RRRRR - 50.16.125.253

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2005-05-10 09:19:11
Алексей » Всем

Набираем менеджеров в РА.

При собеседовании объясняем как, сколько и за что мы будем платить.

Схема ЗП=БЧ+БЧ*R

r= r(сумма)*0.8+r(кол-во сделок)*0.2
r(сумма) = факт/(план)
r(кол-во сделок)= факт/(план)

Те кто не опытны пугаются плана, сложной схемы оплаты. Хотят гарантированный оклад и сразу немаленький.

Более опытные начинают рассказывать, что план непомерно высок,у них опыт и они все знают, и % лучше и они больше к ним привыкли и с % у них больше будет заработок.

И зачем им париться за 4000  месяц и выполнять план ,когда они за 1 сделку на % могут сделать эту сумму и отдыхать.

Как набрать менеджеров?

2005-05-10 14:11:11
Алексей » Всем
Зарплата по нашему городку для рекламных менеджеров
от 1000+% до 6-7000 без % это реальные цифры,а еще есть
в объявлениях о трудоустройстве "ВЫСОКАЯ", но я не слышал,что бы ее кто-то реально получал.
2005-05-12 09:20:09
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

 

Пожалуйста, предельно конкретно напишите здесь какие функции будут выполнять указанные менеджеры.

 

Затем продолжим.

 

Спасибо,

 

2005-05-13 14:43:37
Алексей » Редакция

Спасибо за отклик.

Функции менеджера: Проведение первичной презентации, дальнейшее консультирование,согласование, оформление документов.

Для обзвона планируем взять диспетчера.

2005-05-14 12:23:58
Ксения Ткалич » Алексей

Уважаемый Алексей,

давайте, сперва определимся вот с чем.

И зачем им париться за 4000  месяц и выполнять план...

Зарплата по нашему городку для рекламных менеджеров от 1000+% до 6-7000 без % это реальные цифры...

 

Как пишет А.Б.Кавтрева:

 

При определении заработной платы нужно ориентироваться на среднерыночную ЗП аналогичных специалистов Вашего региона (а не на прибыль, оборот или иные показатели компании).

 

Если в фирме объем работы и контроль / требования к сотруднику выше, чем предъявляются на рынке, то и заработная плата (при 100% результативности) должна быть тоже немного выше (процентов на 25% (или определите иное значение)).

 

Значит, величина базовой части должна устанавливаться таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией), при общей результативности ~70%, соответствовала среднерыночной. Таким образом, фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинает получать только при результативности, превышающей 70%.

 

Хотелось бы отметить, что есть объективно "зарплатные задачи", которые являются таковыми НЕ в силу того, что они связаны с денежными вопросами, а потому, что они решают ряд вопросов, связанных с тем, что:
  • не каждый результат "привяжешь" к продаже,
  • процент от оборота часто не связан с трудоемкостью, а удачная крупная сделка часто расслабляет сотрудника,
  • сотрудник выполняет множество разных по своей сути работ и поэтому становится загадкой, как их объединить в общую "негромоздкую" формулу зарплаты,
  • не понятно, должен ли работник получать премию за то, что он и так должен делать

Далее.

Те кто не опытны пугаются плана, сложной схемы оплаты.

Более опытные начинают рассказывать, что план непомерно высок,у них опыт и они все знают, и % лучше и они больше к ним привыкли и с % у них больше будет заработок.

 

Алексей, при приеме на работу могу порекомендовать Вам следующие действия.

 

Вариант 1:

При приеме Кандидата на вакантную должность (специалиста по рекламе) можно не просто объяснять какую заработную плату и по какой схеме он будет получать, а... предоставлять возможность самому Кандидату ее "переизобрести".

