RRRRR - 54.166.5.76

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2014-11-27 00:46:07
Артем Петрович » Всем
Здравствуйте. Вопрос масштабирования.. Я собственник  компании по заправке картриджей, А4сервис.рф нужен ваш совет.)
У меня сейчас работают: 1 заправщик, он же ремонтник принтеров, 1- курьер, он же компьютерщик, 1- менеджер активных продаж (он же частично офис менеджер)
Застрял в развитии, понимаю что нужно разделять обязанности по менеджерам.. Набирать еще людей в отдел продаж, но застрял на вопросе оплаты труда менеджеру. Сейчас так: оклад 10т.р. + 20% от первой сделки и 5% от всех последующих сделок от этого клиента. Как показал личный опыт, такой вариант оплаты труда не подходит.. Встал вопрос, как платить?
Подскажите вы ведете расчет зп?
Я понял из все прочитаных статей, что нужно следовать принципу не (или,или) а и,и..
Для себя вижу такой план по выстраиванию з/п: Оклад + Результативность по числу сделок + Результативность по обороту.
1) Оклад 10т.р. (не переменная часть)
2) Результативность по числу сделок - 20 успешно реализованных сделок в мес. - Разовая сделка не менее 1000р. (наш средний чек 350р. заправка картриджа)
3) Результативность по обороту - вот тут я и задумался.. Как считать этот оборот? Разовый оборот по клиенту? или повторяющийся? А если клиент снова пришел, который покупал 2 мес. назад? Его тоже менеджеру учитывать, это же его клиент.. Или считать только от новеньких, разовую покупку за оборот? 
Вообще хотелось бы уйти от сложных подсчетов и постоянного мониторинга на момент - вычитывания % от повторяющихся сделок..

Спасибо за внимание.
Ваш читатель Артем Кудинов.
2014-11-27 22:05:42
Ксения Ткалич » Артем Петрович

Добрый вечер, Артём Петрович,

Первоначально необходимо определить каким образом у Вас будут при масштабировании перераспределяться обязанности между сотрудниками. 

Вариант 1. Можно выделить

менеджера по активному поиску новых Клиентов (который, проведя первые сделки, будет передавать Клиентов на последующее развитие)

и

менеджера по развитию базы постоянных Клиентов

Вариант 2. Можно выделить

менеджера по поиску новых и развитию постоянных Клиентов

и

менеджера по сопровождению исполнения заказов (эта функция может совмещаться с офис-менеджером)

Для ответа на вопрос о разделении обязанностей см. обсуждение Помогите построить бизнес-процессы. 

После решения данного вопроса, можно будет переходить к системе оплаты труда выделенных должностей.

С Уважением,

2014-11-28 00:52:59
Артем Петрович » Ксения Ткалич

Добрый вечер, Ксения.

Спасибо за ответ! И за материалы в ссылке, я их изучил..

Так же, прочитал многие другие статьи.

В целом, понимание по распределению обязанностей при масштабированию уже есть и для себя уже определил более менее подходящею модель описанную в вашем варианте №2
 

Вариант 2. Можно выделить

менеджера по поиску новых и развитию постоянных Клиентов

и

менеджера по сопровождению исполнения заказов (эта функция может совмещаться с офис-менеджером)

Исходя их того что: Сейчас 1 менеджер активных продаж (АП) – он же частично офис менеджер (что в корне не верно и так не должно быть)
В планах нанять еще двух менеджеров (АП).

И одного офис менеджера.

По принципу:

Отдел продаж - продает Клиентам.

Офис менеджер - Сопровождает и курирует исполнение заказов.

Для меня сейчас единственный тормоз – это не понимание как платить людям и на какую заработную плату их приглашать в компанию?

Вы писали:

- После решения данного вопроса, можно будет переходить к системе оплаты труда выделенных должностей.

Давайте возьмем для примера выделенную должность которая есть в компании: Менеджер активных продаж (все инструменты для работы у него есть, пользуется скриптами, установлена срм, сейчас в планах интегрировать срм с айпи телефонией.)

Так вот, заработная плата на данный момент 3х компанентная.

  1. Оклад
  2. 20% - от первой сделки новенького контрагента
  3. 5% - от всех последующих заказав клиента которого привлек менеджер.

Что я хочу поменять:

Не переменная часть:

Оклад 10т.р.

Переменная часть:

1) Бонус 10 000 за выполнение плана по сделкам:   20 сделок эталон. (80% минимальный порог.)

2) Бонус 10 000 за план по продажам менеджера. 50000 эталон (70% минимальный порог)

Заранее извините, сейчас возможно будет каламбур)

-Больше чем уверен, что у моего менеджера по пункту 2 возникнут вопросы, хотелось бы самому быть к ним подготовленным.

Итак, например менеджер продал новенькому клиенту в начале месяца на 5 000т.р. в конце месяца этот клиент снова обратился в нашу компанию и ему снова были оказаны услуги по заправке картриджей на 5 000т.р.

Вопрос №1: За текущий месяц сумма по обороту по данному клиенту будет 10 000т.р. или 5т.р?

Если ответ 10 000, (я склоняюсь к 10 000) то рассмотрим сразу продолжение этой истории, в начале следующего месяца этот клиент снова пользуется нашими услугами на 5 000тр., но входящий звонок уже был переадресован на офис менеджера.

Вопрос №2 Мы их считаем в оборот менеджера активных продаж или нет?

3) Бонус 5 000 за план по продажам отдела.150 000 эталон (минимального порога нет)

Уважаемая Ксения, буду рад вашим комментариям..

С Уважением, Артем.

2014-12-04 20:08:49
Ксения Ткалич » Артем Петрович

Добрый вечер, Артём Петрович,

Про оклад

Как Вы, вероятно, уже прочитали в наших "зарплатных" статьях, оклад мы никогда НЕ рекомендовали и, более того, существовавшие у наших Заказчиков оклады отменяли, сокращали, заменяли на:

  • базовые части - см. Статью про зарплату, раздел "Оборотные стороны неприбыльных привычек"

    И / ИЛИ 
  • условно-постоянные части зарплаты. 
Размер Базовой Части должен быть меньше общепринятого среднерыночного оклада для соответствующего специалиста в конкретном регионе. Должно быть неуютно "жить" только на базовую часть (без премии). Но, если сотрудник заработал премию, то его итоговая заработная плата (базовая часть вместе с премией) при 100% результативности данного сотрудника должна превышать среднерыночную зарплату ~ на 20-30%.
 
Условно-постоянную Часть зарплаты целесообразно вводить вместо оклада и даже базовой части в тех случаях, когда (определенные) результаты работы полностью зависят от стараний сотрудника и практически не зависят от внешних факторов. Данная часть зарплаты включает слово "постоянная" - потому, что платится сотрудникам именно за выполнение ими своих основных функций, и ничего, кроме собственных неорганизованности и лени, не мешает ее получить. "Условной" же она называется потому, что её величина всё-таки изменяется и зависит от того в каком объёме сотрудник выполнил свой функционал.
 
Так, к примеру, менеджер активных продаж должен делать определенное количество звонков Клиентам, выезжать на встречи, в командировки, проводить презентации и т.п. А водитель-экспедитор - по заданному маршруту развозить товары заказчикам. Т.е. условно-постоянная часть зарплаты "привязывается" к т.н. процессным (поскольку характеризуют процесс, а не результат) показателям.
 

Про премиальную составляющую 

В переменной части зарплаты лучше оставить показатели, оценивающие конечный результат (например, число продаж, объем отгрузки/выручки и т.д.). Тем самым, повысить чувствительность к "ключевым" показателям, гарантируя (и работодателю, и сотруднику) определенный результат.
 

При этом платить % от выручки мы также НЕ рекомендуем.

Поэтому мой дальнейший ответ будет основываться на этом тезисе.

Рассмотрим должности по порядку.

Менеджер по поиску новых Клиентов.

Сотруднику данной должности следует установить планы по показателям только по 1-ым сделкам (максимум по первым 2-ум сделкам, если 1-ая сделка с учётом специфики Вашей Компании не является показательной - вне зависимости от того, в каком именно месяце произошли эти сделки), после чего Клиенты будут передаваться на последующее развитие другому менеджеру.

При этом план по выручке по новым Клиентам лучше устанавливать диапазонами. 

Помимо выручке также можно учитывать типаж Клиентов.

Подробнее см. статью Бизнес-задачник фирмы "Сычев и К", Часть 1 "Парадокс агента".

Менеджер по развитию постоянных Клиентов.

По-сути, описываемый Вами сотрудник, совмещает три функции / должности:

- офис-менеджер,

- менеджер по сопровождению исполнения заказов,

- менеджер по развитию постоянных Клиентов. 

С Клиентами, перешедшими в разряд постоянных, надо работать не только в части контроля исполнения их заказов, но в первую очередь - в части продаж.

Периодически обзванивать Клиентскую базу по заданным поводам; при приёмке заказа стараться расширить его по-возможности.

Что касается бонуса за продажи всего отдела (в модели зарплаты менеджеров, а не Руководителей), то см. вот эти материалы:

С Уважением,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика