Ну вот, компания запущена, система оплаты отработана, нормативы выявлены и проработаны, снят офис с запасом площади (на дальнейший рост), завезена техника, мебель, куплена телефонная линия. Второй этап моей эпопеи подошел к концу (за что спасибо также многим Участникам данного Форума). И встает проблема третьего шага - набор и отбор персонала.

Вкратце опишу свои шаги (вдруг кому пригодится - меньше ошибок сделают, да и посмотрят на чужие наблюдения).

Офис был снят в самом начале сентября. В конце августа были поданы модуль+строчка в 3 газеты Санкт Петербурга на 2 недели в каждую (Работа для Вас, Профессия, Вакансия). Так получилось, что одна неделя оказалась концом августа, вторая соответственно началом сентября.

Наблюдение №1: в конце августа намного меньше звонков от соискателей чем в начале сентября (видимо дело в отпусках, каникулах и т.п.) Скажу, забегая вперед, что в итоге пришлось проводить еще один "набор" соискателей, но об этом позже (ниже)

Наблюдение №2 (сложившееся и из второго круга поисков): когда говоришь соискателю, что будет общее собеседование и жестко ставишь временные рамки его проведения - процент записавшихся и пришедших намного выше (но все же не очень высокий)

Изначально вообще планировалось набрать в зал человек 30-40 и напустить на них хорошего персональщика, но это не получилось - единоразово набрать такой состав не получалось и работа пошла группами по 3 - 5 человек. Это был "облом" номер 1.

Персональщик просто уехал из города (у человека случилась очень большая беда), а второго такого грамотного специалиста на примете не было - пришлось самому общаться с людьми. Из всего этого потока был выбран один человек, который, к слову (без опыта работы), показал блестящие результаты - около 120 звонков за день, из которых около 10-15% согласились получить доп. информацию (прайсы, комм. предложение и т.д.).

Отработал человек ровно один день - на следующее утро он позвонил мне, и сказал, что его пригласили работать в банк. Это был облом №2. Отсюда вывод - пока не возьмешь несколько подходящих людей, пусть будет хотя бы 2 человека - подходящий, и "буфер" на случай внезапного ухода первого человека.

После этого начался следующий этап набора людей. Скажу сразу: опыта поиска и набора менеджеров у меня практически нет - я в свое время занимался поисками и набором дизайнеров.

Наблюдение №3 - размещая вакансию в интернет, вы не получите практически никакой отдачи. Т.е. менеджеров в интернете надо искать САМОСТОЯТЕЛЬНО, выискивая их резюме на серверах.

Наблюдение №4 - было решено расклеить объявления в нескольких ВУЗах - отдача хорошая (примерно как по газетам) - используйте этот источник для привлечения "молодняка".

Наблюдение №5 - если ваш сайт посещаем - укажите на нем - что ищете персонал - отдача тоже будет, притом лучше, чем от серверов о работе (всё это касательно только лишь менеджеров).

Наблюдение №6 - молодые люди без опыта работы чаще хотят работать в КРУПНЫХ компаниях, считая, что у них плюсов куда больше, чем у малых предприятий (поработав огромном холдинге могу им лишь сочувствовать в их незнании).

Касательно второго тура:

Было решено назначать каждому человеку свое собственное время (в шальной идее, что так поток претендентов будет больше - может кто-то не может на общее собеседование по тем или иным причинам прийти).

Отсюда появилось НАБЛЮДЕНИЕ №7 - очень важное и отрезвляющее - поток соискателей стал НАМНОГО МЕНЬШЕ. Что самое забавное - люди высказывали желание пообщаться воочию (сами), записывались,.... и не приходили.

Таких "неприходимцев" уже человек 60 накопилось - куда больше в долевом соотношении, чем при общем собеседовании. Возможно, тут играет роль психологический фактор - когда собеседование общее - значит, и конкуренция выше, значит стоит сходить (размышления претендента в моем нынешнем представлении).

Т.е. применительно к вопросу эффективности второй тур оказался ужасным. А я уверился, что не надо поддаваться соблазнам отойти от задуманной схемы. (Приятель сбил с пути истинного, хотя я тоже хорош, что поддался.)

Удивительно и другое - перспективы роста в небольших компаниях не очень мотивируют нынешнюю молодежь (до 28 лет). Равно как и весьма неплохая оплата в данной сфере работы (по Питеру). В моем понимании главный ступор в данном вопросе именно размеры компании. Многие люди спрашивают, сколько сейчас людей трудится в компании и после этого дают отрицательный ответ. Т.е. ни денежная мотивация, ни перспективы роста особенно не мотивируют персонал при поступлении в небольшую компанию. И это суть наблюдения №8.

Сейчас у меня трудятся 2 взятых менеджера, притом один нашелся по объявлению в институте, а вторая сама нашла мой сайт и вышла на мою компанию.

