RRRRR - 54.166.48.3

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2005-06-26 17:14:13
Наталья » Всем
Уважаемые коллеги. Буду благодарна если вы сможете помочь.
Сеть розничных небольших пром. магазинов. В каждом магазине работает 4чел (по 2чел на смене). График текущий 2 через 2. Ответственность в маг. бригадная (т.е. вся торговля в общий «котел»). З/п рассчитала по методу А.Б.Кавтревой.

Но вопрос: если базовую часть з/п привязывать к категориям, то как при бригадной форме работы назначить,а главное, потом выявить min результативность для каждой категории? Как распознать вклад/"замыливание" каждого?

С уважением,
Наталья.
2005-06-26 17:22:09
Редакция » Наталья

Уважаемая Наталья!

1. Ваше сообщение мы выделили в отдельную тему.

2. Верно ли мы поняли, что речь идет о продавцах?

Спасибо,

2005-06-26 20:02:41
Наталья » Редакция
Добрый день!
Спасибо за быстрый ответ.
Вы Верно поняли, речь идет о продавцах.

С уважением,
Наталья
2005-06-27 10:33:47
Редакция » Наталья

Уважаемая Наталья!

1. Если нет препятствий для индивидуального учета (несмотря на то, что в смену работает два продавца), то ведите учет по каждому продавцу.

 

2. Если это сложно, технологически неоправданно или влечет за собой какие-либо вредные факторы, то возможны 2 варианта:

 

2.1. Min. результативность устанавливается на бригаду. При 4-х сотрудниках (продавцах) в бригаде - это ещё не страшно.

 

2.2. Для присвоения категории применяются только 2 критерия, а результативность используется лишь при начислении заработной платы.

 

Успеха,

 

2005-06-28 15:28:11
Наталья » Редакция
Уважаемая редакция!

Для присвоения категории применяются только 2 критерия: "профессиональные навыки", "дисциплина", верно?
"Стабильность результативности" для бригады можно установить?

Один из продавцов является старшим продавцом. Обязательно ли чтобы у старшего продавца всегда была высшая категория?
Если случится у него понижение категории, должны ли об этом знать его подчиненные?

Результативность используется лишь при начислении ЗП. Как тогда ставить min результативность, если в одной смене работают новый (первый месяц после стажировки) продавец и опытный, в др. средний и новый (3-4 мес. после стажировки)? И т.к. график текущий, то варианты совместной работы могут быть и другие.

И еще, пожалуйста, объясните технику работы следующего: «За ошибки и нарушения выдаются штрафные баллы (у нас – «желтые карточки»). В зависимости от «тяжести» нарушения, назначается определенное количество карточек.
Вопрос: судя по всему все карточки, содержат одно и то же кол-во баллов и на одной карточке кол-во баллов, соответствующее min нарушению. (Поправьте, если это по-другому). Как это выглядит: Иванов, вы не применили модуль приветствия – вам назначается одна карточка), карточка выдается, и это тут же фиксируется в таблице нарушений? Или какая-то др. схема?).

Еще, если все организовать правильно, то фирма будет развиваться), имею в виду технологию (применяются оптимальные реч. модули, стандарты, мультипредложения и т.д.)) и продавцы вплотную, допустим через несколько лет (3-4 года) приблизятся к эталону. Такая ситуация реальна?

Если площадь магазина увеличивается в 2 раза, увеличивается ассортимент в 2 раза, во сколько реально может вырасти оборот?

Заранее благодарна.
С уважением,
Наталья
2005-06-29 12:38:43
Алевтина Кавтрева » Наталья
Добрый день!
 

Для присвоения категории применяются только 2 критерия: "профессиональные навыки", "дисциплина", верно?

Да, верно.
 

"Стабильность результативности" для бригады можно установить?

Категории членам бригады присваиваются именно для того, чтобы «сгладить» бригадный эффект и «отличать» друг от друга работников в бригаде (один профессиональнее, дисциплинированнее, чем другой). Поэтому было бы неверно бригадную стабильность вводить в категорию. За «стабильность» можно выплачивать квартальный бонус. Например, если результативность бригады не опускается на протяжении квартала ниже (например, 90% результативности), то члены бригады получают бонус.

 

Один из продавцов является старшим продавцом. Обязательно ли чтобы у старшего продавца всегда была высшая категория?

 
Все зависит от работ, которые входят в его обязанности. Давайте разбираться. Обычно старший продавец контролирует соблюдение стандартов, технологий продаж, принятых в компании, поправляет (а в некоторых фирмах и обучает) тех, кто допускает в процессе продаж ошибки. Старший продавец следит за порядком и соблюдением дисциплины. Соответственно, он вынужден знать больше других и быть дисциплированнее, чем другие. Это в идеале, но все сотрудники живые люди. В какой-то из кварталов может так случиться, что категория старшего продавца упадет (из-за значительного нарушения или, например, из-за того, что он пришел на аттестацию неподготовленный по новой группе товаров). Главное, чтобы такие падения не превратились в систему, иначе старший продавец потеряет авторитет (и придется его уволить).
 
Есть еще одно отличие в зарплате старшего продавца.  Ему стоит делать доплату за «старшинство» (т.е. административные функции), но эта доплата не связана с категорией, а платится именно за административную работу. Иначе, когда с него дирекция что-то потребует, будет задавать вопрос: «А зачем мне старшинство?»   
 

Если случится у него понижение категории, должны ли об этом знать его подчиненные?

 

Афишировать специально не нужно, также, как и скрывать. Ругать при подчиненных тоже не стоит. Общий настрой – «случилось один раз, с каждым бывает; старший продавец обязательно исправится».

Результативность используется лишь при начислении ЗП. Как тогда ставить min результативность, если в одной смене работают новый (первый месяц после стажировки) продавец и опытный, в др. средний и новый (3-4 мес. после стажировки)? И т.к. график текущий, то варианты совместной работы могут быть и другие.

 

Минимальная результативность ставится на бригаду, соответственно по минимальной (например, 70%). В категории она не участвует. Более опытный продавец всегда должен помогать новичку.

И еще, пожалуйста, объясните технику работы следующего: «За ошибки и нарушения выдаются штрафные баллы (у нас – «желтые карточки»). В зависимости от «тяжести» нарушения, назначается определенное количество карточек.

Вопрос: судя по всему все карточки, содержат одно и то же кол-во баллов и на одной карточке кол-во баллов, соответствующее min нарушению. (Поправьте, если это по-другому). Как это выглядит: Иванов, вы не применили модуль приветствия – вам назначается одна карточка), карточка выдается, и это тут же фиксируется в таблице нарушений? Или какая-то др. схема?).


Все нарушения делятся на группы. Мы обычно используем 3: «прочие», «грубые» и «очень грубые». Ошибки и нарушения заранее прописываются и «баллируются». Прочие – самые «дешевые», «очень грубые» – самые дорогие. Если ошибка обнаружена, то далее происходит так, как Вы пишете…

Пример таблицы:
 
Ошибка / Нарушение
Оценка ошибки / нарушения
Кол-во ошибок / нарушений
Итого по нарушениям
1.
При вступлении в диалог с Клиентом:
 
 
 
1.1.
Начинать разговор с Клиентом  с непрофессиональных фраз: "Вам что-то показать?", "Что Вы хотели?" 
300
1
300
1.2.
отказ в помощи.
500
0
1.3.
демонстрация незаинтересованности (в т.ч. интонацией голоса).
500
0
0
 
И т.д.
 
 
 
Итого:
 
 
 
300
 
Ответы на следующие вопросы чуть позже.
 
С Уважением,
2005-06-30 15:33:33
Анна Шефф » Наталья

Добрый день, уважаемая Наталья!

 

По поручению Алевтины Борисовны Кавтревой отвечаю на Ваши вопросы:

 

Еще, если все организовать правильно, то фирма будет развиваться), имею в виду технологию (применяются оптимальные реч. модули, стандарты, мультипредложения и т.д.)) и продавцы вплотную, допустим через несколько лет (3-4 года) приблизятся к эталону. Такая ситуация реальна?

1. Каждый способ торговли и каждая технология имеет свой предел развития. Когда Вы начинаете с нуля ее усовершенствовать, то рост результата (конечно при условии востребованности магазина на рынке) будет заметным.

Аналогия, если рыть ямки для посадки деревьев лопатой и при этом лопату тащить издалека, ставить под неправильным углом, размахивать руками, то много ям не нароешь.

Технологию ручного рытья можно улучшить, правильно затачивая инструмент, то бишь лопату; умело вводя ее в землю. А, если, еще подобрать оптимальный темп, то количество вырытых ямок – может вырасти в разы.  

Но в какой-то момент, новые улучшения перестанут давать скачкообразный результат. Даже привязанный к лопате моторчик удорожит лопату и труд копальщика в 2 раза, а прироста производительности может и не дать вовсе. 

Медленный рост результата при росте затрат на усовершенствование технологии – признак того, что в улучшении данной технологии пора остановиться (аналогия - сколько тренингов не проводи для землекопа,  ему не обогнать экскаватор).  А экскаватор – это уже иная технология.

Развитие текущей технологии оправдано пока Вы получаете значительную отдачу от вложений. Как только темпы отдачи снизятся – пора переходить на новую.

