RRRRR - 50.16.52.237

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2013-06-15 20:01:32
Николай » александр

Уважаемый Александр!

Спасибо за отклик, просмотрел тему с Вашими результатами давненько, да нечего было ответить. Решения своих вопросов все не находил. И вот, буквально в последнее время, кажется, я «дошел» до разрешения мучавших меня проблем. Не знаю, будет ли Вам это интересно, но в общих чертах поделюсь.

Отрасли, в которых мы работаем очень разные, но проблемы оплаты труда очень сходны. У меня ситуация усугубляется тем, что я пытаюсь перейти на иную форму оплаты труда, чем сделка (причем многолетняя, со всеми ее издержками, но – «родная» для сотрудников). И в целом для себя все проблемы я свел к трем:

  1. Определение реальной выработки сотрудников (этим, как я понимаю, занимаетесь и Вы).
  2. Определение результативности (если выработка в нормо-часах, то, соответственно, соотносим ее с объемом рабочего времени сотрудника, как эталоном). При этом учитываем реалии жизни, что продуктивное время сотрудника практически всегда несколько меньше рабочего (табельного), причем по независящим от него причинам.
  3. Наконец, определяем величину зарплаты сотрудника по «классике»
    ЗП = БЧ + ПЧ * Результативность.

Так вот эта формула у меня и «не работала». При отходе от сделки (и сравнении с ней, как существующей на сегодня данностью), получалось, что зарплата, рассчитанная по приведенной формуле, была не мотивирующей, а скорее наоборот. Выходило, что при низкой выработке сотрудник получал очень серьезную переплату в сравнении со сделкой, а при высокой выработке – наоборот. И только недавно я понял, что, по-видимому, нельзя формулу по п.3 понимать буквально. Весь фокус заключается в том, что в ней нужно использовать не саму результативность, а некую производную от результативности величину. Назовем ее фактический размер ПЧ (ФРПЧ). Так вот, этот ФРПЧ, разумеется, зависит от определенной по п.2 результативности, но не равен ей. И зависит он от результативности нелинейно. Кроме того, эта зависимость позволяет Вам, как предпринимателю установить, за какую выработку Вы готовы платить 100% зарплаты, как будете платить сотруднику, работающему хуже нормы, и как -  при превышении ее («классическое» обнуление ПЧ по минимальной результативности мне к реалиям нашей работы «привязать» не удалось, и, думаю, вообще делать этого не стоит). Аналитика оказалась очень простой. Когда я применил этот механизм, все стало на свои места (скажу сразу, пока я только просчитываю варианты на реальных цифрах, но в перспективе и внедрение).

Если это Вам интересно, откликнитесь, поделюсь.

2013-06-17 08:46:50
Андрей Жуков » Николай

Николай,

 

... нужно использовать не саму результативность, а некую производную от результативности величину. Назовем ее фактический размер ПЧ (ФРПЧ). Так вот, этот ФРПЧ, разумеется, зависит от определенной по п.2 результативности, но не равен ей. И зависит он от результативности нелинейно...

Раскройте тему результативности.

Вопрос-1: Выработка, положим, в нормо-часах, а в какие единицах Вы выражаете результаты работы? Допустим в смену (или иной интервал времени) было несколько заданий:

  • замена масла (за нормативное время, сколько он должен сделать "чего" [единицы измерения]?)
  • замена тормозных колодок (за нормативное время, сколько он должен сделать "чего" [единицы измерения]?)
  • и чего-нибудь длинное ... (сами предложите) ... (за нормативное время, сколько он должен сделать "чего" [единицы измерения]?)

Вопрос-2: будет после ответа на вопрос-1.

С Уважением,

2013-06-17 13:04:52
Николай » Андрей Жуков

Уважаемый Андрей,

Я пока не совсем понимаю смысл вопроса 1 и тем более, разграничение, которое Вы проводите: выработка - одно, а результаты труда - другое. По-моему, это две стороны одной медали.

Что касается вопроса, то Вы понимаете, что нормируются работы (операции), поэтому:

1. Замена масла - 0,5 н-ч;

2. Замена передних торомзных колодок - 0,7 н-ч;

2. Замена двухдискового сцепления автоматической трансмисси - 5,4 н-ч (это "длинная" работа для примера, как Вы и хотели).

Сменное задание:

 

Наименование

Норма времени

(н-ч)

Кол-во заданий

Всего

 (н-ч)

1

Замена масла

0,5

2

1,0

2

Замена торм.колодок

0,7

1

0,7

3

Замена двухдискового сцепления

5,4

1

5,4

7,1

Продожительность смены- 8 час. Продуктивное время механика - 7,2 час. Результативность - 0,99. 

С уважением,

2013-06-18 16:29:07
Андрей Жуков » Николай

Добрый день!

Продожительность смены- 8 час. Продуктивное время механика - 7,2 час. Результативность - 0,99. 

Нет. В этом примере, на самом деле, не указана результативность механика. Указано сколько заданий выдано и эталонное время на их выполнение, но не видно самого выполнения.

 

Наименование

Норма времени

(н-ч)

Кол-во заданий

Всего

 (н-ч)

1

Замена масла

0,5

2

1,0

2

Замена торм.колодок

0,7

1

0,7

3

Замена двухдискового сцепления

5,4

1

5,4

7,1

 

Рассмотрим разные случаи.

  • Случай 1.Работник выполнил все эти задания и больше заданий не было. Т.е., 0,9 часа он простаивал. Тогда его результативность равна 1. Все задания, которые получил - выполнил. И ещё он вправе потребовать доп. работу или доплату за простой не по своей вине.
  • Случай 2.Работник выполнил все эти задания за 8 часов (растянув на день). Тогда его результативность равна 0,87.
  • Случай 3. Работник не выполнил одно задание (например, последнее) и ушел домой после смены, оставив его не законченным (хотя бы и на чуть-чуть). Тогда его результативность равна 0,24.

Понятно, что можно рассмотреть и случай перевыполнения. Но двинемся дальше.

Вопрос-2. Сколько всего критериев результативности у этого механика?

Вопрос-3. Вес этих критериев разный или одинаковый?

С Уважением,

2013-06-18 20:31:55
Николай » Андрей Жуков

Добрый вечер!

Да, в чем-то Вы правы. Фактические цифры могут (и будут) несколько отличаться от приведенных, но если сменное задания было выполнено, в сводных данных из 1С мы увидим именно эту картину (это я и имел ввиду, приводя данные).

Разница между продуктивным и табельным временем (временем присутствия) это не простой. Есть целый ряд связанных с работой действий, которые механику придется выполнять (хотя бы разложить на место инструмент, провести промежуточную уборку поста и т.п. плюс время на получение запчастей, получение / возврат спецоборудования / инструмента и т.д.). Это мы учитываем. Поэтому и соотносим выработку с продуктивным временем.

Но лучше, конечно, мотивировать сотрудника полнее использовать рабочее время. Поэтому результативность по выработке мы определим соотнеся ее с фактическим рабочим временем. В примере она составит 0,89. И 100% плановой зарплаты будем платить за достижение определенной этим способом результативности по выработке 0,9. Тогда у механика появится некоторый стимул более рационально строить свою работу, снижать непроизводительные потери времени.

Кроме результативности по выработке, есть штрафные баллы за качество работы.

Базовая часть зависит от фактического объема рабочего времени.

Пока так.

Дело в том, что переход от сделки, в которой приведенные выше нормо-часы просто умножались на некую ставку и получалась зарплата (в том числе, легко считаемая до начала работы), даже такой подход вызывает серьезные опасения (априори считается, что все затеяно, чтобы обмануть рабочего человека и не заплатить «честно заработанного»). Увеличение числа критериев только закрепит это подозрение.   

С Уважением, 

2013-06-21 16:19:24
Андрей Жуков » Николай

Добрый день!