Теперь мои вопросы:

1) В чем Вы видите мои ошибки и Ваше решение их?
2) Чем мотивировать молодой персонал в данной ситуации?

Еще раз напомню - компания занимается дизайном и рекламой и имеет весьма неслабое портфолио (т.е. есть что показать потенциальным клиентам и есть чем гордиться).

Уважаемый Алексей!

Вопрос, конечно, не по теме, но: вы уже закончили формирование команды?

Уважаемый Алексей,

Одной из причин, по которой кандидат не удерживается на работе, является то, что он избыточно хорош для данной должности. Возможно, по этой причине случился "облом №2".

>> Чем мотивировать молодой персонал в данной ситуации?

Если "обычный" поток соискателей по каким-то причинам (не крупная компания, тяжелая работа, необычные требования, необычная система зарплат или низкая оплата труда, ....) не хочет устраиваться на предлагаемые должности, обратитесь к другому потоку.

В Вашем случае это может быть поток студентов, которые хотят

а) подработать,

б) получить опыт работы,

в) получить стаж.

Кроме того, студенты не притязательны (еще не испорчены), достаточно умны, легко обучаемы. Да и по Вашим наблюдениям они лучше всех "реагируют" на предложения.

Но их важно обучить, передать технологию работы, установить нормативы, давать четкие задания.

Увольнения студентов не страшны для компании, т.к. их (увольнения) можно "прогнозировать" и вовремя набирать кандидатов, обучать.

С Уважением,

Уважаемый Алексей! Обратите внимание вот на материал "Приемы на работу".

Спасибо,

>> Видимо мотивация сотрудников малых и микрокомпаний по природе своей отличается, и на этом я не сфокусировал вовремя свое внимание.

Пожалуйста, приведите примеры.

С Уважением,

Ну например для молодого персонала, идущего на работу в большую компанию важна перспектива роста компании, роста самого сотрудника (часто народ не понимает, что если не все, то очень многие вкусные места уже заняты и т.д.) Об этом народ узнает уже в последствии на собственном опыте :) Кроме того, есть иллюзия стабильности такой компании (она и реальна, и эфимерна). Многие гиганты живут уже не один год, но на моих глазау "упало" несколько таких "гигантов" и люди оказались на улице. Для карьеристов работа в крупных компаниях - плюс в резюме при поступлении на слдующую, более "крутую" компанию.

Все это касается "иллюзий" молодого, неискушенного персонала, который мне в общем-то и нужен (со всей его энергией и энтузиазмом). О том, как в большинстве крупных компаний принимаются решения и руководство ведет себя с подчиненными - умолчим (я думаю, тут "болезнь роста" наших компаний, хотя может и на Западе ситуация не сильно отличается).

Собственно вот. Перспектив в маленькой компании может и меньше, но работать в ней как правило интереснее. К тому же если персонал набирается к открытию компании - шансов вырасти у него больше. Только вот когда уже есть 1-2 старожила (не начальника) этим особенно то не поиграешь при приеме на работу.

Может подскажете, чем можно завлечь инициативный молодой народ на позиции менеджера по продажам в РА ??

Со взаимным уважением. Алексей.

Добрый день, Алексей.

На предыдущих работах я создавал систему набора персонала, основанную на семинарах ТРИЗ и других. Один из них я проходил у Кавтревой А (/authors/kavtreva_bio.asp). За что ей огромное спасибо.

Итак, это работает.

На новом месте я внедрил эту систему. Некоторые моменты (укрупненно):

Критерии отбора кандидата должны быть отработаны ОБЯЗАТЕЛЬНО (все по Кавтревой).

Исходя из них и составляется бланк телефонных собеседований (а с этого уже начинается собеседование, тестирование, фильтрация). Условно схему собеседования по телефону я разбил на 4 части.

1.      Перехват инициативы и одновременно сбор статистики (Вы задаете вопросы!).

2.      Прогон кандидата по критериям, заданных для кандидата. (Не подходит - прощаемся)

3.      Краткое знакомство и прогон кандидата по критериям, важных для кандидата – зарплата, график работы, месторасположение и т.д. (Не подходит - прощаемся)

4.      Назначение места, времени собеседования, инструктаж.

            Все это фиксируется в бланке.

Алексей, здесь нужно быть готовым к тому, что не все доходят. Это нормально. Они ведь звонят не только Вам. Как правило, они звонят по списку. И тут уже зависит от нас, «зацепим» или нет. Ведь они нас тоже тестируют. Свободен ли телефон, как представляются, как задают вопросы, какие вопросы и т.д. Здесь сразу чувствуется уровень компании.

Собеседование мы проводим поэтапное. Сначала менеджер  по персоналу. Затем руководитель отдела.

Важно, что это все можно организовать и в маленькой и в большой компании. Вернее, нужно!

Вы все делаете правильно. Наверное, Вы уже поняли, что если есть система набора, то уже неважно кого Вы набираете – дизайнера или менеджера, экономиста или фотокорреспондента… теперь улучшайте, оттачивайте Ваше мастерство.

Сейчас я сам набираю менеджеров (вместе с менеджером по персоналу). И все, кто дошел до собеседования со мной, проверяются на умение продавать. На фирме у нас уже ходят легенды, как кандидаты «продают» мне ручку.

То есть тест на проверку деятельностью (по Кавтревой) обязателен. Экономисты у меня просчитывают калькуляцию, сметы. Фотокорреспонденты – едут на заданное мероприятие и привозят репортажные снимки и т.д.

А теперь по поводу молодых. Я все переворачиваю. Не мне нужны агенты, менеджеры, а я предоставляю студентам и новеньким возможность получить опыт работы, пройти обучение, практику.

А для них это важно.

И вот здесь они, Алексей, уже на собеседовании видят, слышат, чувствуют – смогут ли они тут научиться, заработать и т.д.

Дальше уже у Вас должна быть готова система обучения, адаптации.

Кстати, есть такой прием – чтобы найти новых клиентов, поговорите со старыми. Тоже самое - с Вашими менеджерами. Поговорите по душам – почему они пришли, что их «зацепило», чего они ожидали и т.д. Эти ответы могут натолкнуть Вас на некоторые коррекции в Вашей системе набора.

С уважением, Николай.

Не все доходят - это слишком мягко сказано :)

По моим наблюдениям доходят в среднем процентов 20-30 записавшихся.

Собеседование мы проводим поэтапное. Сначала менеджер  по персоналу. Затем руководитель отдела. - пока к сожалению это всё сочетается в моем лице

Организовать это в компании с 3мя постоянными (на текущий момент) сотрудниками достаточно проблематично, я бы сказал.

То есть тест на проверку деятельностью (по Кавтревой) обязателен. - я сажаю человека на телефон, и даю ему список "совсем мертвых" потенциальных клиентов (тех, кто жудко хамит по телефону, посылает, бросает трубку и т.д.) Это заодно и шокотерапия и способность "держать удар". Хотя иногда претендентам удается договориться о посылке информации по е-мэйлу или факсу (что лишний раз подтверждает, что можно и нужно звонить в компанию отканика неоднократно. Бывают у людей и смены настроения, и просто люди на местах меняются)

А теперь по поводу молодых. Я все переворачиваю. - собственно, я пытаюсь организовать подачу также. Но хороший претендент как правило понимает, что он действительно хорош :)

Пока мне удалось найти только одного менеджера, который меня устраивает по многим параметрам. За месяц она обучилась очень многому, помогает мне даже различные конструкции самому изготавливать, договаривается с нашими изготовителями, при общении с ними иногда даже "берет их за жабры" :)

Единственная проблема - ПРОДАВАТЬ наши услуги у нее не особо то получается. Т.е. "фуфло" всякое, типа 100 визиток (и бесперспективный клиент) она найдет без проблем, и даже много - но так не только сыт не будешь, а еще и время на всякую ерунду угробишь. Честно - я вижу ее не активным продавцом, а руководителем "продавцов". Собственно сейчас уже она первоначально общается с претендентами, объясняет им, что к чему, с кем мы работаем. Сейчас она уже понимает, что не стоит браться за все возможные заказы, понимает приоритеты.

Проблема в том, что пока кормлю ее я за счет своих заказов.

Если не сложно - посмотрите также мою тему Опять вопросы по РА.

Спасибо. Алексей.

«По моим наблюдениям доходят в среднем процентов 20-30 записавшихся.»

Алексей, можете показать схему телефонного собеседования?

Пробовали анализировать причины «недохода»? :

слабый зацеп;

приглашается кандидат, который не прошел по критерию «хочет»;

вы не прошли тестирование у кандидата;

темное время суток…

Когда сидишь на потоке, то со временем уже начинаешь чувствовать – придет / не придет, зацепил / не зацепил.

--------------------------------------

«То есть тест на проверку деятельностью (по Кавтревой) обязателен. - я сажаю человека на телефон, и даю ему список "совсем мертвых" потенциальных клиентов (тех, кто жудко хамит по телефону, посылает, бросает трубку и т.д.)»

Это хороший тест. Как котенка в воду – выплыл?

Подумаю над этим, возможно применю.

Вместе с тем мне интересно слышать весь разговор и управлять тестом. Когда кандидат продает мне ручку – я смотрю, как он заходит, мимика, жесты, движения, куда проходит, садится ли, как и какие задает вопросы, смотрит ли в глаза, управляет ли ситуацией и т.д.

Мне важнее как он потом будет вести себя на встречах, как относится к отказам, как работает с возражениями…

Да, кстати, я еще смотрю на то, как кандидат готовится к этому тесту. Готовится ли? Или с места в галоп.

--------------------------------------

«А теперь по поводу молодых. Я все переворачиваю. - собственно, я пытаюсь организовать подачу также. Но хороший претендент как правило понимает, что он действительно хорош :)»

Согласен, речь то и идет о молодых, а не о хорошем. Хороший не пройдет по критерию «хочет». Когда я переворачиваю, я и отвечаю за свои слова. Они действительно получают знания, тренинги, за которые в свое время я хорошо заплатил.

--------------------------------------

«…вижу ее не активным продавцом, а руководителем "продавцов"»

Может быть. Мне трудно представить руководителя продавцов, не умеющего продавать. А может она все же умеет продавать? Себя-то как продавца она Вам продала?

Сколько она у Вас работает? Задумывались ли, почему испытательный срок частенько бывает 3-хмесячным?

--------------------------------------

Знаете, Алексей, мне кажется, что Вы многое делаете правильно. Просто через все этапы надо пройти самому.

Итак, есть ли у Вас схема телефонного собеседования, можете ли ее показать, обсудим…

Николай Типатов

Себя-то как продавца она Вам продала? - просто из худшего и среднего лучшее выбрал, + всё равно в офисе нужен помощник.

Итак, есть ли у Вас схема телефонного собеседования - как таковой "напечатанной" схемы нет - просто примерно те же этапы получаются, что Вы описали. По поводу "сезонности" - золотые слова. На своем опыте узнал переход август-сентябрь :(

По поводу самопрезентации рекомендую нам обоим просто совместить "продажу ручки" и "способность плавать с телефонной трубкой" (а не тонуть) при дальнейшем подборе людей.

Когда я переворачиваю, я и отвечаю за свои слова. - я тоже.

Сейчас девушка знает уже весьма много, спокойно оперирует полиграфическими и рекламными понятиями, знает, как что делается (как например собирается световой короб и оклеивается стритлайн) ...

Добрый день, Алексей,

«Итак, есть ли у Вас схема телефонного собеседования - как таковой "напечатанной" схемы нет - просто примерно те же этапы получаются, что Вы описали»

По разговору в Вас чувствуется опытный менеджер.

Если я не ошибаюсь, у Вас так же есть умение раскладывать технологические процессы «по полочкам». Давайте пойдем дальше, и все-таки составим схему телефонного собеседования, пропишем ее.

Когда схема в голове, то она примерно и выполняется, а уж как она повторяется Вашими людьми, это слабо прогнозируется.

Можем списаться по мылу, я пришлю свою, прописанную схему. Пропишем Вашу. Уверен я, многое почерпну от Вас, Вы от меня. Иногда 1+1=3.

С уважением, Николай

Уважаемые Коллеги!

1. Редакция будет благодарна, если после того, как Вы составите схему телефонного собеседования "по полочкам", Вы пришлете ее и нам.

Нам тоже найдется, что прислать взамен. Будете довольны.

2. Более интересная идея: выложить первую (но уже не очень "сырую") версию "собеседования" здесь на Форуме для обсуждения Коллегами.

Ваша выгода:

• Вычитка.
• Независимое тестирование в разных городах и странах.
• Публикация на сайте (если хорошо сделаете) соответствующего материала с полным уважением к авторским правам, указанием Ваших фирм и т.д.

Успеха,

Сделаем конечно. Правда чуть позже - туго сейчас со временем.

Я кстати своих напряг на статистику по обзвонам - тоже чуть позже сюда ее выложу.

Предположим, требуется главный бухгалтер. У руководителя собираются критерии отбора и по ним строится само собеседование.

Все просто и наверное поэтому работает.

Важно - первый вопрос убивает 2-х зайцев. Мы перехватываем инициативу (теперь мы задаем вопросы) и собираем статистику по эффективности рекламы.

1. Откуда узнали о наборе
2. Образование (высшее экономическое)
3. Возраст (от 30)
4. Ваш опыт работы (гл. бухгалтером) за последние 5 лет

·В производстве

·Системы налогообложения

·Опыт работы с государственными контролирующими органами

·Опыт управления персоналом

·Знание законодательства, налогообложения

5. Прописка, устроенность
6. Записи в трудовой за последние 2 года
7. Уровень владения компьютером (1С версия 7.7)
8. Предыдущее место работы, кем, сколько получал, почему ушел
9. Оплата (***), готовность работать на эту з/п
10. Судимость, психические заболевания, вредные привычки
11. Как видит работу у нас
12. Отношение к материальной ответственности
13. Наличие домашнего телефона
14. Назначение времени очного собеседования.