RRRRR - 54.197.171.35

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2011-09-02 07:49:20
Мария » Всем

Добрый день!

Руководство поставило задачу пересмотреть зп продавцов-консультантов (спортивные одежа и товары). Для меня задача новая, перечитала все статьи на данном сайте, многое поняла и во многом запуталась. Прошу помощи у "бывалых".

Проблемы в следующем:

1. После аналитики зп по городу пришли к выводу что зп. не самые низкие но и не самые высокие, скорее средние. Руководство счиает что может повысить ФОТ но сделать надо это не просто с потолка.

2. Сейчас зп считаются так:

Должностной оклад, составляет:

- у сотрудника, отработавшего в компании 1 месяц 8500 руб.

- у сотрудника на период испытательного срока (2-3-ий месяц) оклад составляет 9500 руб.

- у сотрудника отработавшего, 3 месяца, успешно прошедшего испытательный срок и сдавшего экзамен по работе на кассе, оклад составляет 10500 руб.

- у сотрудника, отработавшего в компании больше 1 года, оклад составляет 11 500 руб.

1.4. Премиальная часть является переменной и зависит от % выполнения плана товарооборота (%ВПТО) и от коэффициента личной эффективности в час (КЛЭ).

1.5. Таким образом, оплата сотрудника высчитывается по следующей формуле:

Оплата сотрудника =  Оклад Х %ВПТО + КЛЭ   Х кол-во фактически отработ. дней – 13% НДФЛ

                                                                                                                             кол-во раб. дней

3. В данной системе проблемы в том, что оклад не зависит от квалификации а скорее от того сколько работник отработал. Это демотивирует новичков, долго ждать 1 года что бы оклад был достойный.др. проблема что из 4 магазинов 1 стабильно не выполняет план(хотя планы у данного магазина ниже чем у др.) и соответственно по формуле зп еле дотягивают до оклада.

Еще одна важная проблема в том, что в магазинах так сложилось что личную эффективность коллектив делит поровну из месяца в месяц, т.е. реальные индивидуальные продажи не записываются а делятся по равно, аргумент "так справедливо", следовательно и получают все одинаково средние зп. Плюс бьемся над повышением комплексных продаж.

Изучив здесь все что смогла. Прихожу к выводу.

Что оклад будет зависеть теперь от категории продавца а не о кол-ва отработанных месяцев, будет подтверждаться раз в полгода. Руководство в этом убедила.

А вот что делать с премиальной частью ума не приложу, руководство предлагает оставить все как есть только еще добавить коэффициент за комплексные продажи. А я не уверена??

Что делать с дележкой продаж по "дружбе" между коллективом?

Как быть магазином где зп ниже чем в других в разы. Там и так планы занижены. Ассортимент у них шире, но бренды не такие раскрученные как в др. следовательно продавать сложнее, плюс там не такая бешеная проходимость как в др. Есть мысль сделать у них оклады чуть повыше чем в др, но поможет ли это?

Как можно в нашем случае применить умную зп?

Базовая часть (оклад от категории)* результативность, но что брать за результативность? Получается что план товарооборота, личные продажи (но как тут эталон установить) комплексные продажи Но как тут эталон установить?

Помогите разобраться!!!! 

2011-09-04 09:06:38
Ксения Ткалич » Мария

Доброе утро, Мария,

После аналитики зп по городу пришли к выводу что зп. не самые низкие но и не самые высокие, скорее средние. Руководство счиnает что может повысить ФОТ но сделать надо это не просто с потолка.

 

Приведем выдержку из Статьи про зарплату: ...итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией), при общей результативности ~70% должна соответствовать среднерыночной. Таким образом, фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинает получать только при результативности, превышающей 70%. 

...оклад будет зависеть теперь от категории продавца а не о кол-ва отработанных месяцев, будет подтверждаться раз в полгода. Руководство в этом убедила - ок!

А вот что делать с премиальной частью ума не приложу, руководство предлагает оставить все как есть только еще добавить коэффициент за комплексные продажи. А я не уверена??

Как можно в нашем случае применить умную зп?