Поэтому корректнее говорить не «продавцы приблизятся к эталону», а «технология». Продавцы могут много раз смениться.

Что касается срока - 3-4 года - это слишком длительный срок для нормально развивающегося рынка. За этот период, вероятно, сильно эволюционирует сам технологический процесс (как, например, прилавочные магазины - к супермаркетам – к гипермаркетам).

Резюме. Внедрение всех перечисленных решений не приведет к «счастью», но позволит Вам взять максимальный результат при данном способе торговли, а это не мало.

 

Кроме того, при падении темпов роста продаж Вы будете уверены в том, что дело не в плохой работе персонала… А это уже много.

Если площадь магазина увеличивается в 2 раза, увеличивается ассортимент в 2 раза, во сколько реально может вырасти оборот?

2. Оборот может вырасти в разы, а может не вырасти вообще.

Всё зависит от того, какое узкое место Вы «расшиваете»:

  • Если у магазина не достаточно ассортиментных позиций для того, чтобы Клиент мог составить полный набор сопутствующих товаров и вынужден ещё где-то докупать – да, оборот вырастет.
  • Если увеличение площадей необходимо для перехода на более удобную для Клиента форму облуживания (например, от прилавочного к самообслуживанию) – тоже да.
  • Если существующие площади «не справляются» с потоком Клиентов, провоцируя очереди – да.

В иных случаях, например,

  • если существует рассогласованность между ассортиментом и потоками Клиентов (магазин обоев в спальном районе без нормального подъезда),
  • отсутствие места для парковки у магазина рядом с крупной проезжей частью
  • и пр.

увеличение площадей и ассортимента на увеличении оборота не повлияют, и лишь вызовут дополнительные затраты на содержание.

Опросите Ваших Клиентов и тех, кого Вы бы хотели видеть в их числе (жителей района; автомобилистов и прохожих, чей постоянный маршрут пролегает мимо; людей на близлежащей остановке и др.):

  • Почему они не ходят в этот магазин?
  • Что им не нравиться? неудобно?
  • Что они в магазине искали и не нашли?
  • Не слишком ли высокие цены по сравнению с аналогичными магазинами?

Форд бы, наверно, сказал: что для Клиента хорошо - хорошо для оборота.

С Уважением, Анна Шефф

2012-02-10 23:36:41
Valeriy » Всем

Добрый вечер всем!

Хотел бы по подробней узнать про аттестацию продавцов для назначения категории. И еще про применение критериев "профессиональные навыки" и "дисциплина". У нас в магазинах (продуктовый) тоже посменный график по 1/2 мес.(одни по 15дн., а другие иногда и по16дн.), от 10 до 20 чел.- от 5 до 10 в смену, причем разделены по отделам(от 1 до 3 чел/отд.). Планируя просчитать  з/п: мин.результативность, определение категории продавца, аттестация продавца, технология продажи - во всем возникают вопросы о методах воспроизведения процесса под ключ.

Заранее благодарю за помощь. 

2012-02-17 11:29:21
Галина В. Владимирова » Valeriy

Уважаемый Валерий!

 

Хотел бы по подробней узнать про аттестацию продавцов для назначения категории. (...) Планируя просчитать  з/п: мин.результативность, определение категории продавца, аттестация продавца, технология продажи - во всем возникают вопросы о методах воспроизведения процесса под ключ.

Формализованные категории продавцов розничного магазина, модели заработных плат продавцов (работающих как в бригаде, так и индивидуально, по одному в секции, а также с "плавающим" графиком - всего 4 модели зарплат), детализированная технология продаж и другие полезные документы и методики - в готовом виде - содержатся в пакете "Управление торговым залом "RI-STORE". В него также входит кейс "Управление продавцами-консультантами "RI-SELLER" (который может приобретаться отдельно).

То есть ответы на эти вопросы уже есть в готовых продуктах. Вы можете у нас их заказать.

Но, может быть, Вы уже пользуетесь нашими кейсами и уже в процессе работы возникают вопросы? Тогда, пожалуйста, конкретизируйте их.

Уточните также что Вы хотели подробнее узнать про аттестацию?

Если интересует, как составить аттестационные вопросы, как разработать бланк оценки, как проводить аттестацию и т.д., то посмотрите, пожалуйста, информацию по "Разработка аттестационных вопросов и упражнений для присвоения категорий сотрудникам отдела продаж". Вы можете заказать нам эту разработку.

Либо укажите, пожалуйста, что конкретно не получается (или непонятно).

С Уважением,

2013-12-09 00:30:10
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

 

Обратите внимание на методический материал "Бригадный (командный) учёт результатов. Объективно".

 

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика