9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13888 Подписчиков

Политика конфиденциальности Этот сайт использует cookies, чтобы повысить удобство его использования Вами Понятно

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2005-07-03 17:51:45
Олег » Всем

Уважаемые участники форума, вот такой вопрос:

Представим себе команду менеджеров, каждый имеет план и стремиться его выполнить (хотелось бы верить). З\п каждого замотивирована на результат и есть гибкая система зависимости з\п от сделанного.

Нужно ли менять систему с мотивацией на общий результат?

Конечно, есть мнение что командная игра более результативна, но не вызовет ли это негатива. Не поличится ли как в колхозах в советские времена? (кто-то работает в полную, а кто-то отдыхает, в итоге лидеры не довольны).

Подскажите, пожалуйста, какие при этом могут возникнуть проблемы.

Заранее благодарен.

2005-07-04 09:02:59
Сергей В. Сычёв » Олег

Уважаемый Олег!

 

Обычно "коллективизм" до добра не доводит. Поясните для решения каких конкретных задач Вам потребовалась "командность".

Удачи,

2005-07-04 11:24:52
Олег » Сергей В. Сычёв

Перед отделом стоит задача - окупить стоимость журнала (прайс-лист компании) за чсет привлечения рекламодателей. Вот уже 4й месяц мы стремимся к этой цели, но журнал все еще в минусе, директор принял решения, а точнее дал распоряжение изменить систему мотивации таким образом, чтобы при невыполнении плана всем уменьшалась з\п, а при выполнении были бонусы.

При коллективной игре все заинтересованы в общем результате. Тут есть определенные плюсы. К примеру, если один менеджер не справляется и не успевает работать со всей базой своих клиентов, он охотнее отдаст часть другому менеджеру, чтобы увеличить результативность работы в целом.

Но есть и минусы. Будут не довольны лидеры в случае если при плохой работе неуспевающих менеджеров лидерам срежур з\п.

Как тут быть?...

2005-07-04 12:20:30
Сергей В. Сычёв » Олег

Уважаемый Олег!

При коллективной игре все заинтересованы в общем результате. Тут есть определенные плюсы. К примеру, если один менеджер не справляется и не успевает работать со всей базой своих клиентов, он охотнее отдаст часть другому менеджеру, чтобы увеличить результативность работы в целом.

 

Дело в том, что перечисленные плюсы гипотетические. Т.е., мы предполагаем, что так оно и есть "ибо, разумно". Но, по факту, этого не получается. Если бы все люди были "разумны", то менеджеры бы и не требовались.

 

Но есть и минусы. Будут недовольны лидеры в случае, если (при плохой работе неуспевающих менеджеров) лидерам срежут з\п.

 

А минусы (и не только эти) реальны. То есть, по факту точно реализуются.

 

Тем не менее, задача Ваша понятна. Подумаю, напишу.

 

Успеха,

2005-07-04 22:57:14
Геннадий » Всем
Уважаемый Олег! Нужно не "или-или", а "И-И": часть плановой ЗП сотрудников, работающих на результат, (20-30%) завязать на Итоги работы отдела или фирмы, или на объём продаж журнала, т.е. на любой выбранный вами результат. Тогда они будут замотивированы так, как Вы  (и руководство) запланируете. По этой методе много лет работают многие  рекламные отделы газет.
2005-07-05 08:45:06
Сергей В. Сычёв » Геннадий

Уважаемый Геннадий!

...часть плановой ЗП сотрудников, работающих на результат, (20-30%) завязать на Итоги работы отдела или фирмы,..

 

Допустим, я сотрудник работающий на результат. Допустим, мой личный результат формализован и я его выполнил на 101%.

 

Допустим, фирма в целом "провалилась" в данном месяце.

 

Вопрос 1: "За что меня наказывать?"

 

Вопрос 2: "Почему это я буду мотивирован? Скорее я буду демотивирован, ибо буду знать, что на 30% (а это очень весомая доля) меня всегда можно нагреть, сославшись на плохие результаты других отделов (сотрудников)".

 

Вопрос 3: "Вам не кажется, что в таком решении присутствует перекладывание ответственности за работу фиры в целом (или отдела) с руководителя фирмы (или отдела) на сотрудников?"

 

Вопрос 4: "Вам не кажется, что в таком решении также присутствует "убегание" руководителя  от своих непосредственных функций = управлять фирмой (или отделом) в целом?"

 

Удачи,

2005-07-05 12:18:55
Ерин Олег » Сергей В. Сычёв

Полностью с Вами согласен, Сергей,

в данной системе попросту распределяется ответственность среди менеджеров. При чем менеджер не имеет всех возможностей повлиять на общий результат. Если все менеджеры будут отдыхать, один не вытянет отдел, за что же его наказывать?

Спасибо за ответ.

2005-07-07 15:09:41
Андрей » Ерин Олег
Есть простое решение которое действует у меня на протяжении 6 месяцев. Система мотивации менеджеров на командный результат работы, я ее назвал "качель" .Результат в течении 6 месяцев общий процент выполнения плана по отделу не менее 97%.Могу отправить по електронке.
Про эфективность командной работы скажу одно есть 6 ступеней развития компании.Командная работа это 4 ступень.Средний уровень развития Россиских компаний 3 -индивидуальный, что кстати и у вас.
2005-07-07 23:31:52
Геннадий » Всем
Если сотрудник, работающий на себя, ни в какой мере не обязан и/или не может повлиять на результативность своего отдела, то и связывать его часть (любую) ЗП с результатами отдела нельзя! С другой стороны, есть коллективная (бригадная) форма организации труда, когда все работают "в один котёл", а ЗП распределяется по определённому алгоритму. А есть между индивидуальной и коллективной формами промежуточная, о которой , наверное и к сожалению, мало кто знает и о которой я упомянул. Т.е., в отделе и в фирме должна быть СИСТЕМА стимулирования и оплаты труда, а не разрозненные "лоскуты", из которых ничего не сошьёшь. Если Михаил сформулирует задачу, я могу ответить, как это сделать. Чтобы небыло, как у классика: "А барыня сами не знают, чего они хочут".
2005-07-08 08:37:10
Андрей » Всем
Даю схему зп на командный результат.
1.оклад разбит на задачи, не более 8-10 (выполнение существующих стандартов компании)
2.% от выполнения индивидуального плана менеджером.
3.Бонус за выполнение командного плана (план по отделу, план по компании, выбирайте сами исходя из задач)
4.Бонус за дебиторку (приоритетеней делать его не отрицательным
а положительным, тоесть за уменьшение просроченной дебиторки менеджер начинает зарабатывать деньги)
Плюс оплата спец задач.
2005-07-08 08:44:55
Андрей » Геннадий
Вы писали: Если сотрудник, работающий на себя, ни в какой мере не обязан и/или не может повлиять на результативность своего отдела, то и связывать его часть (любую) ЗП с результатами отдела нельзя.
Сотрудник в компании не может работать на себя он однозначно работает на компанию и весь результат компании или отдела складывается из результата работы сотрудников.
При вашем раскладе это не компания управляет персоналом а персонал управляет компанией могу сказать к чему это приведет.
Суть бизнеса любого: все механизмы работают слажено и вместе, а не каждая гайка так, как она пожелает.Пример автомобиля все работает в комплексе и представте если движок отдельно, все 4 колеса в разные стороны крутятся и т.д.
2005-07-08 09:42:14
Эмилия » Геннадий

Уважаемый Геннадий,

А есть между индивидуальной и коллективной формами промежуточная, о которой , наверное и к сожалению, мало кто знает и о которой я упомянул.

На мой взгляд, не так уж и мало кто знает.

См. статью А.Б. Кавтревой "Свой среди чужих, чужой среди своих", опубликованую в бюллетене "Рекламное Измерение" № 12 (77), 2000 г.

Если Михаил сформулирует задачу, я могу ответить, как это сделать.

Задача уже сформулирована Олегом.

Спасибо,

2005-07-08 10:34:33
Эмилия » Андрей

Уважаемый Андрей,

о том, что в иных ситуациях сотрудников "завязывают" на коллективный результат, никто из Коллег не сомневается. Нет необходимости это доказывать.

Вопрос состоит в том, что лучше использовать в ситуации, описанной Олегом здесь и еще здесь

Выплачивать Бонус за выполнение командного плана по отделу действительно можно в качестве дополнительного вознаграждения.

 

От Бонуса за выполнение плана по компании вреда нет, но как показывает практика без усиливающих мер, схема, когда сотрудник из одного отдела по собственной инициативе рекомендует другой отдел – работает слабо.  А с какой еще другой целью его можно выплачивать?

 

Выдержка из приведенной мной выше статьи:

 

... когда в магазине 5-6 отделов (или больше), то действительно серьезный вклад трудолюбивого сотрудника в "общее дело" растворяется, да и низкий результат бездельника "замыливается" среди других. Иными словами, чем больше отделов/подразделений в компании, тем больше премия от общего результата превращается в уравниловку.

 

Также рекомендую Раздел "Руководитель за равенство в нищете?" Статьи про зарплату А.Б. Кавтревой.

 

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика