Уважаемые Коллеги и Собеседники.
Помогите пожалуйста решить следующую задачу:
Дано
3 дизайнера.
Выполняется общая "текучка" (визитки, буклеты, календари и т.п.). В таком варианте разделение идет такое - "один Заказчик <=> один дизайнер". В этом случае конкретному дизайнеру дается какой-то процент от стоимости разработки. Тут вопросов нет, все понятно.
Также в компании выполняется стратегическая работа ("разработка логотипов").
В данном случае в работе для одного Заказчика обязательно трудятся все три дизайнера. Сначала каждый предлагает по 3 варианта на "внутрифирменный суд", затем у каждого из дизайнеров выбирается по одному варианту, который доводится им до ума. В итоге на первичное утверждение Заказчику сдается 3 хороших варианта от 3х разных дизайнеров (соотв. с разными мыслями-решениями "логотипа").
Заказчик выбирает естественно только один вариант. Остальные два, хоть и хорошие, он (также естественно) не оплачивает.
"Победитель" получает допустим 20% (к окладу в придачу)
Вопрос такой:
как поделить прибыль от такого заказа, чтобы не было
1) "обидок" и дальнейшего нежелания стараться
2) варианта, когда все делают средненькие варианты, потому что заплатят в итоге все равно всем участникам процесса
Надеюсь на помощь!
Если что-то непонятно по самой постановке задачи - спрашивайте пожалуйста!
С Уважением,
---
Алексей,
вообще не надо платить от прибыли. Типовая ошибка 1.1.
Начну отвечать со второго пункта:
2) варианта, когда все делают средненькие варианты, потому что заплатят в итоге все равно всем участникам процесса
Вопросы:
1. Вы сами можете отличить "средненький вариант" от "хорошего" и/или "отличного"?
2. Не думая о прибыли, скажите, как Вы поступите с сотрудником, который будет Вам часто сдавать "средненькие варианты"?
Ответьте на эти вопросы, затем продолжим.
С Уважением,
Сергей, я наверное не очень четко сформулировал.
Дизайнер получает процент от прибыли ЗА дизайн с того заказа, который он делает.
Грубо говоря и утрируя - есть оклад 100 долларов + с каждого выполненного дизайнером заказа ему идет (допустим) 20% от стоимости самого дизайна для Заказчика.
Пока платить фиксированный оклад без каких-либо процентов не возможно в принципе - загрузка не та...
Ответы на Ваш вопрос
1) Да
2) Сложный вопрос. Этот человек может отлично справляться с другими, не такими сложными заказами (текучка). Беда в том, что раздувать штат и делить его на "звезд" и тех, кто текучкой занимается - не представляется возможным. Опять таки - не та загрузка и не те обороты.
Хотя ответ напрашивается, что я его уволю.
Но сами понимаете - чередоваться "победители" тоже не могут в равной пропорции - так не бывает. Так что так или иначе будут те, у кого результативность выше (видимо)
И "средненькие" - это именно по логотипам вопрос. С текучкой проще разобраться, чем с таким "эксклюзивом".
С Уважением,
---
Опять помоему непонятно написал:
Дизайнер получает процент от прибыли ЗА дизайн с того заказа, который он делает. Кроме логотипов один заказ дается одному дизайнеру в работу. Тут вопросов и противоречий у меня нет. Вопрос в том, что с "логотипными" заказами делать, где сразу трое над одним заказом работают.
С Уважением,
---
Уважаемый Алексей!
1. Чем не нравится Ваш вариант
"Победитель" получает 20% (к окладу в придачу)?
2. Насколько я понимаю сам процесс, можно разбить предложение самой идеи и процесс доработки логатипа до конечного варианта. Если можно эту работу разделить между 2 сотрудниками, то могут быть интересные варианты решения.
Например, Заказчик выбрал вариант, а потом каждый доводит этот вариант. Заказчик снова выбирает. Отличное упражнение для дизайнера, а Вы отделяете профессионализм и творчество. Нет звезд, есть общее дело. Того, кто не сможет то и то, может быть и правда лучше или уволить, или оставлять только на текучке. Не все стремятся к звездам.
3. Работа над логотипами - это не хлеб, а скорее приманка для клиента, начало нормальной текучки.
Для дизайнера это возможность проявить себя.
Получить удовольствие от творческой работы.
Возможность отделить рутину от творчества.
Особенно приятен сам процесс внутреннего обсуждения, процесс обучения и профессионального роста.
Это можно делать и не за деньги. Не факт, что надо увязывать победу именно с деньгами. Может быть, подпись под логотипом будет для дизайнера дороже.
Поэтому о премии лучше не говорить, а если очень хочется деньги заплатить, назвать это другим словом: бонус, и давать по итогам нескольких проектов.
С уважением,
Добавим акценты.
1. Главное отличие компании Лейбелмен - сильные логотипы.
2. Вы - дизайнеры, можете учиться и проявлять себя именно на этих задачах.
3. Мы делаем разбор логотипов в рамках методических собраниях: неформальная атмосфера, решение конкретных задач с разбором в ролях: Учитель - Ученики. Простите, причем здесь деньги?
Давайте вернемся к задаче:
Что на самом деле важно:
А. стимулировать сильные решения или
Б. решить задачку о заработной плате?
Если Б, то у директора есть один тонкий инструмент: распределение заказов. Он первичен, особенно при рваной загрузке.
Еще один ход мысли. Допустим, загрузка равномерна, и в фирме работают 15 дизайнеров.
Как в этом случае будет сформулирована задача и как можно ее решить?
С уважением,
Добрый день!
Дизайнер получает процент от прибыли ЗА дизайн с того заказа, который он делает. Грубо говоря и утрируя - есть оклад 100 долларов + с каждого выполненного дизайнером заказа ему идет (допустим) 20% от стоимости самого дизайна для Заказчика.
1. Я это понял и именно это очень плохо. Вы еще не ощутили вреда данной модели именно потому, что пока не раскрутились (цит.: не та загрузка, не те обороты).
2. Фиксированного оклада я тоже не предлагал. Равно, как не предлагал "равных пропорций" и "чередований".
3. Я также не предлагал раздувать штат.
Далее. Для того, чтобы показать возможное решение Вашей задачи, давайте договоримся о некоторых базовых принципах.
Принцип 1. Он относится к любой задаче.
"Если маленькое предприятие хочет вырасти, ему следует "жить на вырост" и заранее закладывать взрослые традиции. Иначе не вырастет. Мы же учим ребенка ходить и разговаривать, а не говорим: "Пока он маленький, пусть полежит и поугукает...".
Поэтому, независимо от рассматриваемой задачи, никогда не говорите: "Пока у нас мало заказов, будем жить так, а когда вырастем - иначе". Если, конечно, не хотите создать "фирму-Маугли".
Любое решение с поправкой на "младенчество" будет кажущимся. Решением-призраком.
Смотрите в будущее - там призраков меньше.
Принцип 2. Разделяйте "первичные задачи" и "производные" от них.
Так в Вашем случае, "не та загрузка, не те обороты" - это первичная задача.
Принцип 3. Соответственно, не меняйте задачу и/или не делайте из двух одну.
Модель зарплаты дизайнеров надо строить так, чтобы ее формула ("правила игры", а не размер) не изменялись в зависимости от загрузки.
А задачи продвижения Вашего бизнеса надо решать, не думая о загрузке конкретных дизайнеров (тех, что сейчас) и не думая о том, что и как они будут делить.
Если описанное выше не вызывает у Вас протеста, можно будет продолжить.
С Искренним Уважением, надеюсь, ничем Вас не огорчил,
Сергей, не могли бы Вы высказаться поподробнее по пункту 1 - почему эта модель вредна на ваш взгляд и какие могут быть последствия? Это мне действительно интересно - я ведь ищу решение для реальной задачи.
Комментарий к "Принципу 1":
Идея хорошая, но есть НО.
Скажите пожалуйста - очень просто привлечь (я не говорю УДЕРЖАТЬ) хорошего специалиста в небольшую компанию на небольшую оплату? Не говорите о будущем, говорите о СЕЙЧАС! У меня как раз маленькая компания, и привлечь менеджеров, которые могут организовать "текучку" заказов очень сложно. (даже с учетом данных в руки технологий продаж).
Не обучить их сложно, а просто даже заманить в компанию их сложно. Если говорить им правду. А обманывать людей я не привык.
В настоящее время работа менеджером в рекламном бизнесе (в первую очередь, в небольшом) стоит в одном ряду с "интимом и гербалайфом". Это очень сильно осложняет поиск кандидатов.
При том, что о моей компании есть уже не одна публикация в прессе. И в Питере, и в Москве, и в Ростове! И семинары на тематтических выставках проводились... И эта информация доступна соискателям. Оплата предлагается средняя по городу.
Сергей, найти просто кандидата, который хотя бы хочет попробовать себя в продаже рекламных услуг очень сложно. Немного помогают статьи о компании в газете по поиску персонала.
А чтобы жить на "вырост", надо иметь этот человеческий ресурс обязательно!
Именно поэтому я сейчас переориентировал работу на входящие заказы. Стало проще. (когда Клиент делает первый звонок).
Так что по поводу "обучения ребенка" - к данном случае задача осложняется отсутствием "одного из детей" (утрируя и грубо говоря)
Т.е. проблем на самом деле несколько. Интересуют советы в первую очередь по данной, т.к. этот процесс уже идет и дизайнеры уже озвучили вопрос, который я тут задал. Я взял тайм-аут в разговоре с ними и пытаюсь сейчас найти решение. Откладывать этот вопрос - значит саморучно "минировать будущее компании".
Сергей, традиции кстати закладываем вовсю. И фирменные стандарты поведения, и оформления документов (не для галочки - следим за соблюдением), и методики продаж, основанные на материалах с данного форума (+большая помощь от нескольких директоров и одного очень хорошего консультанта с этого форума), и постоянное обучение того, кто уже есть в фирме и т.д.
Любое решение с поправкой на "младенчество" будет кажущимся. Решением-призраком.
Мне кажется натянутой эта фраза. Например найти сотрудника в большую компанию легче, чем в маленькую. И методы поиска разные. И мотивация сотрудников разная. Так что решение, идеальное для какого-нибудь "гиганта" не работает для небольшой компании. Это не домыслы. Это ПРОВЕРЕНО мной лично. Я работал в очень большом холдинге, а сейчас у меня своя небольшая компания. Так что видел ОБЕ стороны. И при всем уважении к ТРИЗ - не бывает технологий работы с персоналом, в которых не присутствует человеческого фактора. Это мое нынешнее мнение. Может оно и изменится, но сейчас я в этом твердо убежден. Возможно я неправ. (я сказал только о поиске персонала, но и в других сферах по моим наблюдениям этот так)
Поэтому, независимо от рассматриваемой задачи, никогда не говорите: "Пока у нас мало заказов, будем жить так, а когда вырастем - иначе". Если, конечно, не хотите создать "фирму-Маугли".
Сергей, согласен принять за основу для дальнейшего обсуждения, хотя и твердо убежден, что при росте меняются и задачи, и их решения. Возможно я неправ (см. выше). Я не стесняюсь это допускать.
Хотя именно такое решение мне в принципе и нужно. Которое я смогу и сейчас применить, и когда мы будем "большими и толстыми". Важно, чтобы и в текущей ситуации оно было применимо.
Наталья, как правило Заказчик выбирает один из предложенных вариантов, и дорабатывается именно этот один вариант. Сейчас - тем, кто его создал. Идея интересная - попробую применить на практике.
Работа над логотипами - это не хлеб, а скорее приманка для клиента, начало нормальной текучки.
Применительно к одному конкретному клиенту - согласен. Тех, у кого лого есть - это не приманивает.
...Получить удовольствие от творческой работы....
Удовольствие от работы получается только при ее оплате (в длительном отрезке времени). Это мое мнение.
Поэтому о премии лучше не говорить, а если очень хочется деньги заплатить, назвать это другим словом: бонус, и давать по итогам нескольких проектов.
Возможно. А как именно? (более-менее конкретный рецепт)
Давайте вернемся к задаче...:
Наталья, нужно естественно А+Б. Решить задачу о заработной плате для сильных сотрудников
Распредедение заказов в данном случае возможно, но тогда мы будем предлагать Заказчику такой же продукт, как и все остальные. А я должен предлагать только высший стандарт. Это ведь моя стратегическая специализация (товарные знаки). Чтобы решением проблемы занимался не один человек со своим личным взглядом, а несколько, и чтобы они отстаивали свои варианты и были готовы за них биться при необходимости (аргументированно разумеется)
Я хочу, чтобы моя фирма была сильнейшей как минимум в России в данной сфере, и буду этого добиваться!
Еще один ход мысли. Допустим, загрузка равномерна, и в фирме работают 15 дизайнеров. Как в этом случае будет сформулирована задача и как можно ее решить?
Если загрузка равномерна и по текучке, и по логотипам - то будет 6 звезд (по 3 на проект) для лого и 9 середнячков для текучки (если делить именно это число)
Всем - по поводу эмоций и обид - я ведь за советами обратился, как я могу обижаться или возмущаться?
Вы же не учите меня жить, а пытаетесь мне помочь! Поэтому рад любому совету, в т.ч. и жесткой критике и "ведру холодной воды на голову".
Спасибо большое за помощь! Жду советов, критики, мнений и т.д.
С Уважением,
---
Вы же не учите меня жить, а пытаетесь мне помочь! Поэтому рад любому совету, в т.ч. и жесткой критике и "ведру холодной воды на голову".
Спасибо большое за помощь! Жду советов, критики, мнений и т.д.
1.3. О том, как платить дизайнеру, при том, что на вопрос, заданный их руководителю: "Вы сами можете отличить "средненький вариант" от "хорошего" и/или "отличного"?" был получент ответ "да".
"не бывает технологий работы с персоналом, в которых не присутствует человеческого фактора"
"решение, идеальное для какого-нибудь "гиганта" не работает для небольшой компании"
"... и т.п."
2.2.1. Эта структура ориентирована на тот поток заказов, которое есть сегодня?
2.2.2. Если "да", то почему?
2.2.3. Если на бОльший, то на сколько и в чем будут основные отличия от сегодняшней?
"Это ПРОВЕРЕНО мной лично".
"б" - объяснить это тем, что "плачу от прибыли".
Уважаемый Сергей,
P.S. Кстати, не стоит писать "при всем уважении к ТРИЗ - не бывает технологий работы с персоналом, в которых не присутствует человеческого фактора".
Я написал, что возможно я неправ :) Если бы у меня не было каких-то сомнений в своих знаниях и опыте - я бы тут вопросы не задавал, а "тихо сам с собою" экспериментировал на своей компании.
После Вашего разложения шаг 1.1 (по дизайнерам) можно решить по материалам, опубликованным на данном сайте. Они у меня есть.
1.2 - по прежнему интересно Ваше вИдение "плохости"
Вроде все. Добавьте/уточните, если, что забыл.
По структуре - более чем на 2 года план не могу представить. В смысле не могу ПОКА представить в своей голове, а не на Форуме.
Кстати всё, что было запланировано на прошедший год - выполнено. Кроме персонала ("продажники")
И вот я хочу сказать, что, если Вы рассчитываете в 2008 году быть более развитой компанией, то места там "зарплате от прибыли" точно не будет.
Вероятнее всего именно так. Хотел по менеджерам поговорить, но пожалуй позже лучше заведу отдельое обсуждение, чтобы первоначальную тему не размывать.
Важно, чтобы Вы лично и Ваш бизнес не пережили ненужных острых ощущений. А ведь введя зарплату "от прибыли" Вы уже начали их "переживать". И это только начало.
Да, это точно. В настоящий момент такая схема у дизайнеров. С "менеджерской" схемой проще - она у меня на базе материалов ТРИЗА как раз раработана.
Хотя менеджерам она ой как не нравится.
Мне не дадут соврать все, кто прошел удаленную или очную стажировку А.Б. Кавтревой по приему на работу.
Беда в том, что принимать особо некого, как я уже писал. Отбор - это уже второй момент. На первом этапе нужно завлечь хотя бы в офис приехать (претендента на "менеджера по рекламе"). Я кстати об этом писал уже больше года назад.
Одно из решений по менеджерам кстати (работающее) - опубликовать в газете, где размещен модуль - приглашение, статью о компании. Не обязательно говорить, что компания самая крутая, умная, красивая, стабильная и т.д.
Соискателям важнее сам факт публикации. Это тоже по моему опыту. Делюсь - может кому-нибудь тоже пригодится....
Думаю о менеджерах в данном обсуждении мне пора прекращать размышлять, заведу всё-таки отдельное обсуждение попозже. Думаю, интересно будет не только мне.
С Уважением,
---
Уважаемый Алексей!
Если я правильно понял, есть две задачи:
1. как грамотно премировать дизайнера, логотип которого принят в окончательную разработку.
2. где найти и как удержать менеджера по работе с заказчиками.
Сразу скажу -в свое время вторую задачу я так и до конца не смог успешно решить. Хотя кое-какие моменты преодолеть все-таки удалось...
По поводу премирования и з/п дизайнерам -очень тесно перекликается эта тема с вопросом измерения дизайна http://www.triz-ri.ru/forum/mess.php?tem=665&ntk=1354. Пока вопрос в этой ветке не решен.
И соответственно, не ясно, как определять -сколько стоит этот "дизайн"?
Кстати, хотелось бы уточнить, 20% прибавки -от чего?
Можно предложить заказчику "по качеству" раздать первое, второе и третье места среди предложенных вариантов. И выдавать фиксированные премии. За первое место -10 у.е, за второе 5 у.е., за третье шишь у.е.
А что касается полета фантазии -то среди всех предложенных идей проводить соревнование "за приз зрительских симпатий", победителей соответственно так же премировать.
От премирования по прибыли действительно следует отойти, поскольку человек может выложиться в этот месяц на все 110%, а прибыли в силу некоторых причин не будет. Или наоборот. Такие броски нервируют наемного работника, заставляют искать халтуры и источники нетрудового дохода. Для человека на окладе (т.е. не бизнесмена и не продавца) фактор стабильности является очень важным.
Уважаемому коллеге Сергею -Большая пьянка начинается с маленькой рюмки. И нельза учиться бегать, не научившись ходить.
С Уважением,
Шамиль
- "Большое пьянство начинается с маленьких рюмок"
- "Пока маленький пусть полежит и поугукает"
1. Стоит оценить выручку за определенный период.
2. Определить возможный оклад дизайнеров. Он должен быть одинаков для всех.
3. Премировать сотрудников по своему усмотрению, не вдаваясь в детали.
Теперь подробно по пунктам:
1. Стоит оценить выручку за определенный период
Я имею в виду то, что нужно спланировать ежемесячный доход компании, опираясь на имеющиеся данные за прошедший период. Это нужно единственно для того, чтобы определиться с тем, какую сумму вы можете позволить себе выделять на оплату наемного персонала. Короче, это ценообразование.
2. Определить возможный оклад дизайнеров. Он должен быть одинаков для всех.
Ну, это следует из вышесказанного. Правда, нужно еще оценить среднюю загрузку дизайнера за период (месяц скорее всего). Оплата должна быть по возможности достойной, чтобы стимул держаться за место был сильным для специалиста соответствующего уровня. Можно пожертвовать объемом чистой прибыли, уменьшив его ради ЗП. Но если загрузка не большая, то оклад просто должен ей соответствовать.
Уровень профессионализма дизайнеров должен быть приблизительно одинаков (опыт работы например). Поэтому и оклад одинаковый. Ну и еще для нормальной атмосферы внутри коллектива.
3. Премировать сотрудников по своему усмотрению, не вдаваясь в детали.
Я согласен с Сергеем и Натальей в том, что процент от прибыли в качестве поощрения это плохой способ стимулирования. По многим причинам. Но и бонус сотруднику за выигранный конкурс мне кажется не правильным.
Допустим ситуацию, когда в течение двух месяцев к вам, помимо основных заказов, обратилось три клиента (К1, К2, К3) с просьбой разработать им логотип.
Дизайнеры работают по вашей схеме:
(Д1= вар1, вар2, вар3)
(Д2= вар1, вар2, вар3)
(Д3= вар1, вар2, вар3)
Отбирается от каждого по варианту из трех предложенных:
Д1=вар1
Д2=вар2
Д3=вар3
Клиент К1 выбирает понравившийся ему вариант:
К1= вар2 (Д2)
Пусть работа с К1 длилась две недели.
Через неделю после этого появляется К2. Он выбирает вариант:
К2=вар3(Д3).
Проходит еще две недели (1,5 месяца) и появляется К3, и выбирает:
К3=вар2(Д2).
Получается, что в течение двух месяцев мы премируем Д2 - два раза, Д3 – один раз, а Д1 остается при своих. При этом объем работы выполнен одинаковый и выбор зказчика не является критерием оценки качества работы и профессионализма дизайнера. А если за два месяца все конкурсы выиграет Д2 ?...
На мой взгляд, премирование должен проводить руководитель, отталкиваясь от текущей ситуации. И дизайнер должен относиться к конкурсам как к текущей работе, которая регламентирована чуть ли не в Уставе предприятия. А вот премию можно назначить дизайнеру Д2 по итогам двух месяцев, но не оговаривая за что. На такой вопрос с его стороны можно ответить: «А вы считаете что ее не заслужили? Хорошо. Тогда выдавать не буду». Думаю, он сам решит, за что вознагражден.
При грамотном руководстве коллективом, равномерном распределении нагрузки между дизайнерами, мне кажется, что эта система будет работать. Не надо акцентировать внимания дизайнеров на конкурсных работах. Они есть, они будут. Участие в них можно мотивировать и нематериально, или материально но косвенно (например оплатить участие дизайнеров на выставке, даже если их работы не проданы, но заслуживают внимания).
Вот примерно такой выход представляется мне.
Уважаемый Артем!
Очень порадовал Ваш пункт:
3. Премировать сотрудников по своему усмотрению, не вдаваясь в детали.
Это из жизни.
Я на зимних каникулах рассчитывала премию сотрудникам. Мы внедряем новые услуги, которые принципиально меняют схему работы организации, и в связи с этим мы решили пересмотреть систему ЗП. Мы считаем, что зарплатный закон - первый в организации, потому что сотрудники для руководителя на первом месте. Тогда будет кому клиента ставить на первое место.
Это потянуло за собой пересмотр прайса, системы скидок, и всей экономики в целом. Короче, было чем заняться...
А зимняя жизнь - бурная: лыжи беговые, горные, гонки, гости, праздники бесконечные и т.д. Поспал, погулял, поел, можно и дальше считать.
Друзья спрашивают: "Что ты делаешь?" Я говорю - "Премию рассчитываю". А они: Зачем? Все дело кончится тем, что ты одному дашь 500 рублей, другому 2000. Кому захочешь, тому и дашь".
Я им говорю: "Я не для того на работу хожу, чтобы о премии думать. мы бизнес строим. а не премии выдаем".
Премия - это не прихоть руководителя. Это закон фирмы. Рычаг, который либо работает, либо нет. Задача - не деньги разделить, а получить от сотрудников максимальный результат с горящим глазами в процессе.
И основная сложность в том, что руководитель не имеет право взять и отменить свое решение, если не рассчитает не правильно.
ЗП и премия - это очень ответственное дело. Можно потерять и доверие, и уважение сотрудников. А это дорого стоит. В случае маленькой фирмы - вплоть до ухода новых сотрудников. Пока слишком мала сила притяжения.
Представляете сколько стоит Алексею начать с нуля? Когда ты набрал заказы, нашел людей, обучил их основам и из-за ошибки в рассчете премии надо начать все сначала? А ЗАказчик не ждет. Некачественная работа из-за загрузки, срыв сроков, и клиент ушел... БР-Р...
Нет уж, лучше все просчитать. В бизнесе нет мелочей. Успех построен на деталях.
С уважением,
| Условия задачи: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Юная дизайнерская фирма. Есть работа типовая, рутинная, есть сложная, творческая и не поточная работа, но интересная - разработка логотипа. На этой работе можно проявить себя и профессионально расти. Т.е. важнее даже процесс придумывания, результат - радость от создания шедевра. Деньги сами по себе в этом случае вторичны, как эквивалент успеха. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Задача: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Построить рычаг (систему премирования), чтобы регулярно добиваться сильного результата - качественного логотипа. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2. Построить систему, которая обеспечит профессиональное развитие сотрудников, самообучение, заложит правильные принципы профессиональной работы, поможет сформировать у каждого сотрудника критерии результата, даст возможность максимально проявить себя. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Алексей, если Вы можете уточнить, исправить, добавить формулировки, то необходимо сделать это. Предложенные ниже решения годятся для сформулированных условий задачи. В противном случае решения могут быть некорректны.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Кстати, Алексей, ты пишешь, что одна из задач - привлечение и удержание сильных людей за среднюю ЗП.
Сделай этот конкурс логотипов открытым, пусть в нем участвуют все желающие и натаскивай своих людей, чтобы они побеждали, болей за них, но "не поддавайся". Правила одни для всех.
С уважением,
Уважаемый Алексей!
1. Важная деталь.
