RRRRR - 54.146.177.118

Какое должно быть процентное соотношение составляющих премии?*

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2012-04-03 18:02:58
Victor » Всем

Коллеги, добрый день.

искал в инетне и не нашел, поэтому решил задать вопрос здесь.

разрабатывается новая система мотивации, где премия сотрудника будет состоять из:

премии за достижение личных результатов
премии за достижение результатов в подразделении
премии за достижение результатов предприятия


вопрос - какое наиболее удачное процентное соотношение этих компонентов премии?

вопрос возник в связи с тем, что коллектив в котором внедряется система мотивации хороший

и не хотелось бы народ перессорить. и наоборот подчеркнуть важность личного вклада сотрудника, вклада в работу компании в целом, в работу подразделения.



Виктор

2012-04-04 09:08:52
Сергей В. Сычёв » Victor

Уважаемый Виктор!

 

1. Предполагаю, что ответы на большинство Ваших вопросов уже содержит вот этот материал ("Изгнание командного духа").

2. Вы пишете:

коллектив в котором внедряется система мотивации хороший

и не хотелось бы народ перессорить. и наоборот подчеркнуть важность личного вклада сотрудника, вклада в работу компании в целом, в работу подразделения.


Тут, конечно, просится важный вопрос: "При каком потоке работ и заказов коллектив дружит?"

3. Далее:


премии за достижение личных результатов
премии за достижение результатов в подразделении
премии за достижение результатов предприятия

Примите во внимание не только соотношение между перечисленными позициями, но и чувствительность каждого показателя. При любом сочетании будет сильная потеря чувствительности, а любой из "личных показателей" потеряет чувcтвительность практически полностью.

В самом деле, предположим, что у сотрудника:

  • Есть постоянная часть заработной платы и переменная часть. Предположим, для наглядности, что у них соотношение 20:80 в пользу переменной.
  • Пусть у сотрудника 3 личных показателя (нередкий случай). И пусть (для примера) соотношение между ними равное. Это значит, что, если бы у него были только личные показатели, то доля каждого в заработной плате составляла бы ~ 27%.
  • Если же у сотрудника появится еще и переменная часть "за подразделение", то доля каждого личного показателя упадет.
  • Если же появились еще и "за фирму", то, когда показателей "за подразделение" хотя бы 2 и за фирму хотя бы 2, то на каждый из показателей будет приходиться ~ 10% или 15% от заработной платы.

Вот, судите сами. Могу предположить, что в Кирове сотрудники, о которых Вы ведете речь, не получают итоговую заработную плату в 100 тысяч рублей при выполнении всех показателей на 100%. То есть, например, тем, кто получает, скажем, 50 000 рублей, тем любой показатель, выполненный "на отлично" дает ~ 5000 р. И это означает, что, провалив, важный показатель (например, личный показатель по числу продаж) на 30%, он недополучит всего 1500 р. Или перевыполнив его на 30% (отличный результат), он получит прибавку в 1500 рублей.

Ну, никого это не будет мотивировать.  Да, и дельта в 3 000 рублей между "завалом" показателя и его "мощным перевыполнение" вряд ли кого-нибудь вдохновит. Более того, сотрудники, которые работают отлично, сочтут, что их грабят.

И, при этом, связь между личной работой и результатами предприятия полностью пропадет. Начнутся все общеизвестные колхозные эффекты.


Виктор, давайте попробуем разобраться: зачем Вам нужны премии "за подразделение" и "за предприятие"? Выберите вариант или допишите свой:

  • Вариант 1: "Доплаты за "общий результат" не мотивируют Ваших сотрудников, и Вы хотите разобраться почему..."
  • Вариант 2: "Есть противоречие между общими и частными интересами, отсутствие у сотрудников мотивации рекомендовать товары/услуги других отделов/подразделений и т.п."
  • Вариант 3: "Сотрудник не выполняет работу Коллеги в его отсутствие (при этом, есть привязка к Клиентам)
  • Вариант 4: "Присутствует нездоровая конкуренция за работу, Клиентов"
  • Вариант 5: "Задача возникла в связи с тем, что Вы не знаете, как "правильно разделить" ФОТ между сотрудниками..."
  • Вариант 6: ..... ? ...... Напишите, при необходимости

После Вашего ответа продолжим.

Большое Спасибо,

P.S. Построение социализма в отдельно взятой компании приведет к голодомору в отдельно взятой компании :)

 

2012-04-15 12:14:41
Виктор » Сергей В. Сычёв

Сергей, вы совершенно правы.

Так и есть - материал "Изгнание командного духа" содержит большинство ответов на мои вопросы.

Мое желание сделать 3 премии ))) - есть попытка "уплощения" проблемы, т.к. хотелось написать формулу - и будет счастье ))). На самом деле орг. работы намного больше.

Особенно в плане сбора показателей работы сотрудников.  А именно в автоматизации/регулярности/правильности их сбора. Иначе все может вернуться в исходную точку.

Вот только один вопрос остается - как быть с установлением менеджером личных отношений с клиентом в В2В.

Мои клиенты идут к конкретному менеджеру, к конкретному дизайнеру.  Здесь все очень индивидуально. Кроме того мой конкретный менеджер и дизайнер в курсе тонкостей положения дел у заказчика.  Это же просто невозможно всем быть одинаково в курсе всего у всех заказчиков... какой бы ни была автоматизированная система управления бизнесом.

2012-04-17 19:49:31
Сергей В. Сычёв » Виктор

Уважаемый Виктор!

Там же и про "личные отношения" тоже есть :)

и дизайнер в курсе тонкостей положения дел у заказчика

Вот давайте это расшифруем. Приведите в качестве примера штук 5 таких характерных тонкостей. И продолжим.

Спасибо,



Яндекс.Метрика