"Если нам надо проверить сотрудника, то надо (по возможности) поручить ему деятельность, которой он и будет заниматься. Всегда можно понять уровень человека, когда он выполняет ту работу, на которую его предполагается нанять. Это более инструментально, чем смотреть на его зрачки"

Здравствуйте, Михаил.

На Ваш взгляд, как возможно спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника, если отбор персонала происходит в месте, значительно отдаленном от производственного объекта и как раз нет возможности поручить ему деятельность, которой он будет заниматься. Получается, что методика А. Кавтревой здесь не применима? Конечно, можно давать квалификационный тест и руководствоваться опытом работы кандидата, что и делаем, а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

С уважением,

Добрый день!

А Вы ее читали? Там большой раздел, посвященный решению именно такого класса задач. Если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

Уважаемая Инна, там есть другой раздел, посвященный решению и этого класса задач. Предложение аналогичное: если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

Не знаю, что напишет Алевтина Борисовна, но мне (ее стажеру), формулировка: ... как спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника... сигнализирует о том, что истинная задача (возможно) заключается либо в недостаточной технологичности Вашей компании, либо в том, что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы, либо и в том, и в другом. И если верно это, то могу сказать, что можно попробовать сделать.

Успеха,

Уважаемый Михаил!

Спасибо за быстрый ответ.

У меня была возможность ознакомиться с конспектом семинара-консалтинга "Технология приема на работу. Естественный отбор трудолюбивых сотрудников", версия 1.1

Насколько я смогла увидеть, непосредственно к процедуре отбора относятся шаг 1-3, приемы 1, 1.1, 2. Поправьте меня, если я неправа. То же насчет надежности и безопасности кандидата - не нахожу...Может, есть более поздние версии? Наверняка. Посоветуте, пожалуйста, как приобрести.

К сожалению, на практике не применяла, т.к. только что ознакомилась.

Очень хотелось бы узнать Ваше собственное мнение по поводу того, как отбирать надежных не только в профессиональном плане рабочих. Как Вы относитесь к тому мнению, что необходимо учитывать стрессоустойчивость кандидата, силу нервной системы, его способность работать в команде, т.к. наши рабочие трудятся вахтовым методом и продолжительность рабочего времени составляет 10-12 часов? Можно ли при таких задачах (это нормальное желание повысить эффективность отбора) использовать только методику Алевтины Борисовны, не применяя методы психодиагностики (я не имею в виду популярные околопсихологические тесты, а набор серьезных профессиональных методик при грамотном их использовании).

По поводу технологичности -  порядок, по поводу того, "что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы"- есть доля правды.

С уважением,

Уважаемая Инна!

Поскольку истина конкретна, то опишите Вашу задачу - разберем. Заодно и шаги укажу.

Успеха,

Михаил, моя задача - максимально эффективный отбор работников разного дожностного уровня, в т.ч. и электромонтажников, последние меня конкретно и интересуют в плане способов прогноза. У меня классическое психологическое образование и серьезный опыт в области психодиагностики. Соответственно, методы использую в работе согласно своему опыту. До сих пор они себя оправдывают. Сейчас перешла на новую работу(где до сих пор рабочих "набирали"), практически планирую действовать своими старыми методами и тут натыкаюсь на методику Алевтины Борисовны, нахожу ее интересной, но не представляю, как можно ее применить к моей задаче. А также как оценить стрессоустойчивость и т.д. без методов психодиагностики... Мне стало интересно, ведь сторонники методики Алевтины Борисовны предлагают отказаться от методов психодиагностики, я правильно понимаю? Как же, по-Вашему, решать эти задачи по определению:

- надежности кандидата в смысле моральной нормативности

- его стрессоустойчивости и психологической выносливости

- умения уживаться с коллегами в команде

- силы нервной системы в связи с уровнем работоспособности

И как можно дать задание, максимально приближенное к реальной деятельности, на отдаленности от объекта работ?

Спасибо,

Уважаемая Инна!

Вы написали много, но не по сути. Пожалуйста, уточните: мы будем разбирать конкретную задачу про подбор электромонтажника или задачи подбора других работников? Или мы будем заниматься чем-то еще?

Я бы рекомендовал Вам выбрать конкретную должность и разобрать задачи, которые возникают при приеме на работу соответствующих претендентов.

Готов в этом участвовать. В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов.

Спасибо, буду рад продолжить по конкретным позициям,

Здравствуйте, Михаил!

Конкретная задача - подбор электромонтажников (по-моему, это четко видно в каждом сообщении).

При приеме на работу оценивается квалификация + способность эффективно работать в следующих условиях: режим длительной командировки (2 месяца), 3-4 выходных в месяц, 10-12 часов в сутки, на высоте 2-10 метров, командой 20-40 человек + безопасность кандидата.

 "В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов"

Жаль, что сквозит ирония...

Я не предлагаю выяснять, "кто лучше", я вообще так не ставлю вопрос, т.к. готова воспринимать новые технологии в отличие от многих сторонников (в частности, многих моих коллег) только своих проверенных ими методов.

 А мои вопросы и недоумения - естественны в ситуации столкновения с новой информацией. Жаль, что Вы не готовы на них отвечать.

Спасибо хотя бы за готовность разобрать мою рабочую задачу. Очень жду ответ, т.к. должна вскоре определиться с выбором метода отбора.

С уважением,

Здравствуйте Инна.

Благодаря Вам мы плавно изменили тему на моем форуме. Она мне тоже интересна (ставлю систему набора персонала у Клиентов).

Я сторонник методик Кавтревой, в то же время использую и тестирование.

Продолжайте использовать свои приемы, просто добавьте в свой актив ее методики.

Задача в том, что консалтинговые фирмы берутся за средние и высшие должности. И не берутся за низшие.(Да простят меня грузчики, упаковщики, уборщицы, монтажники и т.д.). Как правило здесь фирма набирает сотрудников самостоятельно.

Мало того, работая в группе управленческого аудита я столкнулся с такими вещами:

- менеджер по персоналу с удовольствием проводит собеседование с мерчандайзером

- менеджер по персоналу НЕ проводит собеседование с упаковщиком склада (на мой вопрос: а как Вы набираете упаковщиц? – А я так вижу, по телу…)

Методика Кавтревой заставляет менеджера по персоналу подходить к каждой вакансии технологично.

(Например, упаковщице тест Айзенка я не провожу, но тест на внимательность, зрение обязательно, и конечно собеседование)

Теперь об электромонтажнике:

1. Мужчина?, возраст ______ лет?
2. Квалификация (_____раскройте полнее___), опыт работы _____лет ?
3. Физические данные ______?
4. Образование _____?
5. Отсутствие судимости, вредных привычек?
6. И т.д.

Можно конкретнее? И как Вы будете проверять

способность

-результативно работать в длительных командировках?

- способность результативно работать при ненормированном рабочем дне?

- безопасность?

Что такое безопасность? Что Вы хотите проверять?

Спасибо еще раз за смену темы.

С уважением, Типатов Николай.

Здравствуйте, Николай!

Спасибо, что откликнулись.

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кадидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

И хотя ошибка при выборе, например, начальника отдела продаж будет стоить компании много дороже, чем при выборе рабочего, все-таки требуется первых гораздо меньше, а возможности для выбора - шире, да и часто бывает заметнее текучесть кадров именно среди рабочих. Если идет речь о грузчиках и упаковщиках, то здесь как раз текучесть допустима, т.к. им не требуется квалификации. А когда речь идет о монтажниках, результат труда которых - это основной "товар"...

Передо мной сейчас стоит задача, которую можно разбить на 2 части:

1.Подбор монтажников по запросу руководства, который сформулирован так: монтажник (мужчина) должен быть "наш человек"- не лентяй, не пьяница/не наркоман, не судимый, не склонный к воровству (это про безопасность), лояльный к предприятию, иметь среднее спец. (электрич. или близкое) образование, опыт работы от 2-х лет, возраст до 50 лет.

2. Я считаю нужным добавить: эмоционально устойчивый, с нормальными адаптивными способностями, без наличия некоторых выраженных акцентуаций характера (астено-невротических и гипертимных, например), которые в условиях напряженной работы могут проявиться, с нормальными психофизиологическими характеристиками (вестибулярный аппарат, глазомер, различение основных цветов). Когда я употребляю "нормальными" - значит без грубых патологий. Как раз этот пункт (2) и отвечает за способность результативно работать в длительных командировках при ненормированном рабочем дне.

Здесь, на мой взгляд, не обойтись без заданий на внимание и т.д., усложненной позы Ромберга.  На личностные - ММИЛ (Березин) или более громоздкая СМИЛ (Л.Н.Собчик) + проективные методики и проективные вопросы на мотивацию,  ориентированность на процесс-результат, содержание деятельности-окружение..., чтобы внутренние побудители ... + визуальное наблюдение в процессе беседы, конечно, т.к. я никогда не опираюсь только на цифры, даже профиль по СМИЛ часто требует коррекции в процессе беседы.

И здесь самое неприятное, что эта процедура займет порядка 3-х часов. Вот и привел меня этот факт к колебаниям. Я-то и готова бы уделять это время, да не уверена, что руководство это одобрит, т.к. раньше беседовали 15 мин + мед.справка и готово.

Если есть методы решения более простые и результативные - прошу коллег помочь разобраться.     

Заранее спасибо, жду ответа от Вас, Николай, и от Михаила Опанасенко, а также от всех, кому удается успешно решать подобные задачи.

С уважением,

Добрый день, Инна

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кандидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

О, да, конечно :))

Наблюдаю частенько, как менеджер по персоналу пытается заниматься психоанализом вместо ректрутинга. Надеюсь, Вы к таковым не относитесь.

Вернемся к "рабочим лошадкам".

Давайте составим список минимальных критериев отбора. А потом разработаем, как эти критерии проверять не более, чем за 30-40 мин.

Поправьте, если я не так понял (по Вашему списку).

              Монтажник.

1. Мужчина

2. Трудолюбив (раскройте, что значит трудолюбив в Вашем понимании и в понимании руководства?)

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию (раскройте, что значит лоялен  в Вашем понимании и в понимании руководства?)

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой?)

6. Опыт работы от 2 лет (на должности ______ разряд _______?)

7. Возраст от _____ до 50 лет.

8. ............

Далее то, что считаете Вы. Можно ли это сказать простым языком и обязательно согласовать с руководством? Как это проявляется в условиях командировки, при каких условиях обостряется?

Мы подошли к одной из типовых задач. Зачастую руководство не умеет ставить задачу менеджеру по персоналу в виде проверяемых критериев отбора. 

Здесь вам нужно докапываться и каждый раз переспрашивать -  а что вы имеете в виду под "наш человек"? Подозреваю, что Вы понимаете это по-своему. а руководство по-своему. Приведите к общему знаменателю.

Ладно, не буду умничать.

Что же конкретно монтажник будет делать в условиях командировки? Опишите его типовой рабочий день. Выясните нюансы, тонкие места. Где люди срываются, не выдерживают? Чего ленятся? Где воруют, пьют, наркомянят?

Создайте практическую задачу в ваших условиях. Пусть он ее выполнит. Сделайте выводы. Собирайте статистику, поговорите с опытными "волками". Они иногда быстрее психолога за 5 минут могут сказать - этот подходит/не подходит

Уважаемые Коллеги!

Я присоединяюсь к вопросам, которые формулирует Николай. Кое-что бы добавил, но сделаю это чуть позже, чтобы не "распылять" процедуру формализации.

То есть, я здесь и "в теме".

Успеха,

Добрый день, Николай! Спасибо за подробный ответ и Ваши вопросы!:))

Постараюсь ответить.

Рабочий день монтажника начинается с развода на работу. Работа у каждого может быть разная, но для примера возьмем такую:  рабочий на высоте 15 метров целый день в течение 10 - 11 - 12 часов монтирует светильники (вешает лампочки на крепления).  Он находится в командировке, допустим 2 месяца, имеет 1 выходной в неделю. Конечно, потом по истечении 2-х месяцев он едет домой отдохнуть. Или рабочие тянут кабель. Стоят на нужной траектории один за одним и через колодцы протягивают кабель под землей (кто-то, бывало, и засыпал прямо на этом кабеле...) 

Руководством, как это обычно и бывает, одобряются расторопные, деятельные работники: кончилась работа - спрашивай новую, делай движения быстро, аккуратно, получаться должно эстетично, а не тяп-ляп. По вечерам любители выпить, бывает, делают это любимое дело, или чаще после выходного не могут очнуться от "отдыха". Конечно, такие у нас не задерживаются, поэтому главное пожелание руководства - чтоб был расторопный всегда и не пил. 

Итак,

1. Мужчина

2. Трудолюбив - когда кончается работа - просит новую, делает ее быстро

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию - готов к долгому сотрудничеству (этот фактор может изменяться после того, как работник окажется в реальных рабочих условиях и его готовность на момент собеседования еще мало что показывает) 

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой)

6. Опыт работы от 2 лет электриком - решили составить квалификационный тест (старый оказался слишком сложен), привлекая к его созданию опытных специалистов, показывающий нужный нам минимум. 

7. Возраст от 20 до 50 лет.

8. Вестибулярный аппарат, цветовосприятие, глазомер - измеримы, это не проблема.

9. А вот про эмоциональную устойчивость - это к тому, что нужно иметь способность адаптироваться к условиям работы , т.е. уметь выдерживать ненормированный рабочий день, заниматься достаточно кропотливой работой на высоте и не иметь возможности полноценно отдохнуть так, как привык дома. 

Если есть у человека некоторые проблемные места (утомляемость, тревожность, неспособность к длительной однообразной работе - не 1-2 часа, как можно бы проверить, давая ему задание при собеседовании, а 10-12 часов каждый день), то рано или поздно они проявятся в снижении эффективности в лучшем случае, в запое, срыве работы или обострении хронических заболеваний (гастрит, например) и нервном перенапряжении и т.д. в худшем. А нам нужен постоянный работник, напрашивается вывод, что он должен быть здоров физически и эмоционально вынослив (понятно, что слабая нервная система - фактор риска при работе с нагрузками).

Вот пока все. Как проверить эти штуки? :))

Спасибо, жду ответ, 

Коллеги, извините, что вклинилась.

У меня вопрос по теме:

"Что такое детектор лжи? Его можно обмануть? "

Мне предстоит пройти процедуру проверки. Спросить не у кого что это такое. Проверяют только ТОР- ов, а у нас на предприятии запрещены разговоры на личные темы. Проверка проходит в головном офисе, так что разведать самой не представляется возможным. Знаю, только, что были не прошедшие - их уволили в течении часа.

Я не ворую, не вредительствую, но я все равно переживаю.Например, я хочу умолчать о том , кто мои родители. Я физиологически боюсь исполнительного, какое то новое для меня ощущение)))) Расскажите как с этим быть или дайте ссылки.

Спасибо, большое.

Юлия

Добрый день, Инна.

1. Почему-то иногда противопоставляют методики психодиагностики и методики “по Кавтревой”. На мой взгляд, лучше, если методики дополняют друг друга, а не взаимоисключают (идеально – “психолог + рекрутер”).

Работает и то, и то.

Судя по Вашим словам, у Вас хорошая подготовка и надеюсь, хорошие навыки. Не подвергаю их сомнению. Отлично, продолжайте дальше совершенствовать их. Методики Кавтревой нужно не только читать, но и применять в практике, пробовать, корректировать, и, в конце концов, “родить нечто свое” дополняющее Ваш актив. Если они Вам не подойдут, тоже не страшно. Это Ваш актив.

Кавтрева не сможет сделать из Вас Кавтреву. Я не смогу сделать из Вас Типатова. Вы останетесь собой с Вашим опытом, навыками. И это хорошо. (без иронии)

К чему это я? Ваше сообщение появилось на форуме для обсуждения жизнеспособности “методик Кавтревой”?

Если да – нет смысла обсуждать – работает, и не исключает другие методики.

Если Вас все-таки интересует помощь, мнение коллег, пополнение актива – идем дальше.

2. В Вашем сообщении, Инна, Вы сами отвечаете на многие свои вопросы. (Иногда для этих целей и нужен форум). Обозначу направления, над которыми надо подумать.

Согласен. Я на собеседование

• с уборщицей, грузчиком, формовщиком… отвожу 15-20 минут (анкета + собеседование + тест на проверку деятельностью по-возможности | просьба подготовить резюме кандидатов на эти вакансии загоняет в ступор, они просто не приходят на собеседование)
• с главным бухгалтером, зам директора по производству, экономистом, начальником склада… отвожу 1-1,5 часа (резюме + анкета + тестирование {Айзенк, Пезешкиан на компьютере http://b-t.com.ua/test.html} + собеседование + тест на проверку деятельностью обязательно)

На монтажника Вам вряд ли дадут час. Примите это, работайте в этих условиях.

Выскажу свое мнение, как бы действовал я (можете высказать свое). Употребление алкоголя после работы – защита человека ТЕЛОМ (по Пезешкиану – 4 сферы защиты – тело, деятельность, контакты, фантазии).

• Значит на собеседовании нужно докопаться – как кандидат отдыхает после тяжелого труда, после стресса, как восстанавливается.
• Рекомендации с предыдущих мест работы (насколько кандидат дает контактное лицо для рекомендаций)
• Фэйс-контроль.
• На месте работы дать возможность рабочим использовать все 4 сферы защиты (как разные люди отдыхают после тяжелого труда? как это делают ваши проверенные “в полях” монтажники?)
• Справка от медкомиссии

Согласен, на маленьком задании трудно проверить такой параметр. Возможно Алевтина Борисовна подскажет?

Инна, по моему опыту к новой вакансии нужно “пристреляться, откалиброваться”. После 20-го кандидата Вы уже сможете быстрее, точнее выбирать нужных. И повторюсь – присмотритесь к “стареньким”, выявите характерные особенности и ищите подобных.

Уважаемая Инна!

1. Правильно ли я детализировал критерии, которые Вам сложно проверить во время собеседования:

• ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
• ... Отсутствие вредных привычек
• ... Отсутствие склонности к воровству
• ... Желание долго сотрудничать с компанией
• ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день
• ... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
• ... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
• ... Привычку мало отдыхать

Проверка всех прочих качеств, как я понял, задачи не составляет. Уточните, пожалуйста.

2. Также дайте уточнение по заработной плате. А именно = ответьте на вопрос: "Сотрудник обладающий всеми качествами, которые вы перечислили (предположим такой найден) в Вашей компании будет получать:

• Столько же сколько платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Меньше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Немногим больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Ощутимо больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ?

И двинемся дальше.

Здравствуйте, Михаил!

1. Что касается критериев:

• ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей + быстрота выполнения + аккуратность при выполнении
• ... Отсутствие вредных привычек
• ... Отсутствие склонности к воровству
• ... Желание долго сотрудничать с компанией
• ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
• ... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
• ... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
• ... Привычку мало отдыхать - скорее, способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
• + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).

2. Платят больше, чем в нашем городе, не намного меньше, чем в Москве.

Жду ответ, спасибо за участие:))

• … быстрота выполнения
• … аккуратность при выполнении
• ... способность заниматься достаточно кропотливой работой
• ... способность работать на высоте (в буквальном смысле)

• … быстрота выполнения
• Каких работ? (не пишите «монтажных», укажите конкретные операции)
• … аккуратность при выполнении
• Каких работ?
• ... способность заниматься достаточно кропотливой работой
• Тоже конкретизируйте (приведите пример характерных операций)
• ... способность работать на высоте (в буквальном смысле)
• Что мешает это проверить? (Наверное, ничего не мешает)

Прочие позиции разберем в следующем сообщении.

Успеха,

Уважаемая Инна!

В этом сообщении разберем остальные требования.

• ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
• ... Отсутствие вредных привычек
• ... Отсутствие склонности к воровству
• ... Желание долго сотрудничать с компанией
• ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
• … Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
• ...  + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).

Вопрос 1. Какая модель оплаты труда у Вашего монтажника? (Не размер, а именно модель). Почему ему все равно: простаивает он или нет? Особенно, если он находится где-то в командировке и вероятность «боковика» уменьшена.

 

Вопрос 2. Как изменяется заработная плата удаленной бригады, если проект осуществлен НЕ в нормативное время?

 

Вопрос 3. Какая процедура оповещения о простое у Вас существует?

Вопрос 3. Каких? Перечислите, что имеется в виду.

«Считается, что 10-20% работников – люди абсолютно честные, которые не пойдут на воровство ни при каких обстоятельствах.  Еще 10-20% будут пользоваться малейшей возможностью, чтобы украсть, от совершения кражи их не удержит никакой контроль, каким бы суровым он не был.