 

Так, при разработке упражнений для приема на работу "под ключ", мы рекомендуем для проверки Кандидата на лояльность (т.е., проверки его желания оценивать результаты своей работы) давать ему примерно следующее упражнение:

 

Задание для Кандидата:

Дайте Ваши рекомендации:
  • Какими критериями оценивать работу специалиста рекламы (можно привести ПРИМЕР из Вашей практики)?
  • Что является тем результатом, за которым надо следить во время/после проведения рекламной кампании?
Подсказки для принимающего менеджера:
Эффективность рекламной кампании отслеживают по соотношению: “результат - затраты”.
В ряде случаев, корректнее пользоваться иными критериями:
  • "числом Клиентов, привлеченных рекламной акцией",
  • "числом покупок/сделок, совершенных под воздействием рекламы",
  • "изменением дохода фирмы после проведения рекламной кампании",
  • “числом звонков по рекламному телефону”,
  • “числом посещений магазина-склада”
  • и т.д.

Вариант 2:

При приеме Кандидата на вакантную должность (специалиста по рекламе) можно задавать ему следующие вопросы:

  • Когда прибыль на ....(название товаров/услуг) начнет снижаться, Вы будете готовы к тому, что и Ваша зарплата (если получать %) тоже понизится?
  • Если компания будет терпеть убытки/у нее не будет заказов Вы готовы будете а) потерпеть месяц-другой пока ситуация улучшится; б) возместить компании потери (ведь если я буду платить вам %, мы фактически станем с Вами партнерами...)?
  • Если одному ... (название должности) достаточно зарабатывать N сумму, а другому не хватает и N+1 суммы, то, если я установлю %, сколько, по Вашему мнению, в конце месяца получит первый, а сколько второй?
  • Каким образом, на Ваш взгляд, % от прибыли/общей стоимости заказа  связан с Вашей трудоемкостью по его выполнению (можно привести Кандидату пример из деятельности. Рассказать, что делал специалист при выполнении двух ОДИНАКОВЫХ по прибыльности заказов. При этом, естественно, работы по трудоемкости в описываемом примере должны (разительно) отличаться. Затем можно спросить: "Почему при трудоемкой и нетрудоемкой работе специалист должен получить один и тот же процент? ИЛИ наоборот. Описать заказы, которые потребовали от специалиста очень больших "душевных вложений", а оплачивались по разному, т.к...., по разному стоили...)?

Смотрите также данный материал + возможно Вы сможете почерпнуть и другие вопросы, посетив ссылки в обсуждении Как правильно заплатить чтобы лучше работалось... 

 

Также, на мой взгляд, полезными для Вас могут быть:

Приведу лишь несколько рекомендаций (и, к сожалению, без примеров, т.к. они занимают слишком много места при всей их полезности и практичности).

 

Когда нет объективной возможности изменить условия оплаты, следует:

  1. отделить квалифицированные функции от неквалифицированных, и тогда требования к квалификации (а значит и к заработной плате) понизятся,
  2. обратить вред в пользу. В том числе смириться с текучестью и сосредоточится на технологии и быстром обучении сотрудников (см., в частности, статью П. Жогова "Высокая стипендия лучше низкой зарплаты"),
  3. выбрать определенный целевой поток принципиально менее оплачиваемых или притязательных Кандидатов: студентов, пенсионеров, местных жителей, сельчан, инвалидов и даже заключенных и т.д.,
  4. привлекать к выполнению работ "периодических" квалифицированных сотрудников на договорной основе, либо поручить соответствующие услуги специализированной фирме,
  5. и т.д.

С Уважением,

2005-05-14 12:34:24
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

Обратите внимание также и на данное обсуждение.

Успеха,

2005-12-03 18:46:41
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

Аргументов про то, почему "хорошо" стимулировать "от прибыли" опубликовано чрезвычайно много (и в сети, и в прессе, и в книгах).

 

Мы публикуем обратный тезис: почему это НЕхорошо.

 

Читайте  новый материал А.Б. Кавтревой и С.В. Сычева "9 раз нельзя".

В создании материала помог Форум.

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика