Это типовая задача N 18 из технологии TRIZ-RI "Умные зарплаты"
"Какой бы эталон мы ни установили, для одних он мал, для других – велик (причем при прочих равных условиях), усреднение губительно".
Близкий вопрос на Форуме - см. п.5. в данном сообщении.
Цитата: "Исторически сложилось, что среди менеджеров есть явные лидеры и есть "середнячки". Все они эффективны, просто один из них эффективнее – "первый среди равных". Как в таком случае выводить эталон: один на всех (тогда один менеджер будет перевыполнять план, а остальные постоянно не дотягивать) или каждому - свой (но это тоже неправильно - с какой стати на лидера, при прочих равных условиях, накладывать большие обязательства)?"
Ответ: Большой разброс в результатах сотрудников с "равными условиями" всегда говорит о несовершенстве технологии работы и о том, что есть резерв возможностей (даже у самых лучших). Поэтому сокращение отрыва необходимо начинать именно с изучения этого вопроса.
Задача решается введением 2-3 "категорий" (уровней, разрядов и т.д.) сотрудников (младшая, средняя, старшая). При этом младшая категория НЕ означает "низкий" уровень работы. Напротив, это добротный/качественный уровень, который более старшие категории "опережают" только уровнем квалификационных требований.
С "зарплатной" позиции, категории отличаются размером базовой части, которая зависит от:
- набора знаний(навыков, приемов), в т.ч.:
- техники продаж, принятой в компании;
- товара;
- функций, фирменных стандартов, правил и процедур работы.
- Результатов продаж за длинный период
- Соблюдения дисциплины.
Смотрите раздел "Аттестация продавцов консультантов в рознице" пакета "RI-STORE", где приведена реализация. По совокупности всех критериев / квалификационных требований сотруднику присваивается категория. Причем в этой "совокупности" определяющим является "НАИХУДШИЙ" (а не средний !) результат.
Так, если сотрудник по одному какому-то критерию имеет высшую оценку, по другому — среднюю, а по третьему — низшую, то, в целом, ему присваивается младшая категория. Или же, имея по двум критериям высшие оценки, а по третьему — среднюю, сотрудник получает среднюю категорию.
Для сотрудников разных категорий устанавливается РАЗНАЯ Плановая Заработная Плата - в текущий период по результатам предыдущего.
Примечание: Плановая Заработная Плата - это зарплата, которую сотрудник получил бы при 100%-ой отработке времени, 100%-ом выполнении критериев результативности, при условии сдачи всех заданий в срок и отсутствии ошибок / нарушений.
Например:
- младшей категории – может соответствовать сотрудник, результативность работы которого (по всем критериям или отдельно по каждому; в среднем за квартал / полугодие или ежемесячно) составил НЕ менее 70% (если хуже, то он увольняется);
- средней категории – НЕ менее 80%;
- старшей категории – НЕ менее 90%.
Опасность: Более низкие эталоны для менее эффективных стимулируют всегда оставаться таковыми. Ибо при желании можно перевыполнить заниженный план, и получить не меньше, чем специалист иной категории с более высоким эталоном. Поэтому, несмотря на то, что категории разные, эталон - одинаковый. Он задается не по лучшему или худшему сотруднику, а по тому плану продаж, который Вы а) задали для магазина Вашего типа с определенной проходимостью (и учетом рекомендации 2.1. данного материала) и в) разделили его на число продавцов.
Спасибо,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