"Результативность по выработке" и "Результативность по качеству" в Вашем случае имеют одинаковый вес или разный (тогда как распределены веса)?


C Уважением,

2013-06-22 23:02:55
Николай » Андрей Жуков

Добрый вечер!

В нашем случае результативность по качеству «в чистом виде» мы не рассчитываем. Есть перечень нарушений, которых сотрудники в работе допускать не должны, и за наличие которых накладывается взыскание. Эти нарушения разделены на очень грубые, грубые и прочие. Были сомнения (да, они и остаются), как оценивать эти нарушения – фиксировано или «привязать» к размеру зарплаты. Пока остановились на том, что оценка будет в баллах, а самое очень грубое нарушение будет «весить» 15 баллов. 1 балл приравнивается к 1% фактического значения переменной части зарплаты. Кроме того, однократное нарушение «весом» в 15 баллов или общая сумма нарушений в 14 и более баллов, ведут к автоматическому снижению категории на 1 позицию в рамках имеющегося у механика разряда, или понижение разряда, если категория низшая. Срок, после которого возможно повышение категории или разряда – 3 месяца (разумеется, при работе с результативностью не ниже граничной и при отсутствии нарушений).      

Таким образом, формула зарплаты принимает, пока, следующий вид:

ЗП = БЧ + К * БЧ * ФРПЧ * (1 – (Бш/100));

Где:     БЧ – фактическая величина базовой части расчетного месяца;

            К = (1 / %бч) – 1;

%бч – принятый размер базовой части плановой зарплаты. Например, если доля базовой части 25%, К = 3. Т.е. в характерный месяц, при ФРПЧ =1, ЗП = 4 * БЧ;

ФРПЧ – фактический размер переменной части, определяемый из результативности по выработке;

Бш – сумма штрафных баллов по качеству работы за расчетный месяц.

С уважением,   

2013-07-01 11:08:39
Эмилия » Николай

Доброе утро, Николай,


К = (1 / %бч) – 1

разберутся ли с этим механики?


(1 – (Бш/100))

не поясните ли смысл этого выражения? почему баллы делятся на "100" (это максимально возможная сумма баллов, которые механик может набрать)?

2013-07-01 12:00:54
Николай » Эмилия

Уважаемая Эмилия!

С выражением К = (1 / %бч) – 1 механикам разбираться не нужно.  Коэффициент К показывает сколько базовых частей содержится в переменной части плановой зарплаты. Если БЧ = 25%, то ПЧ = 75 %, т.е. К=3. Если БЧ= 50%, то ПЧ тоже =50%, т.е. К=1, и т.д. Если мы определились с долями БЧ и ПЧ, то эту информацию и озвучиваем: в плановой зарплате БЧ составляет такую-то часть, а ПЧ - такую-то.  Коэффициент К удобно использовать при расчете ФРПЧ из результативности по выработке.

По штрафным баллам.

1 штрафной балл приравнен к 1% фактической переменной части зарплаты (т.е. сначала рассчитываем величину зарплаты без учета нарушений по качеству, а потом вычитаем "штрафные"). Соответственно, если работник набрал 2 штрафных балла, он теряет 2% ПЧ, т.е. получает 98% переменной части зарплаты или 0,98*ПЧ. В этом и смысл выражения (1 – (Бш/100)).

   

 С уважением,

2013-07-01 12:22:34
Эмилия » Николай

Николай,


Благодарю за быстрый и развернутый ответ. Прояснилось...


И, если механикам, действительно, сложных формул не показывать (в т.ч. и эту (1 – (Бш/100)) :)), то, думаю, Ваша модель вполне корректна.

2013-07-01 12:49:56
Редакция » Николай

Добрый день, Николай,


ЗП = БЧ + К * БЧ * ФРПЧ * (1 – (Бш/100)), где, насколько мы поняли,


ФРПЧ = ПлановыйРПЧ * R по выработке * R по качеству


Пожалуйста, обратите при этом внимание на статью "Плюсы и минусы умножения", где:

  • собственно говоря, описаны математические эффекты перемножения результативностей,
  • рекомендуется введение минимальной результативности - см. Часть 2 статьи "Пороги".

    В Вашем случае вводить т.н. "минималку" между R по выработке и R по качеству можно, если R по качеству включает ошибки непосредственно связанные с основной деятельностью сотрудников. К примеру, поломками/браком, который они могут пропустить или, наоборот, допустить.

    Различные же дисциплинарные нарушения (такие как опоздания; курение с нарушением соответ. графика; разговоры, не предназначенные для Клиентов и т.п.) будут вынесены у Вас отдельно, поскольку критерии, между которыми рекомендуется вводить минимальную результативность, должны быть безальтернативными - "Вам количество (выработку) или качество (этих же работ)?"

С Уважением,

2013-07-03 16:01:26
Николай » Редакция

Добрый день!

Уважаемая Эмилия, спасибо на добром слове.

Уважаемая редакция, спасибо за замечания.

Некоторые пояснения.

Плановый РПЧ это и есть К * БЧ (ведь это размер переменной части, которую получит сотрудник при результативности, за которую мы готовы платить 100% плановой зарплаты), только выражен он в количестве базовых частей.

Что касается перемножения, то здесь его нет.

ФРПЧ, это коэффициент, который определяется результативностью по выработке, но вовсе не равный ей. Он же, как нам представляется,  дает возможность использовать несколько более "гуманный" способ заплатить сотруднику даже при относительно  невысокой выработке, по сравнению с ограничением ее до уровня БЧ при использовании "минималки". Для нашей ситуации этот момент достаточно важен.

Качество работы (или ошибки / нарушения) как по основной деятельности, так и по иным аспектам, учитываем одинаково, через штрафные баллы, как описано выше.

С уважением,    

2013-07-03 17:10:36
Редакция » Николай

Добрый вечер, Николай,


Плановый РПЧ это и есть К * БЧ (ведь это размер переменной части, которую получит сотрудник при результативности, за которую мы готовы платить 100% плановой зарплаты), только выражен он в количестве базовых частей.

Да, понятно.


ФРПЧ, это коэффициент, который определяется результативностью по выработке, но вовсе не равный ей.

Поясните, пожалуйста.

Существует какая-то  таблица (нелинейного) соотнесения R по выработке и ФРПЧ? Иное?


Он же, как нам представляется,  дает возможность использовать несколько более "гуманный" способ заплатить сотруднику даже при относительно невысокой выработке...

Чем вызван этот "гуманизм" ?

С чем связано желание при относительно (кстати, хорошо бы сразу конкретизировать что понимается под "относительным" - это, к примеру, ниже 70%?) невысокой выработке заплатить сотруднику?


...по сравнению с ограничением ее до уровня БЧ при использовании "минималки".

Ограничение результативности до уровня БЧ - это лишь один возможный вариант.

Вторым (как описано в вышеприведенной статье) является ограничение ПЧ наихудшей (наименьшей) из результативностей - более "гуманный" вариант.


С Уважением,

2013-07-04 13:27:28
Николай » Редакция

Добрый день,

 

Существует какая-то  таблица (нелинейного) соотнесения R по выработке и ФРПЧ? Иное?

Есть "доморощенное" аналитическое выражение, позволяющее получить ФРПЧ для данной Рв. Использование его в расчетах дает корректные результаты.

С чем связано желание при относительно (кстати, хорошо бы сразу конкретизировать что понимается под "относительным" - это, к примеру, ниже 70%?) невысокой выработке заплатить сотруднику?

 

Желание связано с нежеланием (простите за тавтологию) наказывать сотрудника низкой зарплатой за неудачное стечение (не по его вине) обстоятельств, определенное несовершенство системы учета выполненных работ или ошибки/недоработки сотрудников смежных подразделений.

 

С уважением,

2013-07-04 15:00:00
Редакция » Николай

Уважаемый Николай,


А кто оплачивает "неудачное стечение обстоятельств" и "гуманизм" ?


Спасибо,

2013-07-04 15:54:01
Николай » Редакция

Уважаемая редакция,

к чему этот вопрос?

А кто оплачивает "неудачное стечение обстоятельств" и "гуманизм" ?

Вы же понимаете, что не дотянув до "минималки" (при ее наличии в схеме зарплаты), оплачивает "банкет" сама "жертва" стечения обстоятельств, оставшись с одной БЧ в кармане. 

С уважением,

2013-07-04 16:34:32
Андрей Жуков » Николай

Николай,

Вас спросили:

"Если сотрудник, имеющий выработку "хуже минималки" НЕ "пострадает", а получит, например,  "среднерыночную зарплату", то из чьего кармана будет вынута эта "доплата за неработу"? Из Вашего?


Ответ хотелось бы узнать.


И ещё вопрос от меня: "Какой мотив стараться будет у того сотрудника, который работает лучше, чем вышеописанный, если и при низкой выработке зарплату подгонят к такой, чтобы "никто не страдал?"


С Уважением,

2013-07-04 16:44:40
Редакция » Николай

Уважаемый Николай,

...не дотянув до "минималки"..., оплачивает "банкет" сама "жертва"..., оставшись с одной БЧ в кармане.

Повторимся: Ограничение результативности до уровня БЧ - это лишь один из возможных вариантов. Вторым (как описано в статье "Плюсы и минусы умножения") является ограничение ПЧ наихудшей (наименьшей) из результативностей - этот вариант более "гуманный".

...не дотянув до "минималки"..., оплачивает "банкет" сама "жертва" стечения обстоятельств...

В Вашей логике рассуждений отсутствует вариант, когда сотрудник не "жертва", а "виновник" своей низкой результативности.

(!) Более того: При расчете выработки (с точными нормами), иногда, мы практикуем введение т.н. приема "лупа" (он упоминается в статье "Кто заплатит за ошибку. И как", правда, в ином ключе) на характерный диапазон (предварительной) результативности. Таким образом, мы не сглаживаем, а, наоборот, усиливаем разбросы показателя.

Успехов!

2013-07-04 17:51:35
Николай » Редакция

Добрый день,

Можно, я отвечу по порядку?

Уважаемый Андрей,

если обратиться к первоисточнику, то меня спросили то, что спросили. Ваша интерперетация несколько отличается от оригинала и кроме того:

1.  Почему Вы сразу решили, что никто "не пострадает"?

2.  Почему, в этом контексте, Вы ведетет речь о "например, среднерыночной зарплате"?

3. Почему Вы ведете речь о "подгонке" зарплаты к чему-либо?

Уверяю Вас, никаких оснований для таких сомнений нет. Работающий с низкой результативностью, и "пострадает" и получит ниже рынка и "подгонять" что-то для "нестрадания" никто не будет. 

Другой вопрос, это "размер страдания".  

Редакция, и насколько я понимаю, Вы, в этих вопросах сторонники "впаять" по максимуму.  Т.е. "либо все, либо - ничего", ну, или почти "ничего".  Это ваше право, и, возможно, это и правильно.

Но для моего случая я считаю такой подход излишне жестким. Пока, во всяком случае.

Уважаемая редакция,

выше не было моих рассуждений. Были ваши вопросы и мои ответы. Поэтому, логика здесь не страдает и личной ответственности с сотрудника за низкую результативность я тоже снимать не собираюсь. Опять-таки, вопрос в жесткости наказания за это (см.выше). 

По результативностям - давайте обострим ситуацию.

Представим себе, что мы определяем зарплату, используя всего одну результативность (она же и будет наихудшей). Результативность, конечно же, это отношение факта к плану (эталону).

Так вот, использовать эту результативность (наихудшую, а заодно единственную) в расчете зарплаты не стоит. Если результативность ниже 1, то будет переплата ( и чем ниже результативность, тем больше), а если результативность больше 1 - то недоплата (и чем выше результативность, тем больше). И, по-видимому, вы это отлично знаете, и приемы, типа "лупы" или таблиц преобразования "предварительной" результативности в расчетную и т.п. - это способы борьбы с этим явлением.

Я предпочитаю использовать иной способ. Не более. Может он и хуже, но пока себя оправдывает.

 С уважением,

2013-07-04 18:46:22
Андрей Жуков » Николай

...если обратиться к первоисточнику, то меня спросили то, что спросили...

В ответ на Вашу реплику:

Желание [при невысокой выработке - А.Ж.] связано с нежеланием (простите за тавтологию) наказывать сотрудника низкой зарплатой за неудачное стечение (не по его вине) обстоятельств, определенное несовершенство системы учета выполненных работ или ошибки/недоработки сотрудников смежных подразделений

Вас спросили: "А кто оплачивает "неудачное стечение обстоятельств" и "гуманизм"?"


Почему Вы сразу решили, что никто "не пострадает"?

Потому, что ответа на вопрос: "Кто же доплатит за низкую выработку при неудачном стечении обстоятельств?" Вы не дали. 

Почему, в этом контексте, Вы ведетет речь о "например, среднерыночной зарплате"? ... Работающий с низкой результативностью, и "пострадает" и получит ниже рынка и "подгонять" что-то для "нестрадания" никто не будет. 


Сотрудник, работающий "ниже минималки", получит чуть-чуть ниже среднерыночной зарплаты? Или - всё-таки - не чуть-чуть, а чувствительно ниже


Редакция, и насколько я понимаю, Вы, в этих вопросах сторонники "впаять" по максимуму.  Т.е. "либо все, либо - ничего", ну, или почти "ничего".  Это ваше право, и, возможно, это и правильно.


Я-то сторонник, но Редакция Вам уже дважды написала и дважды дала ссылку на мягкий вариант, описанный в статье "Плюсы и минусы умножения". Получается Вы пишете заведомую неправду, а зачем?

C Уважением,

2013-07-04 19:06:59
Редакция » Николай

Уважаемый Николай!

Представим себе, что мы определяем зарплату, используя всего одну результативность (она же и будет наихудшей).

Зачем представлять себе ошибочное решение и спорить с ним. Давайте не будем этого делать. Показателей результативности у любого сотрудника автосервиса больше 1. И даже больше двух.

Приём "лупа" используется не с целью подогнать что-либо (за результат равный эталону мы и сами платим и рекомендуем платить чувствительно выше рынка), приём "лупа" применяется, когда вот это утверждение: Результативность, конечно же, это отношение факта к плану (эталону) ложно. То есть, когда между фактом и эталоном нет линейной зависимости.


Эти случаи известны, подробно описаны и даже образуют отдельный класс задач методики "Умных зарплат" ("второй"). Простейшие примеры: когда надо не увеличивать результат, а поддерживать его эталонное значение (например, поддерживать оптимальный склад, нормативную оборачиваемость или ездить по расписанию и др.)

С преобразованиями "предварительной" результативности в расчетную - при всём уважении - Вы, вероятно, не полностью разобрались.

Успеха,

2013-07-04 20:37:20
Николай » Редакция

Уважаемый Андрей,

1. По волнующему Вас вопросу ответ такой: работодатель не "доплатит" сотруднику, а просто несколько меньше "отнимет".

2. По "чуть-чуть", "чувствительно" и среднерыночности: если чуть-чуть ниже минималки, то несколько ниже среднерыночной; если существенно, то очень чувствительно ниже нее.

3. По "мягкому" варианту - см. пример в предыдущем сообщении.

Уважаемая редакция,

действительно, зачем представлять? Будем просто считать, что не разобрался.

С уважением,

2013-07-04 21:14:40
Редакция » Всем

Уважаемый Николай!

Это частный ресурс для предпринимателей и творческих личностей. Здесь не любят "пролетариат" и неуважение к работодателю.

Спасибо за понимание,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика