Амазон
RRRRR - 54.205.251.237
@ Подписаться

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2014-02-27 16:21:41
Наталья Л » Всем

Добрый вечер. В нашей компании вводится новая должность, которая будет совмещать функции сисадмина и SEO-оптимизатора. Мы приобретали у вас методики, но не нашли там вопрос о начислении зпл такому специалисту. Методика предполагает наличие 2х человек в отделе: программиста и сисадмина.

Вопрос: как можно оценить работу SEO-оптимизатора, по каким критериям, чтобы была объективная оценка?

В функции SEO-оптимизатора будет входить так же наполнение  сайта.

2014-03-01 11:08:23
Редакция » Наталья Л

Уважаемая Наталья!

1. Похоже, у Вас предполагается совмещение трёх очень разных должностей:

  • сисадмина;
  • контент-менеджера;
  • SEO-оптимизатора

Так нельзя делать.

2. Модели заработных плат SEO-оптимизатора и контент-менеджера мы можем Вам разработать и продать дополнительно.

Спасибо,

2014-03-02 23:55:25
Наталья Л » Редакция

Возможно, разных, но взаимосвязанных. Почему так делать нельзя, можете обосновать?


2014-03-03 19:16:41
Анна Каправчук » Наталья Л

Наталья!

Вопрос не мне, но предполагаю, что при наличии очень разнородных функций, часть из которых регулярные, а часть "аварийные" (когда глюкнуло - тогда и побежал устранять), сотрудник будет очень многое откладывать - и так к нему и не приступать. Средний сотрудник предпочитает делать срочное в ущерб важному, а простое и понятное - в ущерб нужному, в котором еще только предстоит разобраться. Какие-то из задач регулярно будут "западать" и "заметаться под ковер".

Уж лучше иметь нескольких специалистов-фрилансеров на удаленке, но с четкими зонами ответственности, чем пытаться воспитать "человека-оркестр" из одного "самородка", единственное достоинство которого - то, что он уже знакомый и уже "под рукой".

Работа сисадмина и работа контент-менеджера (фактически - редактора Вашего корпоративного СМИ) требуют очень разных навыков и компетенций. То, что "и то, и то за компьютером", может быть аргументом только для пенсионеров, уже пребывающих на заслуженном отдыхе и не пытающихся чем-либо реальным руководить. 

Успехов! 

Анна Каправчук

2014-03-03 20:47:30
Сергеева Анна » Наталья Л

Добрый вечер, Наталья,

При совмещении трех должностей, вольно или невольно в деятельности одного человека соберутся очень разные работы:

  • Разные по уровню (для выполнения одних будет нужна высокая квалификация, для других – низкая, для выполнения третьих - просто иная).
  • Разные по стоимости (дешевые, дорогие, средние, всякие).
  • Разные по ответственности (одни потребуют принятия решений, другие - только исполнения, третьи - диспетчирования и т.д.).

Будет заложено большое количество "переключений": не просто с одной работы на другую, но и с работы одного типа на работу другого типа. Вследствие этого станут неизбежными большие потери времени (ведь надо снова "включиться", собраться с мыслями, организовать рабочее место и т.д.), а время, как известно, не купишь.

В таких условиях даже хороший сотрудник сосредоточится на нескольких позициях, которые ему лично психологически покажутся более привычными, простыми, знакомым, приятными ("к чему привык") и т.д.

Но ведь платить придется (имеем в виду сейчас УРОВЕНЬ зарплаты, а не формулу) по самой дорогой позиции.

Предположим, Вы принимаете на ответственную должность квалифицированного специалиста. Во время собеседования, он профессионально выполняет сложные задания (да и послужной список неплох); уровень зарплаты будет установлен, исходя из его наилучших умений и максимального квалификационного уровня, но вряд ли он будет непрерывно загружен целый месяц высококвалифицированной работой.

В этой ситуации (помимо переплаты) плохо то, что игнорируется действительно нужная работа, которую квалифицированный работник "динамит", удобно списывая запущенность на занятость...

И конечно, подобным структурированием в компанию закладываются большие риски:

  • Во-первых, человек, получающий большие полномочия, но работающий непродуктивно – это риск.
  • Во-вторых, возможность отделения от фирмы в собственный бизнес или в конкурентный - это тоже риск.
  • В-третьих, мотивация таких сотрудников – по мере развития бизнеса - становится все изощренней, а зависимость от них повышается. И это тоже риск. 

Поэтому мы рекомендуем разделить функции между должностями, так, чтобы каждый сотрудник выполнял максимально однородные функциональные блоки по квалификации и с минимальным числом переключений с одной работы на другую. 

С Уважением,

2014-03-04 08:49:18
Наталья Л » Сергеева Анна

Спасибо за ваши советы. Так и сделаем!

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика