. спрашивают реже "Орунгала" за 2400 руб., а уж о "Нистатине"за 40 руб. даже не вспоминают. Т.е. покупательский спрос направлен на дорогостоящие препараты. В итоге: кол-во покупателей в месяц в аптеке №1, расположенной на почте, и в аптеке №2, расположенной в торговом центре равно, а выручка в аптеке №2 в 2-3 раза бльше, чем в аптеке №1. При этом "телодвижения" совершаемые фармацевтами в ап.№1 и ап.№2 одинаковы.

Казалось бы ответ напрашивается сам собой: ЗП фармацевтов в аптеке №1 и ап.№2 должны быть примерно одинаковыми. Но:

1. отчего тогда должна зависеть ЗП, если выручка не показатель результативности работы.

2. все фармацевты единогласно заявляют, что зависимость ЗП от выручки должна быть, иначе отсутствует всякая мотивация.

>>Мысль 2. Зарплата мало связана с размером бизнеса.

Согласна.

Считается, что только что открытой аптеке на раскрутку надо от года до двух лет. Все новые аптеки должны быть выделены в отдельную категорию и ЗП не должна зависеть от прибыльности. Но:

1.      зависимость ЗП от выручки должны быть (см. пункт 2 мысль 1)

2.      надо следить за точкой окупаемости, как только аптека выходит на неё – меняется и способ оплаты труда фармацевтов.

>>Мысль 3. Вам придется ориентироваться на рыночную стоимость специалиста независимо от того, сколько прибыли зарабатывает Ваша аптека.

Так и есть. ЗП фармацевтов нашей сети от 5000руб до 10000 руб. Это соответствует ЗП фармацевтов по городу. Но большая часть специалистов имеет 6-7 тыс.руб., а согласно проведённому опросу хотят 8-10тыс. руб.

Но я убеждена, что не размер ЗП волнует людей, а справедливость оплаты. Поэтому стоит вопрос не "сколько платить", а "как или за что платить".

>>Мысль 4. Не всегда стимулирование приводит к росту результативности.

>>…вознаграждение «за старание» должно быть небезразличным и в то же время не избыточным.

Разброс в ЗП фармацевтов по городу очень большой: от 4000 до 9000 руб.. Можно ориентироваться на ЗП одного конкурента, где и требования к специалистам и уровень аптек сходны с нашими.  ЗП фармацевтов у нас и конкурентов примерно равны. Но у них ЗП «черная», у нас «белая».

>>Мысль 5. Если продажи сильно зависят от того, кто за прилавком – это говорит о том, что технология продаж и обучение персонала поставлены плохо.

Согласна, хотя и странно, т.к. мы единственная фарм.фирма в городе, которая проводит обучение своих фармацевтов.

А ещё это говорит об отсутствии системы контроля. Безнаказанность развращает.

Важно ещё то, что в условиях катастрофического дефицита кадров мы вынуждены брать на работу второго встречного. В итоге хочется разогнать половину имеющихся работников, но кто же будет работать.

 

>>Конечно же, активно и профессионально продающий фармацевт (или бригада) «даст» больше выручки, чем пассивный. И подсчет результатов выявит эту разницу, но, при нормально организованном бизнесе, разброс в продажах находится в рамках разумного.

Разброс и находится у нас в рамках разумного.

Очень много факторов влияет на объём продаж:

- месторасположение аптеки

- ассортимент (правильно сформированный, ориентированный на спрос)

- цена

- наличие рядом других аптек

- работа специалистов (умение фармацевтов «продавать»)

- режим работы аптеки

- кол-во фармацевтов в аптеке

>>Если разброс в результатах (в зависимости от стараний) большой (более 20%), то это говорит о «дыре» в технологии продаж.

Мне непонятно что подразумевается под «результатами в зависимости от стараний». Именно то, как измерить старания и результаты работы каждого и оплатить их – и интересует меня.

>>Понаблюдайте за лучшим продавцом-фармацевтом и запишите, в чем его отличия от других (что он такого» делает, говорит и т.д., что увеличивает продажи). Затем попытайтесь эти приемы описать.

Наблюдали. Описали в стандартах. Но одни их выполняют, другие нет, ссылаясь на большой поток покупателей, когда некогда ни то что предложить сопутствующие товары, некогда даже замену предложить отсутствующему препарату, рассказать о достоинствах более дорогого товара. Да и всё время улыбаться, приветствовать и благодарить за покупку и быть доброжелательными у многих нет желания (Особенно, после того как бабуля-покупательница швырнула в лицо корвалол, который подорожал на 70 коп., обозвала воровками, крохоборками, с…ми и т.д.. Одно радует – бабуля сняла стресс, разрядилась. Хоть какая-то польза от нашей аптеки.)

 

В итоге если говорить о тезисе, который Вы выделили «ежемесячное увеличение ЗП не должно «съедать» прирост прибыли»

 то я имела ввиду следующее:

после введения новой системы ЗП прирост выручки за декабрь составил примерно 10%, а ЗП в декабре увеличилась на 5%.

До введения новой системы ЗП, н-р в ноябре, при приросте выручки 5% рост ЗП был равен 5%.

Или в руб.:

Прибыль в аптеке в ноябре увеличилась на 3 тыс. руб. по сравнению с октябрём, и ЗП фармацевтов увеличилась на 3 тыс. руб. по сравнению с октябрём.

Это было неправильно.

Теперь эта задача решена.

Фактически передо мной стоят сейчас несколько вопросов:

1.      Какие факторы надо учитывать при расчёте ЗП

2.      Как их связать между собой, чтобы в итоге получилась простая формула для расчёта.

Моё сообщение получилось слишком большим. Если кто-либо посчитает необходимым удалить часть текста и основная мысль от этого не пострадает - пожалуйста, удаляйте.

С уважением, Елена.

2005-01-17 10:53:03
Алевтина Кавтрева » Мурашова Елена
Уважаемая Елена! 
 

... покупательский спрос направлен на дорогостоящие препараты. В итоге: кол-во покупателей в месяц в аптеке №1, расположенной на почте, и в аптеке №2, расположенной в торговом центре равно, а выручка в аптеке №2 в 2-3 раза больше, чем в аптеке №1. При этом "телодвижения" совершаемые фармацевтами в ап.№1 и ап.№2 одинаковы.

Казалось бы, ответ напрашивается сам собой: ЗП фармацевтов в аптеке №1 и ап.№2 должны быть примерно одинаковыми. Но …все фармацевты единогласно заявляют, что зависимость ЗП от выручки должна быть, иначе отсутствует всякая мотивация...

 
Давайте обострим противоречие. Оттого, что продавец торгует медью, а не золотом; икрой щуки, а не осетра, он не должен получать меньше. Деньги, в которых «измеряется» выручка (от металла, икры, орунгала) и деньги, в которых выплачивается зарплата – разные. Первые «привязаны» к стоимости товаров/лекарств, инфляции и пр., вторые – к среднерыночной зарплате. Т.е., каждый параметр живет своей жизнью. Тот, кто их удачно умеет соединять называется предпринимателем и получает прибыль, т.е. «процент» - прерогатива владельца.
 
В то же время, выручка (в данном случае) - один из критериев производительности труда. Ведь аптекарь может продать дополнительные товары, предложить более дорогой заменитель и т.д. Если выручку не учитывать, то все дорогие товары в ассортименте заместятся дешевыми.
 
Итак, используйте ее (в том числе),  но давайте задание (план) по выручке. Свой для каждой аптеки. Тогда противоречие: «в одной аптеки продаются дорогие товары, а в другой – дешевые…» снимется.
 
Примечание. С установлением плана, в свою очередь, возникает ряд задач (их и предлагаю обсуждать в дальнейших сообщениях).
 
Задание (план) нужно давать по нескольким причинам:
 
1. Если он имеется, то можно исчислять производительность ("КПД" сотрудника), а это не то же самое, что абсолютное значение выручки (в деньгах).
 
2. Работник перестанет принимать решения, что "выручки уже достаточно",  ибо его уже устраивает сумма, которую он получит в виде процента.
(Заметьте, когда есть план, его работа при недостижении определенного значения будет оцениваться «неудовлетворительно» и сумму, которая его устраивает, он не получит).
 
3. Премиальные будут возникать по причине роста выручки, но исчисляться будут в долях от "ЗАРПЛАТЫ" (точнее: базовой части зарплаты), а не от "ВЫРУЧКИ".
 
4. План можно (по предварительной договоренности!) менять.
 
...отчего тогда должна зависеть ЗП…
 
Зарплата складывается из постоянной и переменной части:
 
Постоянная часть зависит от:
 
1.      Квалификации, навыков, особых знаний и т.п.
2.      Стабильности показателей работы (на протяжении длительного периода, а не от случая к случаю);
3.      Стабильности исполнения фирменных технологий, стандартов, дисциплинарных требований и т.п. (на протяжении длительного периода, а не от случая к случаю);
4.      Интенсивности работы.
 
Примечание. Показатели 1-3 могут учитываться в категории специалиста (от категории зависит базовая часть).
 
Переменная часть зависит от:
 
5.      Выполнения текущего задания по выручке,
6.      Выполнения текущего задания по числу продаж,
7.      Соблюдения фирменных технологий, стандартов, дисциплинарных требований и т.п. в текущем месяце.
 
Еще обязательно надо учитывать «средний» чек (о котором Вы писали мне в письме). Нам вместе нужно будет продумать, в какой части (переменной или постоянной) его учитывать.
 
Проект решения таков: «если у специалиста (бригады) стабильно высокий «средний чек» (определяется для каждой категории аптек), то категория специалиста(ов) растет» (а вместе с ней базовая часть).
 
Показатель «средний чек» полезен тем, что «уравновешивает» приписки по «числу продаж» (при введении показателя «число продаж» фармацевты начинают дробить чеки).
 

...Но я убеждена, что не размер ЗП волнует людей, а справедливость оплаты. Поэтому стоит вопрос не "сколько платить", а "как или за что платить"...

 
Людей волнует и то, и другое. "Абсолютной справедливости" в денежных вопросах не бывает, бывает "договорной процесс" и "вынуждающее обстоятельство - рынок труда". И важно не подменить задачу построения системы оценки производительности труда сотрудников (соответственно, вознаграждения) задачей "установления социальной справедливости в отдельно взятой аптеке".
 
Договоримся сразу: мы с Вами обсуждаем первую задачу (реальную), а не вторую.
 
Возможно, имелось в виду то, что работники хотят видеть связь между своими стараниями и вознаграждением. Если результат, за который им платится премия, от них не зависит, то они, конечно, теряют мотивацию.
 

...Мне непонятно что подразумевается под «результатами в зависимости от стараний»...

 
Если взять два "одинаковых месяца" и поставить в один из них за прилавок самого ленивого и безынициативного сотрудника, а в другой – наоборот, самого ответственного и старательного, а в затем сравнить их результаты по «выручке» и «числу продаж», то разница между результатами и будет мерилом «старания».
 

Очень много факторов влияет на объём продаж:

 

- месторасположение аптеки

- ассортимент (правильно сформированный, ориентированный на спрос)

- цена

- наличие рядом других аптек

- работа специалистов (умение фармацевтов «продавать»)

- режим работы аптеки

- кол-во фармацевтов в аптеке

 
Все это полезные данные для установления плана…

 

... Наблюдали. Описали в стандартах. Но одни их выполняют, другие нет, ссылаясь на большой поток покупателей, когда некогда ни то что предложить сопутствующие товары, некогда даже замену предложить отсутствующему препарату, рассказать о достоинствах более дорогого товара. Да и всё время улыбаться, приветствовать и благодарить за покупку и быть доброжелательными у многих нет желания...

 
Это говорит о том, что тех, кто выполняет стандарты – никак не поощряют, а тех, кто не выполняет – никак не наказывают. А еще говорит о распущенности сотрудников, которые позволяют себе ставить под сомнение необходимость постоянно хорошего отношения к Клиенту...
 
...(Особенно, после того как бабуля-покупательница швырнула в лицо корвалол, который подорожал на 70 коп., обозвала воровками, крохоборками, с…ми и т.д.. Одно радует – бабуля сняла стресс, разрядилась. Хоть какая-то польза от нашей аптеки)...
 
Такого рода байки только отвлекают от решения. Покупатели всегда были и будут разными. Если специалист к этому не готов, то не нужно идти работать в аптеку. Какие бы покупатели не были, фирменные стандарты и технологии выполнять нужно. Это правило, которое обсуждать вредно.

 

...Как их (факторы) связать между собой, чтобы в итоге получилась простая формула для расчёта...

 
Давайте сначала договоримся о наборе показателей, затем, обязательно объединим их в формулу.
 
Спасибо,
2005-03-15 16:21:53
Мурашова Елена » Алевтина Кавтрева

Уважаемая Алевтина,

извините за моё долгое молчание.

Мы уже три месяца платим Зп нашим фармацевтам по новой системе (той, что я описывала), и представьте себе, все - довольны.

В конце января - начале февраля прекратились все разговоры, жалобы, недовольство.

Более того, все довольны...

Поэтому - то я и молчала, наблюдала.

Но думаю, рано или поздно нам придётся опять что-то менять.

Елена.

2005-03-16 13:00:01
Сергей В. Сычёв » Мурашова Елена

Уважаемая Елена!

Задачу "чтобы все были довольны" можно решить еще проще. Просто дать людям денег и разрешить работать "по желанию".

 

Давайте поживем и посмотрим, как Вы поступите,

 

1. когда в какой-либо аптеке по внешним причинам (появление конкурентов, общий спад на рынке, реорганизация поставщиков и т.п.) резко упадет объем продаж;

 

2. когда в "большой аптеке" и "маленькой аптеке" зарплаты при одних и тех же трудозатратах "разбегутся" (я вижу, что Вы регулируете это коэффициентами, но никогда ассортимент и рынок под эти коэффициенты подстраиваться не будут); ведь почему поменялось задание объяснить можно, а почему поменялся процент как объяснишь?

 

3. когда провизор решит, что хватит 5000-6000 рублей в месяц (например); ну, замужем женщина - не критичны ей еще несколько тысяч... - так Вам провизоры сами "план" и установят;

 

4. есть еще N "когда"..., которые может быть напишу позже.

 

Всего доброго,

2005-03-18 10:56:55
Мурашова Елена » Сергей В. Сычев

 Спасибо, Сергей, за отклик,

Ваш "укол" был немного неприятен, но полезен.

я хорошо понимаю необходимость установки плановых показателей для работы сотрудников. Эта задача не снята, а всего лишь пока отошла на второй план, т.к. не стоит так остро как в тот момент, когда началось обсуждение, видимо благодаря временной удовлетворённости сотрудников своей ЗП.

Мне надо определиться с набором показателей. Пока застряла (отложила) на этом моменте.

Елена.

2005-12-06 13:44:52
Dimjan » Мурашова Елена
Елена, а как распределяется фонд премии внутри коллектива каждой аптеки? Отдается ли она в распоряжение заведующей или делится централизованно в зависимости от оклада или от чего-то еще? Учитываете ли Вы при премировании показатели каждого конкретного первостольника? И если - да, то как Вы учитываете, то обстоятельство, что кроме непосредственно продаж фармацевты занимаются еще и приемкой, разбором товара, оформлением витрин, иной работой, не связанной с продажами? спасибо.
2005-12-06 18:41:21
Мурашова Елена » Dimjan

Уважаемый Dimjan,

у нас переменная часть делится между специалистами аптеки пропорционально отработанному времени, а у заведующей - фиксированный процент (чтобы не стремилась просиживать на работе больше времени)

Но наш подход в принципе неправильный. Пока всё работает, всё тихо, все довольны.

Но уже зреет задача (прошёл год с момента внедрения существующей системы ЗП)  сделать с помощью ЗП процесс более управляемым, а результат достижимым.

Например, у нас процент от выручки, а надо процент от выполнения плана по выручке и ещё ввести ряд показателей.

С уважением, Елена.

2005-12-06 18:49:18
Мурашова Елена » Dimjan

Прошу прощения, не ответила на вторую часть вопроса.

Первостольники выполняют различные функции как Вы сказали, но не надо делать много показателей эффективности работы (н-р, по каждому виду деятельности или функции), достаточно выделить основные 2-4, установить по ним план (или "Эталон")

А ещё ввести оценку качества выполняемой любой работы и результативность по срокам. У специалистов этого сайта есть отличный инструмент, если позволят рааскажу в нескольких словах.

Хотя можете посмотреть на сайте сами.

С уважением, Елена.

2005-12-06 19:16:12
Dimjan » Мурашова Елена
Я был на ТРИЗовском семинаре по эффективным схемам оплаты труда и фирменным стандартам, но внедрять те технологии нормирования на такие процедуры, как то: крыжить приход, раскладывать товар на витрине, довольно непросто на мой взгляд... У нас в данное время (аптечная сеть из 6-ти аптек и 9-ти аптечных пунктов 1 категории) система оплаты труда следующая:
1.Есть базовая часть - оклад, и переменная - премия ( доля каждой - 50%)
2.Есть план товарооборота по каждому подразделению, который базируется на маркетинговых данных по емкости рынка и на статистике прошлого месяца и года (при планировании учитывается рост рынка области, инфляция, рост заработной платы).
3. Премия зависит от выполнения плана - сколько % пере/недовыполнил на столько % больше/меньше премия, сейчас еще вводим плановый показатель по средней стоимости чека... что с ним делать я еще не придумал... перемножать с % выполнения плана по ТО или другое??? кроме того - здесь нужно очень четкое планирование, чтобы не завысить этот показатель, не сделать его недостижимым и в то же время в достаточной степени заинтересовать первостольников предлагать сопутствующие товары и брендовые препараты... и вообще -делать этот показатель только позитивным или еще и уменьшать премию если идет невыполнение? Многие первостольники говорят - "Ну как я могу повысить среднюю стоимость, если по выходных одни алкаши за перцовкой и боярышником приходят, и наркоманы за шприцами с нафтизином"??? может быть стоит еще завязываться на показатель "Количество проданных упаковок" и "Количество чеков", ... но здесь, если говорить об оценке деятельности каждого первостольника - снова всплывает вопрос о нормировании труда, не связанного с продажами... если не трудно - поделитесь своими мыслями, я думаю своим клиентам ТРИЗ простит несколько килобайт? ;)
С Уважением, Дмитрий.
2005-12-06 19:44:56
Редакция » Dimjan

Уважаемый Коллега!

я думаю своим клиентам ТРИЗ простит несколько килобайт? ;)

Мы простим и больше, если Вы объясните братьям по разуму, кто такие "первостольники" :-)

Успеха,

2005-12-07 14:25:15
Dimjan » Редакция
))) ну это же очевидно!!! это фармацевтический сленг. Первостольник = работник первого стола = Продавец медикаментов. )))
2005-12-08 08:21:13
Ткалич Ксения » Dimjan

Уважаемый Dimjan,

... сейчас еще вводим плановый показатель по средней стоимости чека...

 

Нет ли вероятности, что при введении "средниего чека" (= товарооборот / число чеков) первостольники будут:

  • выбивать чеки НЕ всем покупателям,
  • пробивать медикаменты для нескольких покупателей ОДНИМ чеком?

тем самым - искусственно завышая "средний чек".

 

Возможно, есть смысыл заменить "средний чек" показателем "число строк в чеках" и отслеживать (с помощью выборочных проверок), чтобы несколько упаковок одного и того же медикамента НЕ пробивалось несколькими строками.

 

... что с ним делать я еще не придумал... перемножать с % выполнения плана по ТО или другое???

 

Существует ТРИ способа сведения критериев результативности в общую:

 

1. В тех случаях, когда имеются альтернативные критерии результативности (или — или: т.е.  достаточно достижения или по одному, или по другому параметру, или в среднем по обоим), можно использовать среднее арифметическое.

 

Например, парикмахеру (допустим, универсальному) установлен эталон по числу мужских и женских стрижек. "Вес" (сложность) стрижки (к примеру) имеют одинаковый (универсальный парикмахер работает в тюрьме). В текущем месяце мужчин подстригалось меньше, чем планировалось, а женщин больше. Поэтому можно взять среднее арифметическое и выводить общую результативность.

 
2. В тех случаях, когда мы имеем безальтернативные критерии результативности и у них равный "вес" (и-и: т.е. нас в равной мере интересует они оба), лучше перемножать.
 
Например, работа агента, который "срубил" в начале месяца несколько крупных заказов (и выполнил план по обороту), а дальше весь месяц находился в расслабленном состоянии (т.е.  его результативность по числу продаж низкая), вряд ли устроит фирму. В данном случае "оборот" и "число продаж" являются безальтернативными критериями, к тому же, одинаковыми по значимости ("весу").
 
Произведение используется затем, чтобы сотрудник не впадал в крайности. Ведь если брать среднее арифметическое, то достаточно выполнить план по одному параметру на 200%, а по другому — не важно на сколько, так как общая результативность все равно будет больше 100%. При перемножении такие "стратегии" невозможны. При падении одного из параметров все произведение идет "ко дну".
 
3. В тех случаях, когда имеются безальтернативные критерии результативности и у них разный "вес", можно ввести соответствующие весовые коэффициенты.
 
 
О плюсах и минусах каждого действия:
 
1. Среднее арифметическое предполагает "более мягкую обратную связь" (если задание не выполнено по одному из показателей). Но, как раз, за счет этого можно "выезжать" на одном из них, как было описано выше.
 
2. Умножение резко понижает общую результативность при недостижении какого-либо показателя.
 
Так в приведенном выше примере с агентом (которому повезло с выполнением плана по обороту на  200%) умножение нам помогло.
 
Однако использование умножения сопряжено со следующей "опасностью". Если эталон (например, для стартующей компании) будет спрогнозирован неверно, могут возникнуть нежелательные "математические эффекты". Зарплата, за счет того, что норма будет перевыполняться в несколько раз (причина: не старания сотрудника, а погрешность планирования) будет также резко возрастать (в разы).
Слово "опасность" выше не зря взято в кавычки. Причина здесь — не в умножении как таковом, а в слабом планировании бизнеса.
 
3. У "средневзвешенной" формулы особых минусов нет.
 
Она немного сложнее двух предыдущих, так как требуется устанавливать "вес" для каждого показателя. Когда показатели имеют одинаковый вес, то средневзвешенная превращается в среднеарифметическую.
 

... и вообще -делать этот показатель только позитивным или еще и уменьшать премию если идет невыполнение?

Чуть выше Вы писали:

Есть план товарооборота по каждому подразделению...

Премия зависит от выполнения плана - сколько % пере/недовыполнил на столько % больше/меньше премия

 

Что изменилось в ситуации со "средним чеком"?

Почему, на Ваш взгляд, следует уменьшать премию при недовыполнении плана по товарообороту и не делать этого же при недостижении плана по другому показателю ("среднему чеку")?

 

... может быть стоит еще завязываться на показатель "Количество проданных упаковок" и "Количество чеков"...

 

При введении показателя "количество чеков" ситуация будет прямо противоположной ситуации со "средним чеком".

То есть, фармацевты, скорее всего, скоро смекнут и начнут дробить чеки.

И это также будет невозможно отследить.

 

... но здесь, если говорить об оценке деятельности каждого первостольника - снова всплывает вопрос о нормировании труда, не связанного с продажами...