Решение построено на допущении, что работа над логотипом не занимает много времени и может идти в фоновом режиме. Например, дизайнер тратит по 30 - 60 минут в день в течении 2 недель ... Т.е. паралельно дизайнер зарабатывает ЗП на типовых заказах.
Алексей, это так?
Если нет, то решение не будет работать.
2. Перечитала еще раз топик и обнаружила вопрос:
КАК сказать дизайнерам решение, они ждут ответа?
Можно попробовать примерно так:
2.1. Работа над логотипом - не работа, а творчество. Не хочешь - не участвуй. Дело добровольное. Это просто возможность проявить себя и заработать. Это надо не руководителю, а самому дизайнеру. Мы с Вами на рынке, а не на курорте. Заказчик не платит, а откуда деньги?
Суть вопроса в том, что сотрудник говорит: "я хочу получать ЗП", а руководитель говорит - "зарабатывай, если можешь".
3. По вопросу ЗП от прибыли и человеческого фактора, маленькой фирмы и большой и пр.
Суть в том, что ключевое отличие "маленькой" фирмы от "большой", "бизнеса" от "семейки" в том, что в бизнесе есть технология, бизнес-процесс, который разбит по шагам. А в "маленькой" из-за маленького количества заказов пока нет технологии. (Может быть очень технологичная фирма из 10 человек. Самый сильный пример - компания "Сычев и Ко").
Отсюда в "маленькой":
1. нет статистики, чтобы определить уровень сложности и количество затрат специалиста на реализацию процесса.
2. нет технологии решения задач, в том числе креативных, - важен личностный фактор, озарение.
3. нет статистики, чтобы нормально просчитать экономическую модель, и построить структуру затрат, себестоимости и т.д. Для этого нужен год, а лучше 2.
Вот вам и срок перехода через точку Альфа.
Почему специалисты ТРИЗ решают этот вопрос? Потому что задачи по зарплате - это верхушка асберга. Они понимают процесс и могут строить технологию, под которую уже просчитать ЗП. Плюс огромный опыт и знание моделей разных бизнесов, чтобы построить ту самую экономическую модель. Бюджет на ЗП просчитывается за 20 минут за столом.
Без умения строить процесс и такого опыта нужен год - два своих ошибок.
И только потом личностный фактор - сильный руководитель. Который умеет управлять.
Вы скажите: А как же тогда столько бизнесов вырасли сами, без технологии и пр.
Есть путь другой - путь коллектива, а не бизнеса. Для этого нужно работать в одной связке, зарабатывать всем вместе, и делить деньги, причем часто уже заработанные. В этом случае оптимально долевое участие. Типичная ошибка в этом случае - не договориться заранее о правилах игры. Вторая ошибка - не соблюдать договоренности. Из-за этого все и разбегаются.
Выбор пути зависит только от ответа на вопрос:
Есть ли у вас технология выпуска продукта?
Вам сильно поможет (т.е. ускорит развитие бизнеса) умение строить технологию, понимание сути процесса.
Кстати, в принципиально новом бизнесе при разработке новой технологии "бизнес-ТРИЗ" начнет с разработки технологии и потратит на нее год - два. Быстрее не сделаешь, надо набрать базу типовых ошибок и их закрыть. Это не за столом.
И только потом надо будет развивать рынок, чтобы он захотел это покупать, а уже потом считать экономику и делать ЗП.
С уважением,
Уважаемая Наталья!
(Может быть очень технологичная фирма из 10 человек. Самый сильный пример - компания "Сычев и Ко").
Из 12 человек, не считая подрядчиков.
Спасибо,
Cпасибо за поправку, Сеогей Валерьевич.
С уважением,
По поводу премирования и з/п дизайнерам -очень тесно перекликается эта тема с вопросом измерения дизайна http://www.triz-ri.ru/forum/mess.php?tem=665&ntk=1354. Пока вопрос в этой ветке не решен. И соответственно, не ясно, как определять -сколько стоит этот "дизайн"?
Это не совсем так. Возможно "совсем не так". Решение этой задачи привела (и внедрила у себя в компании) Татьяна Лежнева:
Недостаток 1. Сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой.
В любом случае, это задача Предпринимателя создать "причину прибыли" в конкретных рыночных условиях. Собственно, потому Предприниматель приватизирует прибыль – результат своей деятельности. В то время, как результат деятельности дизайнера - логотип (например).
2.5. Третья сторона вопроса (риторическая).
Недостаток 4. Невольное забвение технологии
4.1. Нельзя забывать и о следующем: при прочих равных условиях, есть максимальная планка, которую сотрудник не преодолеет (работая определенным способом, методом; исповедуя определенные принципы и т.д.), сколько бы ему не платили.
Так мировые рекорды в прыжках в высоту за последние 30 лет выросли на 15 см. и в следующие 30 лет вырастут не более, чем на 10 см. (хотя доходы прыгунов выросли в десятки раз).
Другой пример. По данным «РТР-спорт» российские футболисты, играющие во внутреннем первенстве при полупустых трибунах, опозорившиеся на чемпионате Европы и проигравшие 1:7 сборной Португалии, тем не менее, за позорный для себя 2004 год получили от 400 000 до 730 000 у.е. каждый.
4.2. При "процентной системе" оплаты труда (от прибыли, оборота), производительность Вам "стихийно" установят Ваши сотрудники.
Пример (модельный)
- Число работающих - 3 человека
- Зарплата достаточная для "не харизматического дизайнера", "чтобы не напрягаться" - 20 000р.
- Процент от оборота, выплачиваемый в качестве вознаграждения сотрудниками - 20%
- "Стихийный" фонд оплаты труда - 60 000р.
- "Эталон" по обороту, стихийно установленный сотрудниками предприятию - 300 000р.
Имеет. Пока компания молодая можно и нужно закладывать правильные принципы работы. Когда потом "неверно срастется", потребуется серьезное вмешательство, придется ломать. Зачем?
2. Распределение в пределах группы.
1. О модели оплаты в целом.
б) За часы простоя (меньшую сумму, но закрыть).
б) Начисляем - см. выше п.п. 1.3. - 1.6.
Сергей, спасибо! Гениально! (без иронии)
Это решение полностью прозрачно, понятно и логично. Оно полностью мне подходит.
Также благодарю всех Собеседников и Уважаемую Редакцию за активное участие в этом обсуждении. При том, как Редакция разворачивает проблемные аспекты задач решение становится проще (т.к. становятся виднее узкие места)
С Уважением,
---
Уважаемый Алексей,
Это решение полностью прозрачно, понятно и логично. Оно полностью мне подходит.
Да.
Но теперь, учитывая также и вот эту цель: Я хочу, чтобы моя фирма была сильнейшей как минимум в России в данной сфере, и буду этого добиваться! - на первое место выйдет вопрос технологии.
Поскольку сильнейшей фирмой станет та, которая сможет максимально технологизировать свой бизнес-процесс. А именно:
- за счет технологии сможет снизить требования к квалификации персонала (исключив "звезд"), без снижения качества выпускаемой продукции;
- сможет сократить время на выпуск одной единицы продукции без привлечения дополнительных работников;
- сможет упростить и ускорить процесс приема заказа и обслуживания Клиентов, в т.ч. и за счет организации удаленного обслуживания;
- будет продавать не только продукцию (лого и пр.), но и технологию ее производства (франчайзинг), создавая таким образом фирменную сеть;
- и т.д. и т.п.
То есть ключевым вопросом станет не "Как нормировать?", а "Что, т.е. какую технологию мы нормируем?".
В связи с этим, мне, и, вероятно, Коллегам было бы интересно узнать какова сейчас технология производства. Если, конечно, это не коммерческая тайна.
Спасибо и успеха.
Клиенту можно технологически помочь выбрать из 20 вариантов используя методы включения-исключения (точно подойдёт, точно не подойдёт) получив три части. 20 статистически из практики и можно объяснить числом Миллера - три части по 6-7 вариантов . Так же я придерживаюсь мнения, что если один человек не может набросать 20 принципиально различающихся вариантов, то ему не место в творческой мастерской и увеличивать количество дизайнеров имеет смысл только для масштабирования бизнеса.
Деление я осуществил не по экономно-дорого, а по количеству шагов цепочки результатов которые осуществляет непосредственно агенство. Её обязательно надо описать - без её описания бизнес останется интуитивным.
Хм... Так они же взаимосвзаны - по цепочке результатов будет видно за какой конкретно результат отвечает дизайнер.
Уважаемый Андрей!
Слева на панели все обсуждения об этом.
Спасибо,