Уважаемые коллеги!

Предлагаю обсудить следующее противоречие, регулярно повторяющееся в отношениях Работодатель-Работник

1. Работник хочет работать, поскольку:

1.1. Необходимы средства для жизни

1.2. Выполнение рабочих задач приносит удовлетворение

1.3. Получаемые в процессе работы знания и навыки развивают Работника, позволяют ему ставить и решать более сложные задачи

2. Работник НЕ хочет работать, поскольку:

2.1. Обещанные при поступлении на работу условия ухудшаются без компенсации и обсуждения (обеды и проезд не оплачиваются, премии не платятся, "задним числом" возлагаются новые обязанности)

2.2. Рабочие планы корректируются сверху в сторону увеличения объема работ не менее чем на 50%, без рассмотрения реально необходимых временных затрат

2.3. Предложения по улучшению, сделанные Работником, не рассматриваются

Что делать Работнику со своей стороны, чтобы избежать описанного противоречия?

Уважаемый GMN!

Благодарю Вас за Ваш ответ и прошу ответить на пару дополнительных вопросов:

1. Кто в большей степени застрахован от последствий увольнения, Работник или Работодатель?

2. Что можно делать чаще - Работнику менять места работы или Работодателю - менять работников?

Коллеги Работодатели имеют возможность проводить самые различные испытания, чтобы отсеивать неподходящих Работников.

А я прошу ответить, есть ли методы, чтобы ДО НАЧАЛА РАБОТЫ отсеивать неподходящих Работодателей?

На мой взгляд, методы у Работодателей и у Соискателей одни и те же. Собеседование - это диалог, и соискатель вправе задавать работодателю вопросы касающиеся его предполагаемой деятельности. В результате собеседования у обеих сторон складывается мнение друг о друге, и, руководствуясь им, каждая из сторон принимает решение о целесообразности сотрудничества.

С уважением.

Уважаемая Екатерина, благодарю Вас за ответ!

Прошу Вас ответить на следующие уточняющие вопросы:
1. Сколько раз лично Вы участвовали в собеседовании на стороне Работодателя?
1.1. Сколько раз после этих собеседований "работа показывала" недостаточную квалификацию и/или нежелание Работника сотрудничать?
2. Сколько раз лично Вы участвовали в собеседовании на стороне Работника?
2.1. Сколько раз после этих собеседований "работа показывала", что условия труда отличаются от оговоренных на собеседовании либо могут меняться без компенсаций и объяснений?

С уважением

1. Как работнику:

- выяснять на собеседовании "судьбу" данной вакансии, т.е. кто работал ранее на данной должности, почему его уволили или он сам ушел по какой причине, какие были требования и чем не устроило их выполнение предыдущим кандидатом....

- не стеснятся задавать много вопросов, так и работодателю легче все объяснить, заодно более полную информацию получите о человеке, который вас нанимает на работу;

- условия труда: очень показательно отношение к таким вещам как оплата больничного, отпуска, "белая" з\п, декрет, питание сотрудников, обучение сотрудников, тут чем больше таких условий тем больше вероятность того, что присутствует забота о сотрудниках, если нет, то сотрудники воспринимаются как просто рабочая сила (правда это не всегда показательно);

- поговорите по возможности (лучше в курилке) с уже работающими в данной организации, получите инф. с другой стороны медали;

- обращайте внимание на наличие должностной инструкции и договора с сотрудником, это не формальность, а важные документы, которые как раз и не позволят "корректироваться рабочим планам на 50%";

- "обещанные условия" должны быть прописаны хотя бы на листе бумаги при собеседовании, чтобы потом их можно было предъявить и "напомнить";

- по личному опыту нужно доверять интуиции, она редко подводит ));

- по поводу " Предложения по улучшению, сделанные Работником, не рассматриваются" : выясняйте почему, просите объяснить причину....их может быть объективно много, а пока Вы молчите и дуетесь никто сам не подойдет и не объяснять не будет......

- и почаще "меняйтесь местами", представьте себя на месте работодателя и посмотрите объективно на себя и свою работу, это полезно ))

2. Как работодатель:

- сотрудников подбирают "под себя", в конце концов ведь рядом работать;

- если сотрудник нужен только на исп.срок, то его вряд ли будут долго "терзать" на способность решения разных задач и пр., ведь такие качества им не особо нужны

......

что-то много написала, задавайте вопросы, с удовольствием отвечу, т.к. была в обоих ситуациях и как работник и как работодатель.....

Успехов!

Отвечаю на Ваши вопросы:

1. Сколько раз лично Вы участвовали в собеседовании на стороне Работодателя?

Дважды.

1.1. Сколько раз после этих собеседований "работа показывала" недостаточную квалификацию

Единожды. И связано это было с недостаточной конкретизацией требований. От соискателя требовалось "уверенное пользование ПК, знание офисных приложений". Если бы вместо этой туманной формуливки я подготовила задачи, типичные для работника в этой должности, то избежала бы разочарований.

и/или нежелание Работника сотрудничать?

Эта формулировка для меня неясна. Что значит, по-Вашему "нежелание сотрудничать"?

2. Сколько раз лично Вы участвовали в собеседовании на стороне Работника?

Более 10.

2.1. Сколько раз после этих собеседований "работа показывала", что условия труда отличаются от оговоренных на собеседовании либо могут меняться без компенсаций и объяснений?

С условиями труда накладок не было пока. Обычно я сама выступала с инициативой изменения должностных обязанностей (чаще в сторону их увеличения), с объяснениями и обсуждением компенсаций.

С уважением.

Уважаемая Юлия!

Большое спасибо за Ваши очень полезные ответы!

Описанные Вами методы позволяют получить информацию об установленных Работодателем правилах работы с кадрами
со слов должностных лиц и/или сотрудников Работодателя.

Как Вам известно, в ООО "Сычев и К" (Система "ТРИЗ-ШАНС") Сергея Сычева принята система письменных испытаний соискателей вакансии, позволяющая не полагаться на рассказы соискателя о себе, но реально выявлять знания и навыки (см. например, статью Сергея Валерьевича Сычева "НЕМНОГО О КОНСУЛЬТАЦИОННОЙ ФИРМЕ")

Я хотел бы узнать о методике получения информации о принятых в компании потенциального Работодателя правилах работы с кадрами, имеющей по крайней мере такую же эффективность, как методика письменных испытаний Компании "ТРИЗ-Шанс".

Заранее спасибо!

Дорогие коллеги!

Большое спасибо всем, принявшим участие в обсуждении!

Это действительно полезные и важные советы.

От себя могу добавить, что также нплохо проверить будущего работодателя на предмет наличия в "черных списках" (ссылка удалена Редакцией)

Еще раз спасибо и веселого Нового года!

Андрей

Уважаемые Коллеги!

Редакция удалила ссылку на приведенный выше "черный список" работодателей. Ибо, понятно, что данные, которые там приведены - непроверяемы.

Успехов,

Уважаемые Коллеги!

В рамках задачи, которая ставилась в данном обсуждении ("Как не устроиться на работу к недобросовестному Работодателю") мне известен единственный способ проверки данных, косвенно свидетельствующих о недобросовестности.

А именно - проверка "на собственном опыте" (устроиться на работу самому либо устроить друга)

Однако этот способ прямо противоречит требованиям задачи.

Таким образом, единственная выигрышная стратегия в этом случае - руководствоваться непроверенными данными, будь они получены из приватного разговора с работниками потенциального Работодателя (поговорите по возможности (лучше в курилке) с уже работающими в данной организации, получите инф. с другой стороны медали), из форумов или из "черных списков".

Иными словами, отбраковывать потенциально недобросовестного Работодателя "по подозрению" (по личному опыту нужно доверять интуиции, она редко подводит).

Если Уважаемым Коллегам и Уважаемой Редакции известны другие способы достоверной проверки потенциального Работодателя "на недобросовестность", то еще раз прошу ими поделиться.

С уважением, Андрей

Уважаемые Коллеги!

Вероятно, было бы полезно составить перечень контрольных вопросов, которые можно было бы задать на собеседовании потенциальному работодателю.

Затем уже двигаться дальше.

Успеха,

Список вопросов, который я задала бы потенциальному работодателю на собеседовании (порядок произвольный).

1. Должностные обязанности. Количество того, что я уже знаю, и того, чему можно научиться. Наличие должностных обязанностей, не типичных для моей профессии. Их количество. Наличие в фирме стандартов/должностных инструкций.

2. Испытательный срок. При моей специальности (дизайнер) и опыте работы в РА (5 лет) испытательный срок больше 1 мес. при выполнении тех же обязанностей, что раньше, и 2 мес. для мест работы с измененным перечнем обязанностей считаю не желанием найти квалифицированного работника, а попыткой сэкономить. Уважаю бережливость -- но не в отношении себя.

3. Размер заработной платы. Ее "белизна". Принцип начисления. Ясное дело, что чем яснее выражается работодатель на эту тему, тем лучше для работника.

4. Размер рабочей недели. Нормированность рабочего дня. График обеда. Наличие соцпакета, его состав.

(продолжение следует)

5. Причина, по которой уволился работник, занимавший эту вакансию. (Это тот вопрос, который лучше задать работодателю и "в курилке" и сравнить ответы). Если работодатель очень плохо отзывается о моем предшественнике, лично меня это не радует (не радует работодателей и соискатель, который плохо говорит о предыдущем месте работы).

6. Тестовое задание, которое дается, тоже много говорит о работодателе. Так же как задаваемые на собеседовании вопросы. Конкретику по этому пункту вывести затрудняюсь, у меня уж очень специфическая профессия. Но я сто раз подумаю, прежде чем пойти работать к человеку, который, разглядывая мое портфолио, ничего кроме "О, а это мне нравится" и "Ага, а вот это ботва", не говорит. В идеале мой начальник должен знать по профессии больше меня (или уж хотя бы столько же). Тогда работать с ним легко, приятно и взаимовыгодно.

Я вот тут все очень красиво расписала, но в реале-то все происходит по-другому... Чем меньше город, тем меньше смысла имеют все эти вопросы, потому что обычно соискателей огромное количество, особенно на более или менее приличные рабочие места с невысокой, но нестыдной з/п.