 

Оставшиеся работники составляют 60-80% коллектива. Эта группа является довольно чувствительной к наличию возможности для хищений. По своей природе эти люди честные, однако, при наличии подходящей возможности они могут решиться на кражу.

 

Если вы исходите из этого соотношения 10-10-80, то вы, конечно, понимаете, что 80% ваших работников чувствительны к степени контроля на рабочих местах. Если риск быть пойманным невелик, кражи будут происходить… Когда увеличивается риск быть пойманным, вероятность кражи снижается. Мы снова приходим к тому, что хороший, качественный контроль снижает потери от воровства»

Вопрос 4. Можете Вы перечислить наиболее характерные (труднопроверяемые) ситуации краж? Иначе:

• что крадут статистически часто?
• почему это трудно отследить?

Вопрос 5. Это связано именно с условиями работы (ниже) или еще с чем-то?

Вопрос 6. Что имеется в виду здесь под словом «ненормированный»?

• То, что нет норм времени? А почему их нет? Они есть, например, в таком документе, как ЕНиР. (И если расценки там не актуальны, то нормы времени очень даже вполне)
• То, что часты авралы? Почему? Может быть, стоит разобраться в причинах авралов, а не искать сумасшедших, «ищущих бури», а не заработка.
• То, что трудоемкость работ (нормо-часы) и заработная плата никак не связаны?
• Иное? Что?

Вопрос 7. Как часто требуется это качество?

Вопрос 8. Почему везде речь идет о регулярном переутомлении и постоянных переработках? С чем это связано?

• С неорганизованностью фирмы?
• Вы проводите электромонтажные работы во время ураганов?
• Как часты эти ураганы?
• Иное? Что?

Те же вопросы 7 и 8. Как часто требуется это качество? Если часто, то почему?

Вопрос 9. (Эвристическая процедура). Полезно представить, что ВСЕ принимаемые сотрудники, в принципе, не обладают качеством «монтажника-молодогвардейца». И, слава богу. Что можно сделать? Как мы в этом случае, переформулируем требования?

Редакцией удалено одно сообщение, содержащее ругательства.

Его автору доступ на Форум закрыт.

С Уважением,

Есть ощущение, что задача изначально поставлена не корректно.

Возможно ли за 15 минут "найти" идеального "электромонтажника"? Сомневаюсь.

 Т.Е. необходим отбраковывающий, а не поисковый алгоритм, фильтр с двумя основыми элементами Душевное равновесие и вменяемая Квалификация. (Люшер ? психомоторные тесты в дискомфортных условиях?)

Уважаемые Коллеги!

Задача крайне редко бывает поставлена верно. Задача поставленная верно - это почти решение.

И поэтому  мы сейчас, как раз, пошагово проходим процедуру необходимой  детализации.

Для того, чтобы двигаться дальше, необходимо получить ответы на вопросы 1-9, сформулированные здесь.

Успеха,

Здравствуйте, Михаил!

Вы просите продолжать уточнять. Мне несколько странно это пожелание: электромонтажник при поступлении на работу еще не знает, как собственно и мы в отделе персонала, какую конкретно операцию ему поручат выполнять. Кроме того, он может выполнять самые разные электромонтажные операции на протяжении дня или недели, или месяца и т.д. Наши рабочие на объекте заказчика выполняют ВСЮ электромонтажную работу, начиная от строительства высоковольтных подстанциЙ и до сдачи объекта "под ключ". Необходимо проверять его на все операции прямо в кабинете? Для этого мы уточняем? В таком случае проще отправлять его на испытательный срок, а дальше решать - нужен ли он нам. Но не об этом я изначально ставила вопрос. Испытательный срок с задачками в условиях реальной действительности и так будет для тех, кого мы отобрали. Вопрос в том, чтобы отобрать отсеять нежелательных (лентяев, пьяниц, склонных к воровству, нервно-психически неустойчивых) и выбрать из оставшихся лучших, если будет из кого выбрать. Если нет - ограничиться отсевом.

Михаил, я, уважая Ваш авторитет, склонна надеяться, что после моих ответов на вопросы 1-9 мы действительно подберемся к истинным способам проверки.

Итак, 

Вопрос 1. Какая модель оплаты труда у Вашего монтажника?  

Оплата почасовая + КТУ.

Вопрос 2. Как изменяется заработная плата удаленной бригады, если проект осуществлен НЕ в нормативное время? Вы имеете в виду позднее срока?

Такого практически не бывает по вине рабочих.

Вопрос 3. Какая процедура оповещения о простое у Вас существует?

Непосредственно на объекте прораб по мере возможности видит, кто отлынивает, а кто нет. Если факты явного разгильдяйства обнаруживаются (как я писала выше – заснул на кабеле), после предупреждения при повторном факте расстаемся с работником.

... Отсутствие вредных привычек …

Вопрос 3. Каких? Перечислите, что имеется в виду:

алкоголь

Вопрос 4. Можете Вы перечислить наиболее характерные (труднопроверяемые) ситуации краж?  

Иначе:

o                что крадут статистически часто?

Чаще то, что касается расходного материала. Инструмент сложнее стянуть.

o                почему это трудно отследить?  

Нельзя сказать, что это – бич, что это трудно отследить, но на то он и отбор, чтобы снизить риск (отсеять явно склонных). Если мы говорим о том, что проблемы в контроле, то это не тема для обсуждения, это предмет отдельного разговора. Конечно, вопрос отслеживания надо решать, здесь никто не спорит. Но мы же не станем утверждать, что все люди ОДИНАКОВО склонны к воровству.  Если возможно снизить риск в процессе отбора – хотелось бы получить Ваш рецепт. Если Вы считаете, что здесь вопрос только управления, тогда – другое дело…значит, нельзя проверить заранее этот параметр.

Не знаю, получилось ли «сырье»…

Вопрос 5. Это связано именно с условиями работы (ниже) или еще с чем-то?

– условия + удаленность от дома

... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность... 

Вопрос 6. Что имеется в виду здесь под словом «ненормированный»? То, что трудоемкость работ (нормо-часы) и заработная плата никак не связаны?

– да, скорее, так. Есть почасовая оплата и КТУ.

Работа ОЧЕНЬ разноплановая, работник может выполнять по нескольку различных операций в день, сложность в определении нормо-часов связана со спецификой деятельности электромонтажника. И на данном этапе изменений в этой области, похоже, не предвидится. От этого и отталкиваемся.

... Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)...

Вопрос 7. Как часто требуется это качество?

Постоянно. Имеется в виду не сверхкачество, а нормальное для работника качество, т.е. чтобы не снижался тот уровень, который обычно для него характерен.

Вопрос 8. Почему везде речь идет о регулярном переутомлении и постоянных переработках? С чем это связано?

У нас есть определенные условия (см. в предыдущих сообщениях). Если они будут меняться после проведения исследований на удовлетворенность и т.п. - это отдельный разговор, это будет здорово и будет меньше вопросов и проблем. Но сейчас мы имеем нашу картину. И в рамках этой картины нам нужно работать. И подбирать тех, кто наиболее способен адаптироваться к нашим условиям – ЭТО цель отбора. Не имеется в виду «ищущий бури», а лишь тот, кто в большей степени по сравнению с другим кандидатом способен работать в наших условиях.

… способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику) …

Те же вопросы 7 и 8. Как часто требуется это качество? Если часто, то почему?

Потому что на всяком производстве возможны аварийные ситуации, у нас это не бич, опять же, но хотелось бы иметь людей, на которых можно рассчитывать, что они не упадут в обморок и т.д.

Вопрос 9. (Эвристическая процедура). Полезно представить, что ВСЕ принимаемые сотрудники, в принципе, не обладают качеством «монтажника-молодогвардейца».

Конечно, см. ответ № 8.

Уважаемый Михаил.

У меня складывается впечатление, что Вы просто хотите измотать бедную Инну вместо того, чтобы дать ответы на прямо заданные вопросы.

Я предлагаю в целях подверждения методики госпожи Кавтревой провести эксперемент в чистом виде.

Т.е. давайте не будем брать ситуацию в комплексе, а возьмем проверку одного ясно понятного критерия, который не нужно особо комментировать и пояснять.

Предположим Инне надо оценить - склонен кандидат на вакансию электромонтажника к употреблению спиртных напитков в любом, даже самом малом, количестве, и именно (это чтобы не последовало вопроса где он и сколько и какие напитки обычно употребляет) на рабочем месте - или нет.

Предложите пожалуйста испытание по методике Кавтревой, чтобы проверить кандидата исключительно по этой позиции. 

Уважаемый Сергей!

Прежде, чем Михаил Вам ответит, следует обратить внимание на тот факт, что Вы и Ирина оставляете сообщения с одного и того же ярославского IP-адреса.

Если Вы работаете в одной компании, пожалуйста, сообщите об этом. В контексте настоящего обсуждения, это важно.

Спасибо,

Мы действительно работаем в одной компании. Сергей - мой непосредственный руководитель.

1. ...У меня складывается впечатление, что Вы просто хотите измотать бедную Инну...

"... электромонтажник при поступлении на работу еще не знает, как собственно и мы в отделе персонала, какую конкретно операцию ему поручат выполнять. Кроме того, он может выполнять самые разные электромонтажные операции на протяжении дня или недели, или месяца и т.д. Наши рабочие на объекте заказчика выполняют ВСЮ электромонтажную работу, начиная от строительства высоковольтных подстанциЙ и до сдачи объекта "под ключ". Необходимо проверять его на все операции прямо в кабинете? Для этого мы уточняем?.."

Будем двигаться дальше. Совсем необязательно проверять "ВСЮ электромонтажную работу" (цит.). Между тем, совершенно ясно, что необходимо проверить ряд умений/знаний еще до испытательного срока. (Каких именно - спросите у технологов и прорабов и пусть они это Вам НАПИШУТ, а не расскажут). В противном случае, прием на работу превратится в чрезвычайно дорогостоящее и рискованное мероприятие (либо будет проходить совсем уж формально).

"... В таком случае проще отправлять его на испытательный срок, а дальше решать - нужен ли он нам...".

Ответ: Непосредственно на объекте прораб по мере возможности видит, кто отлынивает, а кто нет. Если факты явного разгильдяйства обнаруживаются (как я писала выше – заснул на кабеле), после предупреждения при повторном факте расстаемся с работником.

Т.е., монтажнику действительно не должно быть все равно простаивает он или нет. Особенно, если (как Вы написали) "простоя по вине рабочих практически не бывает".

алкоголь

• что крадут статистически часто?

Чаще то, что касается расходного материала. Инструмент сложнее стянуть.

"Если мы говорим о том, что проблемы в контроле, то это не тема для обсуждения, это предмет отдельного разговора. Конечно, вопрос отслеживания надо решать,  здесь никто не спорит... Если возможно снизить риск в процессе отбора – хотелось бы получить Ваш рецепт".

• склонность некоторых работников продуктовых магазинов к длинному рабочему дню
• склонность иных менеджеров по работе с Клиентом доказывать "почему мне важно все это делать от и до"
• склонность многих (увы) прорабов к истерике при детализации процесса и нормировании (особенно, при нормировании ремонта)
• и т.д.

"Но мы же не станем утверждать, что все люди ОДИНАКОВО склонны к воровству".

– условия + удаленность от дома

– да, скорее, так. Есть почасовая оплата и КТУ.

"Работа ОЧЕНЬ разноплановая, работник может выполнять по нескольку различных операций в день, сложность в определении нормо-часов связана со спецификой деятельности электромонтажника. И на данном этапе изменений в этой области, похоже, не предвидится. От этого и отталкиваемся".

У нас есть определенные условия (см. в предыдущих сообщениях). Если они будут меняться после проведения исследований на удовлетворенность и т.п. - это  отдельный разговор, это будет здорово и будет меньше вопросов и проблем. Но сейчас мы имеем нашу картину. И в рамках этой картины нам нужно работать. И подбирать тех, кто наиболее способен адаптироваться к нашим условиям – ЭТО цель отбора. Не имеется в виду «ищущий бури», а лишь тот, кто в большей степени по сравнению с другим кандидатом способен работать в наших условиях.

Уважаемые Коллеги!

• Для структурированного чтения данной задачи нажмите на эту ссылку и слева на панели появится навигация, которая сделана для удобства.
• А в этой ветке идут все сообщения подряд по хронологии.
• Если же нажать на эту ссылку, то слева на панели появятся обсуждения-аналоги.

Успеха,

Уважаемый Михаил (все-таки Вы меня немного рассердили),

я признаю, что Вы вполне неглупый человек и очень часто пишите вполне здравые мысли (в том числе по поводу нормирования операций, вопросов управления и контроля - все эти проблемы, на мой взгляд, достойны отдельных обсуждений, но мало относятся к Инниному вопросу в чистом виде).

  Однако в данном случае мы обсуждаем вопрос об универсальности методики Кавтревой и ее применимости к нашей конкретной ситуации с подбором электромонтажников.

  Из Ваших (я бы сказал весьма обширных) постингов я выудил такое рациональное зерно - а именно что методика госпожи Кавтревой сводится к следующему:

  - хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку (цитата: "На собеседовании Вы должны в явном виде продемонстрировать, что риск быть пойманнным в Вашей компании весьма велик. Но продемонстрировать это не на уровне эмоций, а на уровне примеров. Вы увидите как поведение людей сразу станет характерно разнообразным");

  - хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах;

  - хочешь не брать лентяев - говори, что у нас работают по 12 часов в сутки (цитата: "Но, если Вы демонстрируете (и на собеседовании тоже): а) нормирование; б) зарплату по результатам, то Вы увидите как по разному на это прореагируют разные люди. И Вы существенно упростите себе выбор).

 Поправьте меня пожалуйста, если я не прав (хотелось бы верить, что это не то, за что люди платят госпоже Кавтревой деньги).

Юпитер, ты сердишься?...

Уважаемый Сергей!

Я до сих пор не участвовала в этом обсуждении, но внимательно за ним следила. И из сообщений Михаила сделала выводы, весьма отличные от Ваших.

Я думаю, что больше всего Вас рассердило, что постинги слишком длинные, на их прочтение и "переваривание" времени уходит гораздо больше, чем на заполнение какого-нибудь теста из 82 вопросов (дали бы готовый, и вся недолга).

На собеседовании Вы должны в явном виде продемонстрировать, что риск быть пойманнным в Вашей компании весьма велик. Но продемонстрировать это не на уровне эмоций, а на уровне примеров.

хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку

Да, Сергей, если в Вашей компании за воровство отрубают руки, Вы обязаны честно предупредить об этом соискателя. Но если это не так, то Ваше сообщение относится к разряду эмоций, а не примеров.

хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах

Это тоже эмоции. А вот пример: в состоянии алкогольного или наркотического опьянения сотрудник не только не допускается к работам, но и оплачивает свой вынужденный простой.

Но, если Вы демонстрируете (и на собеседовании тоже): а) нормирование; б) зарплату по результатам, то Вы увидите как по разному на это прореагируют разные люди.

хочешь не брать лентяев - говори, что у нас работают по 12 часов в сутки

А Вы, Сергей, предпочитаете удивить этим соискателя после оформления трудовой книжки? Работа по 12 часов, если уж компания считает ее необходимой, - это серьезная нагрузка, а предложенная Михаилом зарплата по результатам, вполне возможно, позволит ее избежать: если мне платят за результат, а не повременно, мне нет резона лишних 4 часа спать на столбе.

Замечу отдельно для Инны, что 12-часовая смена монтажника-высотника это, скорее всего (не проверяла специально), серьезное нарушение норм ТБ.

С уважением.

Добрый день!

Отвечу я Вам в следующем сообщении. В этом сообщении я приведу Вам оглавление методики, одна из версий которой (или ее фрагмент) у Вас есть в фирме (как пишет уважаемая Инна).  Могли бы прочитать первоисточник или фрагмент.

В этом сообщении обращу Ваше внимание на то, что мы сейчас находимся на шагах 1 и 2 (выработка требований и их предельная конкретизация). Замечу, что это обязательные шаги. (Если, конечно, Вы хотите решить задачу). Собственно, решения получаются на шаге 3, на шаге 4 и далее (раздел по "текучести кадров"). И если бы у Вас "дыхалка" была покрепче, мы бы их уже обсуждали.

См. также следующее сообщение.

=========================================================

Оглавление:

Шаг 1. Выработка первоначальных требований

Шаг 2. Конкретизация требований

2.1. Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность.

2.2. Сортировка оставшихся требований по значимости

Шаг 3. Преобразование требований Списка 2 в упражнения

3.1. Разделение на три группы

3.2. Создание упражнение "из реальной деятельности"

3.3. Создание реальных "Задач с усложнением"

3.4. Создание "письменных заданий"

Шаг 4. Расшитие "узких мест"

Раздел "Причины текучести кадров"

Типовая Причина 1. Низкая (без хорошего прогноза) зарплата

Рекомендация "Выбор другого целевого потока"

Рекомендация "Разделить квалифицированные и неквалифицированные функции"

Рекомендация "Изменить Технологию"

Рекомендация "Обратить вред в пользу"

Рекомендация "Делегирование подрядчику"

Типовая Причина 2. Ожидание "левого заработка

Рекомендация "Устранить "общение с деньгами"

Рекомендация "Узаконить "платные изобретения"

Рекомендация "Проговор позиции фирмы" об информирование и контроле

Рекомендация "Не брать людей из "испорченной отрасти"

Типовая Причина 3. Непривычные требования

Рекомендация "Ознакомить с фирменными стандартами"

Рекомендация "Показать модель оплаты труда"

Рекомендация "Дать характерную "неприятную" рабочую задачу"

Типовая Причина 4. Кандидат избыточно хорош

Рекомендация "Взять на время, но со сверхзадачей" (N+1)

Рекомендация "В случае обучения (большого расхода времени и т.д.) лучше не брать

Рекомендация "Ограничения по увольнению"

Раздел "Типовые ошибки"

Типовая ошибка 1. Неучет "первичности технологии"

Типовая ошибка 2. Упражнение дано не в рабочем, а в ином контексте

Типовая ошибка 3. Неучет желания Кандидата угадать позицию работодателя

Типовая ошибка 4. Слишком глобальное или - наоборот - мелкое задание

Типовая ошибка 5. Подгонка ответа

1.1. Тяжелых условий работы

1.2. Неверной модели оплаты труда

1.3. Отказа от нормирования работ (читай: измерения труда)

я признаю, что Вы вполне неглупый человек

Уважаемый Сергей!

Если Вы хотите узнать за что получают деньги, нажмите на каждую из ссылок (ниже):

1. А.Б. Кавтрева - материалы на сайте

2. А.Б. Кавтрева - ответы на Форуме (там есть и ссылки на материалы, но и ответов найдете порядком).

Спасибо,

 Уважаемый Михаил (и Екатерина),

сразу оговорюсь, что моя так называемая эмоциональность, не более чем написная - свой постинг я писал в абсолютно спокойном состоянии и даже (не даст соврать Инна) с улыбкой на лице (что касается тяги к острому или пафосному (типа "отрубания рук" и "вешания на столбах") словцу - что в жизни, что на бумаге - что есть то есть - не отнять - к эмоциональности это никакого отношения не имеет).

 Про Ваши и мои трудолюбие (лень) и успешность - извините, полемизировать не буду - ни к чему это (я достаточно занятой и самодостаточный человек, чтобы отвлекаться и реагировать на такие вещи).

 Что касается моего предыдущего выступления - это, не скрою, была провокация в чистом виде, имевшая целью перенапраправить ход Ваших мыслей от рассуждений общего характера к оказанию нам помощи (коль уж Вы великодушно взялись за это неблагодарное дело) в решении нашей конкретной и злободневной задачи - а именно отсев нежелательных для нас людей в момент приема на работу (кстати первый пункт программы Диплома, выданного мне за подписью Сычева и Кавтревой, гласит: "Критерии выбора сотрудников. Рекомендации по "выявлению"наиболее трудолюбивых сотрудников в момент приема на работу").

  Вы, Михаил, на провокацию поддались - но, по моему, как раз больше в эмоциональную сторону (восприняли как личную обиду, судя по косвенным нападкам личного характера в отношении моей скромной персоны).

 Теперь по делу. Большинство озвученных Вами более менее конкретных рекомендаций касаются как раз не отсева кандидатов на стадии приема на работу, а самого построения системы работы с персоналом в нашей компании. Вы предлагаете в первую очередь изменить условия работы, систему оплаты труда, систему управления и контроля. Я, Миша, согласен с Вами на 150% - основная проблема текучки кадров не отборе, а в системе. Сразу говорю, что мы к этому уже давно пришли - и интенсивно работаем в этом направлении. Кстати с удовольствием послушем Ваши соображения по этому поводу (я думаю фактуры наберется на десяток обсуждений подобных этому - и у Вас несомненно найдутся здравые предложения по любой тематике).

  Теперь - причины, по которым я пытаюсь "перевести стрелки" нашего обсуждения в рамки узкой проблемы именно стадии подбора:

    1. Проблема изменения системы весьма глобальна для организации. Требует системного подхода. На ее решение требуется большое количество времени - явно не один месяц. Поэтому в данном конкретном случае нам бы хотелось решить с Вашей помощью фактически временную, сиюминутную задачу "на злобу дня" - т.е. получить "инструмент", который не исключит текучку кадров в глобальном масштабе (действительно надо многое менять в системе), но уменьшит ее за счет квалифицированного подбора. Т.е. мы на стадии подбора не исключим людей, которые из-за недостатков системы уйдут потом сами, но хотя бы отбросим людей, которых впоследствии выгоним мы.

  2. Иногда не все в системе можно изменить (например, на это отсутствует добрая воля руководства). Поэтому HR-службе часто приходится решать задачи в условиях объективно существующих реалий. Если ракета не может долететь до другой Галактики из-за величины расстояния до нее, то вы же не можете предложить приблизить Галактику - но можно попробовать усовершенствовать ракету (опять прошу извинить за отвлеченные сравнения).

  3. Даже самая идеальная система не защищена от попадания в нее нежелательных элементов. Хорошая система просто отторгает эти элементы впоследствии, но ведь наша конкретная задача и заключается в том, чтобы поставить на пути этих элементов заградительный барьер (для того, чтобы они просто не попали в систему).

  Поэтому в свете решения нашей конкретной проблемы, мне кажется, Инна уже дала достаточно фактического материала для того, чтобы понять - какие люди для нас нежелательны. При этом прошу заметить, что не ставится задачи найти идеальных людей (их крайне мало), но нам представляется вполне реальной задача - отсечь крайности. Т.е. нам не нужно найти людей, которые не пьют вообще, но нужно отсеять настоящих алкашей; нам не нужно найти кристально честных людей, но нужно отсеять откровенных "несунов" и т.д. И в свете решения данной проблемы, на мой взгляд, - просто

проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы.

С уважением, Сергей

• желание зарабатывать выше, чем (в среднем) зарабатывает монтажник в городе Ярославле, при условии
• ясной обратной связи между его заработной платой и его личной результативностью
• что будет ему продемонстрировано на собеседовании

Тезисы, которые должны быть признаны для того, чтобы двигаться дальше (в этой ветке):

Тезис-2. Мы хотим выбрать сотрудника, которому не все равно простаивает он или нет. Мы ищем тех, кто, в случае простоя не по своей вине, будет требовать работы. Более того, мы выработаем процедуру оповещения о простое и поясним кандидату на вакансию, что оповещение о простое - это одна из его должностных обязанностей.

Тезис-3. Мы понимаем, что, если требования инициативного сотрудника (см. Тезис 2) часто будут не выполняться, то он, вероятно, уволится. Но, тем не менее, мы ищем именно такого.

Тезис-4. Мы также понимаем, что если компания не сможет выполнить Тезис 1, то риск увольнения инициативного сотрудника возрастает. Понимая это, мы, тем не менее, ищем инициативного и желающего заработать.

Прошу согласиться с этими тезисами. И можно будет двигаться дальше.

С Уважением,

При этом вот такие передергивания: хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку, хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах примерами не являются. Это стебалки, написанные с целью избежать работы по конкретизации наиболее частых способов краж расходных материалов в конкретной компании.

• Сам проводил демонстрацию контроля кассиров для продуктового супермаркета и сам видел как проходит отсев.
• Сам проводил демонстрацию некоторых приемов по контролю за закупкой стройматериалов при приеме на работу строителей и прорабов и сам видел как проходит отсев.
• Сам демонстрировал проектировщикам (имевшим возможность в рабочее время рисовать левые заказы) как мы их будем нормировать. И сам видел как происходит отсев.

Поэтому, дорогие Коллеги, пожалуйста, не надо мне говорить: "проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы", поскольку, как сказано выше, на примере иллюстрировать надо не только и не столько наказание, но способ контроля, зримо свидетельствующий о том, что в "других обычных предприятиях" воровать значительно легче, а здесь (для вора) - большие издержки, большой риск. И - да - наказание.  Почувствуйте разницу.

Кроме того, собеседование и не может быть 100% инструментом, решающим проблемы краж. Об этом я писал раньше. Так, что давайте обходиться без циклических ссылок.

Добрый день!

Меня зовут Михаил Аркадьевич.

Вы написали много, но было бы достаточно процитировать список требований, который задала Инна:

• ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
• ... Отсутствие вредных привычек
• ... Отсутствие склонности к воровству
• ... Желание долго сотрудничать с компанией
• ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
• … Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
• ...  + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).

Обращаю внимание: никаких иных тем я не обсуждаю. Нажмите на эту ссылку и Вы увидите слева на панели навигацию по задаче, в которой уже сформировано 4 позиции из списка приведенного Выше. В каждой из них - я не спорю, а работаю - а Вы - нет.

Уже большой прогресс, что Вы признали точную диагностику проблем Вашей компании.

проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы.

См. здесь, а также см. здесь.

С Уважением,

Если Вы сужаете задачу до отсеивания "настоящих алкашей", то проще всего обратиться к квалифицированному наркологу, а соискателя обязать пройти у него обследование.

С уважением. 

Дорогая Редакция!

Что-то я не ощутила пока удобства от новой навигации: пропали вопросы по конкретизации задачи. Пойдя по ссылке Михаила Опанасенко на эти вопросы, я опять оказалась вот здесь. Может, для не очень одаренных оставить вариант, где вся ветка целиком?

С уважением.

Уважаемая Екатерина!

Хорошо. Спасибо за замечание!

Спасибо,

Уважаемый Сергей!

  Поэтому в свете решения нашей конкретной проблемы, мне кажется, Инна уже дала достаточно фактического материала для того, чтобы понять - какие люди для нас нежелательны.

Вы ошибаетесь. Михаил просил детально описать:

• Операции, которые выполняет монтажник.
• Способы кражи расходников в Вашей организации.

Такая информация ему предоставлена не была. Мне кажется, что более продуктивный путь - не устраивать провокации, а предоставить информацию, требуемую для решения задачи.

Пользуясь возможностью, хочу поблагодарить Михаила за терпение и детальный разбор задачи. Ваши постинги, Михаил, очень интересно читать!

С уважением,

не дословно, но близко к тексту

" разве интеллектуалы придумывают теории чтобы их использовать? Они придумывают их чтобы обсуждать с другими интеллектуалами. Юрий Мороз"

Уважаемый Николай!

В одной теории написано: "Если человек вместо ответов по существу пишет цитаты - увольняйте".

Мне кажется в этой теме требование конкретизации неоднократно подчеркивалось.

Успеха,

Михаил, здравствуйте!

Уточняю насчет ситуаций краж.

1. Вся работа проводится на предприятиях заказчиков, на их территории. Поэтому вопрос организации контроля во многом зависит от особенностей объекта, а их около 10 на данный момент. 

2. Крадут расходный материал, но не в этом основная проблема, т.к. это не так дорого, и не так часто и привлекательно, как следующее. Бывает так: при нарезке кабеля могут оставаться отрезки разной длины, иногда довольно крупные, а это медь, принадлежащая заказчику. Вот на нее-то и покушаются в основном. После одного неприятного инцидента у нас был издан приказ "Об усилении контроля за трудовой дисциплиной.....", где прописана ответственность руководителей работ и рабочих (от увольнения по п. 6 ст.81 до привлечения к уголовной ответственности). Это было в 2003 году, после чего громких случаев не происходило. Но то, что тянут втихаря, исключать нельзя, конечно. На бумаге существуют меры профилактики:

• организация высадки из транспорта и посадки в транспорт работников  за пределами территории заказчика, 
• отслеживание того, чтобы работники не производили самовольную очистку обрезков кабеля от изоляции; 
• периодический осмотр помещений и рабочих мест на предмет обнаружения обрезков изоляции и несанкционированных мест складирования
• выборочный личный досмотр после смены (вызывающих подозрение)
• запрещается всем производить самостоятельную без прямого указания руководителя работ (а руководителям работ - без указания вышестоящего руководства) очистку обрезков  кабеля, складировать, выносить

Насколько выполняется это в реальности - зависит от конкретного руководителя на объекте.

Достаточно конкретизировала? Если нет, уточните, что еще нужно.

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

В течение нескольких дней я буду в командировке. По возвращению, буду отвечать.

Успеха,

Уважаемый Михаил!

• тарифная ставка может увеличиться почти в два раза
• КТУ может быть выше или ниже
• моральное поощрение
• зарабатывание авторитета

Тезис-2. Мы хотим выбрать сотрудника, которому не все равно простаивает он или нет. Мы ищем тех, кто, в случае простоя не по своей вине, будет требовать работы. Более того, мы выработаем процедуру оповещения о простое и поясним кандидату на вакансию, что оповещение о простое - это одна из его должностных обязанностей.

Тезис-3. Мы понимаем, что, если требования инициативного сотрудника (см. Тезис 2) часто будут не выполняться, то он, вероятно, уволится. Но, тем не менее, мы ищем именно такого.

Тезис-4. Мы также понимаем, что если компания не сможет выполнить Тезис 1, то риск увольнения инициативного сотрудника возрастает. Понимая это, мы, тем не менее, ищем инициативного и желающего заработать.

Прошу согласиться с этими тезисами. И можно будет двигаться дальше.

Соглашаемся, давайте двигаться

Увольняйте меня Андрей, увольняйте... гоните прочь малоквалифицированные начётнические кадры :-) :-(

Сложно считать серьёзной такую бурную теоретическую дискуссию, т.к. в теме слово "электромонтажник" надо заменить на "космонавт" или как уже было упомянуто "агент ГРУ" и просто воспользоваться уже наработанными методиками по отбору и подготовке  вышеуказанных специалистов

Уважаемый Николай!

Редакция предлагает Вам, в свою очередь, сформулировать конструктивную идею, которая помогла бы решить задачу уважаемых Коллег.

Обращаем также Ваше внимание, что на этом Форуме принято уважительное отношение к Участникам обсуждений.

Успехов!

Добрый день!

Вернувшись из очень Восточной Сибири, продолжаю. [ Хоть я и не монтажник, но тоже частый командировочный :-) ].

Ниже первые версии упражнений (в контексте этой ветки).

Упражнение 1.  Проверяем качество "Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей".

Мы говорим претенденту: "У нас есть с избытком N заданий (см., например, ниже п.п. 3 и 4. - М.О.). У Вас есть время Т (не менее 2х часов), за которое Вы можете выполнить какое-то количество заданий, но не менее 3х. Но можно выполнить и больше. Естественно, чем больше их Вы выполните, тем больше у Вас шансов. Да и нам легче будет принять решение".

Примечание: Обычно "расслоение" кандидатов, как по числу взятых заданий, так и по качеству их выполнения весьма заметно. Иногда (впрочем, нечасто) попадаются те, кто выходит "за рамки задания" (это хорошо).

Упражнение 2. Необходимо заранее у прорабов/инженеров/технологов взять перечень конкретных работ, которые обычно монтажники выполнять не хотят ("перепихивают" их, "динамят", не любят и т.д.). Но не любят не в силу их дешевизны, а в силу сложности/кропотливости/непрестижности и т.п.

Эти задания при проверке через деятельность надо дать подряд (и много).

Упражнение 3. Мы говорим претенденту: "Предположим Вам необходимо быстро научить "молодого" (или Вы, не дай бог, заболели и надо быстро пояснить новичку конкретную работу). Надо написать инструкцию по выполнению этой работы. Так, чтобы новичок понял и не допустил ошибок.

Примечание: Здесь речь, конечно, идет не об обучении профессии, а об описании нескольких конкретных локальных операций.

Также для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий (из разных операций).

Упражнение 4. Кандидату необходимо разобраться со сложной длинной инструкцией и письменно ответить на большое число вопросов по ее содержанию.

Примечание: Для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий.

========

Также, конечно, остаюсь при своем мнении относительно модели оплаты труда. Потому, что из этого списка:

только первая позиция является инструментальной. Последние две - скорее эмоционально желательны, но настоящий менеджер, выстраивая бизнес-процесс, должен ориентироваться на обычных людей, а не харизматиков. Что же касается КТУ, то он обычно имеет тенденцию стремиться к 1.1. (особенно в больших бригадах (более 4-х человек)).

Что же касается увеличения тарифной ставки, то, очевидно, она может увеличиться именно у производительного сотрудника. Но, если мы действительно имеем в виду производительность, то это значит = мы знаем норму. Если мы норму не знаем, то и первый пункт "умирает". Не надо бояться нормирования. Сделаете его - сразу будет гораздо легче.

Проведите мысленный (и не только мысленный) эксперимент: предположим, Ваши люди могут (после того, как выполнят бригадное задание), попросить приработок, который им будет учтен индивидуально (то есть, не "размазан" на бригаду, даже с учетом КТУ). Какова будет их (точнее: каждого из них) реакция на такое предложение? Я думаю, что Вы "почувствуете разницу" в сотрудниках, беседуя с ними на эту тему. Может быть, это станет упражнением 5.

Уважаемая Инна! В этой ветке при необходимости можно детализировать соответствующие упражнения дальше. В остальных ветках тоже буду постепенно выкладывать.

Успеха,

• ложь самим себе,
• нетерпение,
• эгоизм,
• презрение к дисциплине,
• жалость к самим себе,
• ... и т.д.

Но я действительно думаю, что эти "качества" свойственны не только алкоголикам.  И при приеме на работу мы эти "качества" проверяем "перегрузом". Как бы, форсируем. И если человек "не проходит", то мы особо и не задумываемся над тем точно он алкоголик он или нет. Он - "в группе риска".

• выбрать 1-2 клетки
• указать в них "пороговое число" (не более M таких командировок в месяц)