Посмотрите вот эти материалы:

Базовая часть (оклад от категории) * результативность, но что брать за результативность?

Получается что план товарооборота, личные продажи..., комплексные продажи...

Оплата продавца зависит от выполнения планов по:

  • выручке,
  • числу продаж.

См. эл. кейс по стимулированию продавцов-консультантов, в т.ч. демо-версию (кейс RI-SELLER).

Но как тут эталон установить?

Ознакомьтесь с обсуждениями:

Что делать с дележкой продаж по "дружбе" между коллективом?

 

Есть ли объективные препятствия для индивидуального учета? Это сложно (трудоемко), технологически невозможно или влечет за собой какие-либо вредные факторы?

Сколько человек у Вас работает в смену в 1-ой бригаде?

Как быть магазином где зп ниже чем в других в разы. Там и так планы занижены. Ассортимент у них шире, но бренды не такие раскрученные как в др. следовательно продавать сложнее, плюс там не такая бешеная проходимость как в др. Есть мысль сделать у них оклады чуть повыше чем в др, но поможет ли это?

Давайте, к этому вопросу вернемся чуть позже.

С Уважением,

2011-09-04 19:18:02
Мария » Ксения Ткалич

Огромное спасибо за ответ. Указанные ссылки еще изучаю.

А про дележку по дружбе готова ответить.

Технич. учитывать индивид продажи не сложно, это уже давно сделано в компании,но продавцы умудряются их делить, т.е. например продал Ваня, а записал на Петю,т.к. Петина очередь, надо Петю вытягивать по продажам, а то он обидится он же пол дня сегодня на складе товар принимал (хотя сопутствующие функции между коллективом поделены поровну).  В бригаде от 4 до 8 человек в разных магазинах по разному.

2011-09-08 18:16:01
Ксения Ткалич » Мария

Добрый день, Мария,

 

Технич. учитывать индивид продажи не сложно, это уже давно сделано в компании, но продавцы умудряются их делить, т.е. например продал Ваня, а записал на Петю, т.к. Петина очередь, надо Петю вытягивать по продажам, а то он обидится…

 

Это происходит пока нет индивидуального плана.

А если и после его введения продолжится, то это деньги Вани, пусть отдает их Пете (если уж он такой сердобольный).

 

….он же пол дня сегодня на складе товар принимал (хотя сопутствующие функции между коллективом поделены поровну). 

Как учитывать работы, не связанные с продажами, описано в эл. кейсе по управлению продавцами, а также почитать об этом можно здесь…

В бригаде от 4 до 8 человек в разных магазинах по разному.

Бригадная оплата труда, как правило, работает, если в бригаде до 3-4-х человек (включительно). При бОльшей численности бригады вклад одних растворяется, а недоработки других «замыливаются» (в системе оплаты).

Для понимания (чтобы долго не выбирать между двумя схемами поощрения ): Вводя индивидуальные планы, можно оставить небольшую часть зарплаты и на коллективные результаты. Как результат, с одной стороны, сотрудники будут и больше стараться (поскольку вытягивать за счет остальных не получится), с другой – помогать друг другу тоже промотивированы будут.

Не можем не порекомендовать Вам также эл. кейс по управлению целым Торговым Залом, который включает:

  • весь кейс по продавцам-консультантам,
  • функции, чек-листы, готовые зарплаты, аттестационные листы, фирменные стандарты, упражнения по отбору при приеме на работу:
    • администратора ТЗ,
    • кассира,
    • оператора выкладки товаров (мерчендайзера),
  • инструкцию по администрированию торгового зала с соответ. отчетностью

и стоит не намного дороже кейса «RI-SELLER».

Мария, скорее всего, Вам будут небезынтересно обсуждение "Индивидуальное стимулирование", а именно вот это сообщение (после небольшой разделительной черты).

С Уважением,

2013-12-09 00:25:54
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

 

Возможно в контексте этого обсуждения будет полезен материал "Стереотипы о ФОТ (фонде оплаты труда)".

 

Спасибо,



Яндекс.Метрика