 

Уважаемый Dimjan, про нормирование Вы можете посмотреть обсуждение Алгоритм введения новой системы зарплат

 

С Уважением,
2005-12-08 08:21:36
Ткалич Ксения » Мурашова Елена

Уважаемая Елена,

А ещё ввести оценку качества выполняемой любой работы и результативность по срокам. У специалистов этого сайта есть отличный инструмент, если позволят рааскажу в нескольких словах.

 
Конечно же, расскажите Коллегам!
 
С Уважением,
2005-12-08 17:47:59
Dimjan » Ткалич Ксения

Нет ли вероятности, что при введении "средниего чека" (= товарооборот / число чеков) первостольники будут:
выбивать чеки НЕ всем покупателям,

  • пробивать медикаменты для нескольких покупателей ОДНИМ чеком?
  • тем самым - искусственно завышая "средний чек".


Нет, я не думаю - это достаточно сложная процедура. Дело в том, что на предприятии нет черного нала. ВООБЩЕ!!! И есть возможность проверить абсолютно любой чек. что кем и когда было продано. Есть четкие инструкции по выбиванию чеков для клиентов - и даже при слухе о подобном нарушении - фармацевт будет вызван на ковер а при повторении - уволен. Кроме того, если чек уже пробит и фармацевт попытается сделать его возврат стем, чтобы затем сплитануть с другим чеком - подобная операция запишется в базу данных и войдет в отчет - тоесть придется писать объяснительную (возврат медикаментов запрещен законодательно и никакой первостольник не имеет права сделать его, при нарушении - санкции очень жесткие). То есть - показатель "средний чек" довольно хорошо защищен.

Существует ТРИ способа сведения критериев результативности в общую

Спасибо, что напомнили... очень пригодится...

Что изменилось в ситуации со "средним чеком"? Почему, на Ваш взгляд, следует уменьшать премию при недовыполнении плана по товарообороту и не делать этого же при недостижении плана по другому показателю ("среднему чеку")?


Потому что, планируя План по ТО я опираюсь на статистику и маркетинговые данные о росте рынка по региону в целом... А вот как четко спланировать рост средней стоимости - я пока не знаю... велика возможность ошибиться, что может негативно сказаться на мотивации работников... есть мысль потестировать данный показатель около года добавляя премию при перевыполнении показателя, прежде чем ввести в действие его отрицательную сторону.

При введении показателя "количество чеков" ситуация будет прямо противоположной ситуации со "средним чеком". То есть, фармацевты, скорее всего, скоро смекнут и начнут дробить чеки. И это также будет невозможно отследить.

Здесь согласен... а вот по количеству позиций в чеке - можно подумать.

Спасибо за детальный разбор моей ситуации - услышать мнение профессионала - всегда очень важно.

С уважением, Дмитрий.

2007-07-26 18:07:35
Шибанова Ольга » Всем

У нас сейчас один аптечный пункт. Только раскручивается. На подходе открытие второго. Столкнулись с проблемой рассчета зарплаты фармацевтам-первостольникам. Может подскажете варианты рассчета, кроме % с выручки + основной оклад. Спасибо.

2007-07-27 10:01:21
Мурашова Елена » Шибанова Ольга

Ольга,

вариантов может быть несколько. Думаю, лучший - это постоянная часть + переменная, где переменная = общей результативности по показателям. (Можно ещё по другой формуле рассчитывать: пост. + переменная, где переменная = пост. х  результативность по показателям.)

Показатели установите такие, какие необходимы Вам, не больше 3-х. (И не берите оборачиваемость или величину товарных запасов, если есть перебои с поставками или заказ делаете Вы сами - ну и по другим показателям размышляйте в таком же ключе. ЗП первостольника должна зависеть только от того, на что он может повлиять: качество обслуживания, выручка, выполнение стандартов (или требований)организации, соблюдение фармпорядка, …)

Мы готовим к внедрению такую систему. Выделили 3 показателя: 1. выполнение плана продаж - вес 50%, 2. условно назван "фармпорядок" - выполнение стандартов сети, оценивается в баллах -  вес 30%, 3. "условия продаж" - выполнение условий конкурсов, договорных обязательств, акций и тд - вес 20%.

Если результативность по какому- либо показателю меньше 70%, то все остальные приравниваются к минимальной результативности (чтобы не было перекосов).

Это подход, предлагаемый специалистами этого сайта. И на этом же сайте есть много конкретных статей -  бери и делай.

Только надо людей подготовить: провести обучение, разъяснительную работу, чтобы они видели в достижении целей компании и свою собственную выгоду. Ну и совсем хорошо, если переход на новую систему ЗП даст сотрудникам рост ЗП.

Можно ещё зарплатную кривую построить, чтобы Вы всегда знали ФОТ при самых худших и лучших прогнозах по выручке (для себя определите максимальный процент ФОТ от выручки и минимальный, и в Excel график можно построить), но можно и без этого пока обходиться.

Елена.

2007-07-27 12:08:23
Шибанова Ольга » Мурашова Елена
Спасибо, Елена, что ответили. Действительно, на сайте прочли много полезного, что можно применить. А курсы сейчас действуют? Есть ли возможность обучения в Москве?
2007-07-27 13:46:55
Шибанова Ольга » Мурашова Елена

Здравствуйте, Елена! Еще один вопрос к Вам:

Считается, что только что открытой аптеке на раскрутку надо от года до двух лет. Все новые аптеки должны быть выделены в отдельную категорию и ЗП не должна зависеть от прибыльности. Но:

1.      зависимость ЗП от выручки должны быть (см. пункт 2 мысль 1)

2.      надо следить за точкой окупаемости, как только аптека выходит на неё – меняется и способ оплаты труда фармацевтов.тается, что только что открытой аптеке на раскрутку надо от года до двух лет. Все новые аптеки должны быть выделены в отдельную категорию и ЗП не должна зависеть от прибыльности. Но:

1.      зависимость ЗП от выручки должны быть (см. пункт 2 мысль 1)

2.      надо следить за точкой окупаемости, как только аптека выходит на неё – меняется и способ оплаты труда фармацевтов.

Мы еще не вышли на точку окупаемости. Как Вы считаете предложенная схема нам подходит или нужен другой рассчет?

2007-07-27 14:33:00
Мурашова Елена » Шибанова Ольга

Подходит. Главное - планы по показателям. А это - самое сложное.

Нам понадобилось полтора года работы, чтобы выстроить систему планирования объема продаж, в том числе и по новым объектам.

Результат - план по выручке по итогам 2006г по всем аптекам (с учётом новых) выполнен на 101%.

Мы сейчас не готовы внедрить новую систему. И сотрудникам новых аптек пока платим оклады до достижения определённого объёма продаж (хотя планы по выручке у них есть с первого месяца работы).

2008-02-25 10:07:50
Владимир » Мурашова Елена
Вопрос для меня очень больной. Перепробовал похоже все, о чем здесь говорилось.

Что касается количества чеков, фармацевт начинает пробивать каждый препарат на отдельный чек. У конкурентов постоянная + %, при этом ЗП вчерную (как бороться с черной ЗП у них, не представляю, стучать не могу по этическим соображением, но и терпеть уже невозможно, работникам по "барабану", им нужно сейчас, а не к пенсии). ЗП в нашем городке гуляет от 4500 до 15000, и все хотят именно 15000, тогда нужно закрываться. 15000 платит один "умник" и все рвутся к нему. От меня уходят работники, которые проработали более 10 лет. Зла не хватает. А весь вопрос в том, что для одного "хозяина" 50 000 деньги, а для меня 300 000 мало.

Понимаю, нужно наступить "на горло собственной песне". но быть еще одним рабом для чиновников не хочется, а кого-то это вполне устраивает.
2008-02-25 10:43:54
Редакция » Владимир
Уважаемый Владимир!

Что касается количества чеков, фармацевт начинает пробивать каждый препарат на отдельный чек.

Участники обсуждения, как раз, рекомендовали число продаж учитывать НЕ по числу чеков (чтобы не дробили). Решение (как учитывать число продаж) также предложено. Прочитайте внимательно это обсуждение.

У конкурентов постоянная + %........... ЗП в нашем городке гуляет от 4500 до 15000, и все хотят именно 15000, тогда нужно закрываться. 15000 платит один "умник" и все рвутся к нему. От меня уходят работники, которые проработали более 10 лет. Зла не хватает.

Поглядите данное сообщение.

.... при этом ЗП вчерную (как бороться с черной ЗП у них, не представляю, стучать не могу по этическим соображением, но и терпеть уже невозможно, работникам по "барабану", им нужно сейчас, а не к пенсии)......

Постепенно (хоть и медленно) белая зарплата становится конкурентным преимуществом. И по причине пенсии, и по причине кредитов, и не только... При прочих равных условиях, люди выбирают "белую зарплату". Другое дело, если условия очень уж не равны. Нам, конечно, трудно судить о среднем уровне зарплат в Вашем городе, но, все же, 4500 рублей - это зарплата объективно низкая. И если "с белой зарплаты" уходят сотрудники, проработавшие в компании более 10 лет, мы предполагаем, что зарплата в Вашей фирме сейчас существенно ниже рыночной.

А весь вопрос в том, что для одного "хозяина" 50 000 деньги, а для меня 300 000 мало.

Эта фраза не совсем понятна. Разъясните ее пожалуйста.

Спасибо,
2008-03-03 16:27:43
Мурашова Елена » Владимир

Владимир,
я не очень поняла, в чем же Ваш вопрос. Сформулируйте, пожалуйста, точнее, я постараюсь ответить.

Всецело разделяю Ваши переживания по поводу тенденций на рынке труда фарм.специалистов.
Скажите, пож., из какого Вы города? Спрашиваю ради интереса. Хотя это почти неважно, если это не Москва и не Питер. Думаю, мало в каких других городах ситуация на кадровом рынке отличается от описанной Вами. Более выигрышное положение занимают федеральные аптечные сети и мелкие частники.

Федералы ради увеличения доли рынка (увеличения капитализации) готовы держать убыточные объекты, предлагая при этом высокую заработную плату сотрудникам. Стратегия лидирования в заработной плате при заходе на новые рынки является успешной в данном случае примерно в течение года.  Затем приоритеты переносятся на затраты (требование низко рентабельного бизнеса).

Мелкие частники могут работать на отсрочке, за счет высокой оборачиваемости, имеют в распоряжении черный нал. Этим снижают свои конечные затраты на оплату труда, т.к. не платят налоги.

Всё это понятно.

Я провела анализ внешнего окружения нашей организации, её ресурсов и способностей на предмет обеспечения стратегии развития розницы на ближайшие 3 года. Ситуация не радужная. И думаю типичная. Я бы с удовольствием поделилась своими мыслями, опытом, если есть интерес. И в ответ тоже хотелось бы получить информацию от Вас и других заинтересованных людей из нашей отрасли.

А вообще есть идея, организовать и провести что-то вроде семинара или круглого стола для владельцев и топ-менеджеров мелкого и среднего аптечного бизнеса, с целью обсудить тенденции на рынке труда фармацевтических специалистов, обменяться идеями и опытом, если получится - обсудить типичные решения типичных задач. Как бы выявить потребность? Если бы кто-то взялся за организацию, я бы приняла участие, независимо от формы проведения.
С уважением, Елена.

2008-03-03 18:32:10
Редакция » Всем
Уважаемые Коллеги!

Редакцией удалено сообщение, содержащее "крик души", сравнения провизоров с Гитлером, а также аппеляции к властям и ссылки на марксизм-ленинизм.

На данном Форуме такое не принято.

Автору сообщения доступ заблокирован.

Спасибо за понимание,
2008-03-03 18:37:29
Мурашова Елена » Всем

Владимир,
меня тоже напрягает быть зависимой от специалистов. Спекулируют как хотят. От страха, что разбегутся - ослабили контроль. Сейчас пожинаем плоды.
Но всё равно не надо бросать. Мы с Вами делаем хорошее дело. Просто надо постоянно думать что и как изменить сегодня, чтобы завтра "попасть в струю".

Сколько у Вас работает специалистов в аптеке с Т/О 1 млн. руб.? Какой режим работы, сколько касс, затраты на ЗП?

А в каком городе Вы живёте - секрет?
Можно по email, если пользы от такой конкретики для другого народа кроме нас с Вами нет.
С уважением и профессиональным интересом,
Елена.

2011-07-08 14:58:04
Инна А. » Всем

Я работаю первостольником в государственной круглосуточной аптеке и ЗП у меня напрямую зависит от товарооборота, раньше она составляла 4% от ТО, но потом была снижена до 3%, с возможностью получения 4-го процента в качестве премии, в случае,если я буду не просто продавать лекарства,но также буду оформлять витрины,заниматься выкладкой,уборкой в шкафах и холодильниках и т. д. Такая система оплаты работала несколько месяцев,после чего о "премиальном" 4-м проценте просто забыли. Хотя в расчетках до сих пор напечатоно 4% от ТО. Вот я и хочу знать, существует ли определенная процентная ставка по законодательству и какой при этом % за ночные дежурства?

Заранее, спасибо.

2011-07-12 12:42:01
Михаил Опанасенко » Инна А.

Инна,

увольняйтесь оттуда. Неправильная там зарплата.

С Уважением,

2013-06-04 19:25:36
dolfina » Всем

Как связаны между собой такие показатели как средняя стоимость позиции,средняя стоимость чека?

2013-06-05 09:48:21
Ксения Ткалич » dolfina

Доброе утро,


Уточните, пожалуйста, с чем связан Ваш вопрос?


С системой мотивацией, выведением каких-то статистических данных/расчетов, иное?

2013-06-05 19:36:27
dolfina » Ксения Ткалич

Как они связаны между собой?Как правильно расчитать? Вообще,когда говоришь специалисту,что важно увеличить средний чек,возникают вопросы,а зачем это нужно делать и что мне за это будет?

2013-06-23 16:06:22
Ксения Ткалич » dolfina

Добрый день,

 

Как связаны между собой такие показатели как средняя стоимость позиции, средняя стоимость чека?

 

Средний чек можно увеличить за счет продажи:

  • более дорогостоящих позиций,
  • дополнительных позиций.

См. обсуждение Конкурс для первостольников, а именно вот это сообщение.

 

Как правильно рассчитать?

 

Насколько я понимаю, это требуется для установления эталона.

 

Для этого см. вот эти обсуждения:

Вообще,когда говоришь специалисту, что важно увеличить средний чек, возникают вопросы, а зачем это нужно делать и что мне за это будет?


В систему мотивации сотрудников можно вводить относительные показатели (такой как "Средний чек = Выручка / Число чеков" или, например, "Конверсия"), но:

  • обязательно наряду с абсолютными показателями (к примеру,  "Выручкой"),
  • в идеале совместно с противовесными показателями (соответственно, "Число строк (в чеках)"),
  • при этом небольшим (возможно даже символическим) весом (в рамках общей результативности).

Про введение среднего чека см. также статью "Продажная математика".


Думаю, Вам будет также небезынтересно обсуждение Причина падения среднего чека.


С Уважением,

2016-01-06 16:52:15
Кирилл » Всем
Добрый день подскажите пожалуйста какую зарплату установить  человеку занимающемуся заявками и разбором товара в аптеке? Точнее какие  критерии для премирования ему поставить чтоб  мотивировать к работе?
Оборот в месяц примерное 4 миллиона рублей. Необходимость введения такого человека обусловлена тем  что: 
1. Первостольники не успевают отпускать товар, принимать  его, следить за фармпорядком и прочее. (1 посетитель каждые  3 минуты)
2. Доставка осуществляется 3 раза в неделю и соответственно приходят сразу большие объемы товара который нужно быстро принять и передать в отдел.
3. Аптека обеспечивается товаром с другого города длительность доставки 12-24 часа ( в зависимости от времени года) 
 
2016-01-09 16:10:28
Ксения Ткалич » Кирилл
Уважаемый Кирилл,

Давайте, разберем по (блокам) работ этого сотрудника (назовем его, оператор приемки и выкладки товаров):
  • занимается заявками - конкретизируйте, пожалуйста, что именно он делает 
  • разбор товара в аптеке - конкретизируйте, пожалуйста, что именно он делает 
  • принимает товар - Рез-ть по выработке, Рез-ть по срокам, Рез-ть по минимизации пересорта, Рез-ть по минимизации негодных товаров, Рез-ть (баллы) по качеству
  • следит за фармпорядком - Рез-ть (баллы) по качеству
  • и прочее. 

Теперь критерти:

Рез-ть по выработке - т.е. фактическое число работ. Для введения этого критерия необходимо пронормировать каждый вид работ (буквально с секундомером, и ежемесячно подсчитывать число операций, таким образом выводя загрузку (в нормо-часах)). Подробнее о нормировании Вы сможете прочитать в этом обсуждении.

Рез-ть по срокам - это критерий по своевременности выполнения работ/заданий. После нормирования Вы сможете ввести стандарты на сроки по каждому виду работ. Посмотрите как можно реализовать этот критерий на этом примере.

Рез-ть (баллы) по качеству - это Чек-лист с четко прописанными ошибками и нарушениями, к примеру,

Наличие в ТЗ товаров:
- просроченных/бракованных
- без штрих-кода
- без ценников
- с нарушенным изображением штрих-кода / ценника
- развернутых этикеткой не в сторону Покупателя
- с грязной/пыльной упаковкой
- с испорченной/нарушенной упаковкой
Наличие явных "пустых мест" на полке
Избыточная насыщенность товаров на полке (превышение количество единиц товара установленному стандарту)
Размещение товаров без учета товарного соседства (когда товары из одной группы "смешаны" с товарами другой категории)
Нарушение стандартов / планограммы выкладки товаров
Отсутствие ценника / Наличие ценника на полке при отсутствии товара
Несоответствие информации на ценнике наименованию / цене в БД / доп. характеристикам товара
Неполнота обязательной информации о товаре на ценнике (например, не указана страна-производитель, ед. изм., дата, подписи, печать).
Несоответствие штрих-кода товару
Отсутствие указателей, вывесок, табличек в установленных местах
Несоответствие указателей, вывесок, табличек, установленной системе (требованиям, рекомендациям, заданиям администратора)
Ненадлежащее (не в полном объеме, неаккуратное) размещение рекламных материалов
Несвоевременное (позднее N раб. минут/часов с момента получения задания) размещение рекламных материалов
и т.д.

Реализацию учета ("привязку") чек-листа в зарплате см. в статье "Кто заплатит за ошибку. И как", а именно в разделе "До сбоя, или пока не случилось...".

Рез-ть по минимизации пересорта

Рез-ть по минимизации негодных товаров
Негодные товары - это 1) товары с явным [НЕскрытым] браком, которые были выявлены несвоевременно [позднее N часов с момента поступления]; 2) просроченные товары.

Два последних критерии выражаются в денежном выражении И/ИЛИ в числе номенклатурных строк - см. демо-версии эл. кейса RI-STOCK (раздел "Мотивация").

С Уважением,
2016-01-14 21:30:45
Кирилл » Ксения Ткалич

Спасибо Ксения!

Занимается заявками -это берет дефектуру и делает заказ товара по фирмам поставщикам, выбирая оптимальные цены и производителя с использованием программы заявок для каждого поставщика либо сводной программы.

занимается разбором- это приемка товара, распаковка, сверка  фактического  с документами, контроль качества, обклейка  поступившего товара этикетками со внутренними штрих-кодами  и указателями места хранения, прикрепление ценников и стеллажных карт где это необходимо  и выдача  обработанного т.о. товара в торговый зал или  на места хранения в складе.

2016-01-15 13:49:34
Ксения Ткалич » Кирилл
Добрый день, Кирилл,
  • занимается разбором - Рез-ть по выработке, Рез-ть по срокам, Рез-ть по минимизации пересорта, Рез-ть по минимизации негодных товаров, Рез-ть (баллы) по качеству
С Уважением,
2016-01-15 15:32:11
Елена Мурашова » Кирилл
Кирилл, добрый день!
Думаю, Вы и сами понимаете, что лучше, если бы разбор товара и заявку делали разные люди. А ещё лучше, чтобы заявку делали в офисе, если он есть. А ещё лучше, чтобы заказ делала специальная автоматизированная система.  К этому постепенно приходят все аптеки. А крупные сети уже давно работают только так. Вы наверняка об этом знаете.

Разборщиком может быть человек без специальных навыков, ответственный, скрупулёзный, склонный к однообразной монотонной работе. Таких везде много и платить им можно относительно небольшую сумму. Мы платим от 8000 до 15000р в месяц, иногда у нас один разборщик на две аптеки. Иногда разборщик работает неполный рабочий день. Зп зависит от региона (мы сейчас в 5-ти областях, у нас почти 180 аптек) и от Выручки, которая отражает нагрузку разборщика. 

Заявку в аптеке обычно делает зав. Но в наших аптеках давно работает автоматический заказ.  Поэтому заведующие лишь корректируют ассортиментный план раз в месяц. Про ЗП зав Вы не спрашивали.

Когда-то давно наши заведующие делали заказы и разбирали товар. Это я вижу и сейчас в других небольших сетях или одиночных аптеках, которые мы покупаем. И Всегда это самый  дорогой специалист в аптеке. Что неоправданно, т к разбор товара - работа простая, "дешевая", и она занимает в работе зав.какое-то немалое время. Поэтому всегда стараемся эти работы разделять. 

Я смогла Вам хоть чем-то помочь? Пишите если что.  
2016-01-15 15:50:10
Елена Мурашова » Кирилл
Кирилл, 
перечитала Ваш вопрос. Вы про критерии оплаты спрашивали.
То что напишу дальше, возможно, будет воспринято как крамола для такого уважаемого мной умного тризовского пространства.
Но мы не заморачиваемся. Разборщикам платим оклады. Если работает плохо ( медленно, с ошибками) просто меняем на другого. Быстро и тихо. Никогда не бывает проблем. Работа простая, обучаются люди быстро, контролировать результат легко, желающих работать всегда везде много. А размер оклада зависит от региона ( определяется рынком труда) и нагрузкой. 
Каждый разборщик заинтересован, чтобы товар как можно быстрее попал в продажу, и нам не надо определять показатели и отслеживать их выполнение, реагировать (урезать или доначислясь некую базовую величину ЗП), они и без этого не уйдут пока всё не разберут. И никто не считает за ними часы, переработки и т д. А они всегда задержатся, если надо или придут пораньше, если сбой в доставке или неравномерные поставки.
Это не методологически, но работает. 
2016-01-15 21:56:10
Кирилл » Елена Мурашова
Да    спасибо за ответ!, я конечно понимаю что централизовать было бы оптимально, но к сожалению  пока  не совсем готовы к этому, и одна из причин нежелание работников которые щас этим занимаются каждый в своей аптеке. Им уютно сидеть на своем месте  и заниматься только  одной аптекой.  Кроме заявок и разбора товара они   у меня еще занимаются расценкой, дежурными администраторами, завхозами, ну  и бухгалтерскими делами тоже. Поэтому если  убирать  такого человека то быстро замену найти сложно, поэтому  думаю что нужно переходить к этому поэтапно- сначала ввести централизованный склад и заявки организовать а уж далее решать  что с этими людьми делать и какие функции им оставлять .
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика