Конкуренты переманивают работников

2007-01-31 20:03:45

Татьяна [starta@list.ru] » Всем

Уважаемые коллеги!

В нашей компании принято решение об обучении продавцов и менеджеров технологиям продаж (в том числе на безе методик ООО «Сычев и К»).

Волнует такой вопрос: как защититься от конкурентов? Они с некоторых пор активно переманивают наших сотрудников (не сказать, что лучших, но тенденция настораживает).

Последнее их «приобретение» - наша бывшая кладовщик, которую они сделали менеджером (!). И хотя Человек, в принципе, и так ходил на грани увольнения (из-за неподчинения Стандартам Компании), неприятные мысли возникают: может мы что-то делаем не так? До этого туда же сбегали несколько "Уволенных по собственному" менеджеров.

С уважением.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 09:56:52

Анна Буздыкина » Татьяна

Касательно частного случая:

пусть теперь конкуренты хлебают с ней щи :-)

неприятные мысли возникают: может мы что-то делаем не так? До этого туда же сбегали несколько "Уволенных по собственному" менеджеров.

Они что-ли в "одно место" бегут (то есть, в одну фирму)?

Доброго здоровья,

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 15:18:56

Татьяна » Анна Буздыкина

Да, в одну и ту же.

И еще вопрос: на кладовщика претендует активный человек с высшим образованием, поставленный в сложные жизненные условия. Стоит ли брать? Или она все время будет думать о том как слинять на более "чистую" работу?

С уважением

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 16:00:40

Анна Буздыкина » Татьяна

Да, в одну и ту же.

Если в одну и ту же - это уже "акция" или бывший сотрудник "старается".

Вам надо принять меры только к защите информации, документов, методик и т.д.

Они не резиновые - всех не переманят. Переманят худших на более высокую зарплату. Эти худшие которые, к тому же, будут там полагать себя "звездами" (как же - их сманили). То есть, конкуренты получат капризных и дорогих бездельников. Пусть.

Вы не волнуйтесь сильно. В понятном смысле, такие атаки - это показатель успеха Вашей компании. Крадут у Вас - значит уважают, ценят.

Цените и совершенствуйте свои бизнес-процессы - это главное. Спрогнозируйте на каких операциях у Вас могут появиться "дыры" в связи с увольнениями - наверняка можно много чего придумать.

Что значит "на более чистую работу" в Вашем случае?

У Вас хуже условия работы, чем у конкурента?

Или Вы имеете в виду, что человек не может найти работу по специальности и потому устраивается кладовщиком? То есть, он "избыточно хорош" (по классификации, которая есть в кейсе RI-Employ) для этой должности?

Доброго здоровья,

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 16:31:06

Татьяна » Анна Буздыкина

Уважаемая Анна!

Огромное спасибо за Ваше мнение, оно для нас очень значимо.

Вы абсолютно верно написали о ситуации с кладовщиком: человек действительно слишком хорош, он идет на работу кладовщиком, т.к. не может устроиться по специальности.

(Более чистая - это за компьютером в отдельном кабинете :)!)

С уважением.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 16:59:02

Анна Буздыкина » Татьяна

Уважаемая Татьяна!

Зашла в А.Б. Кавтрева "Кейс RI-Employ":

шаг 4. "Расшитие узких мест"

Если "текучесть кадров...":

.......................
.......................
.......................
см. Типовая причина 4 "Кандидат избыточно хорош"

Рекомендации:

Цитирую А.Б. Кавтреву:

1. N + 1.

Если Вам срочно нужен сотрудник на данное место, и в наличии имеется избыточно хороший Кандидат, то его можно взять временно со следующей целью: в период того небольшого срока, который он продержится, поручить ему работу «N+1» (более высокую по квалификации, чем требуется, например, описать технологию рабочего места/отдела, разработать типовые ошибки и процедуры их проверки, систему обучения, требования к квалификации и т.д.)

2. Когда лучше не брать

Но, если такому сотруднику требуется обучение, или же сам процесс подбора для компании трудоемкий (например, нет специально выделенного менеджера, а выбором вынужден заниматься руководитель, отвлекаясь на эту процедуру), то лучше не брать «слишком хорошего» сотрудника (не надеяться на чудо), чтобы не терять время и средства.

По опыту, руководитель ведет себя неуверенно с таким сотрудником, своим поведением как бы извиняется за «недоплату». Естественно специалист этим пользуется и диктует свои условия, в процессе работы управляемость им теряется.

3. Задать ограничения по увольнению

С целью «отсекания летунов», Кандидату надо четко проговорить: если в течение первых двух недель работа сотруднику понравится (с размером и моделью зарплаты его познакомили, условия работы он увидит и т.д.), с ним будет заключены 2 договора:
1)
ТРУДОВОЙ, с описанием системы его зарплаты.
2)
УЧЕНИЧЕСКИЙ, где оговоривается что:
а) работник в течение 3-х месяцев будет обучаться Инструктором;
б) в это время он будет получать стипендию в Х рублей;
в) если работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе расторгает трудовое соглашение в течение первых (например) 2-х лет работы, то он возмещает Работодателю его затраты на обучение в размере до 3-х среднемесячных зарплат, включая стипендию по договору.

Образец договора см.в статье Татьяны Лежневой "Кадровая "проитвоугонка").
как показывает практика, те работники, которые скрывали информацию о том, что они хотят поработать "с годик", набраться опыта и уйти (или уехать в другой город), данный договор не подписывают;

подобный договор воспринимается учениками серьезно и при соответствующем обосновании действий, как "платы за их быстрый профессиональный рост и полученный опыт", подавляющее большинство принимает осознанное решение связать свою судьбу с фирмой. Но здесь важно, чтобы система зарплаты по трудовому договору была для них понятна и позволяла бы им полностью зависеть только от результатов собственного труда (нужно снять опасение о рабском труде за копейки);
(решение предоставлено Татьяной Лежневой).

Примечание. Независимо оттого, как данный тезис трактуется законодательством, он сообщается Кандидату. Потому, что важно посмотреть на модель поведения сотрудника в этой ситуации. Он начнет цитировать кодекс или согласится, что предприятие, действительно, несет затраты на его прием и обучение.

Примечание. В любом случае, обратите внимания, на причины, по которым сотрудник устраивается в фирму. Характерный пример: некоторые талантливые и обеспеченные дамы устраиваются на работу от скуки, и они априори не готовы работать в интенсивном режиме…

Примечание. Рекомендацию про ученический договор вполне можно вынести из рамок причины 4 (т.к. она носит общий характер). В этом разделе она актуальна, т.к. часто Кандидаты, об уходе которых сожалеют, имеют избыточно хорошие «входные данные» (хотя в профессиональном плане могут быть совершенно не обучены). Они по каким-либо причинам не могут устроиться на работу (по их мнению, действительно, достойную). Вот и приходят временно «перебиться». А ученический договор заставляет их посмотреть на трудоустройство в ином свете.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-01 19:50:43

Татьяна » Анна Буздыкина

Анна, благодарю за рекомендации.

У меня такой вопрос: а стипендия входит в З/п или платится дополнительно?

У нас не предусмотрено "непрерывного обучения" когда к новичку прикрепляют опытного человека и он ходит по пятам и разжёвывает все. У нас предусмотрено обучение как несколько курсов тренингов с последующей отработкой в торговом зале.

Еще я боюсь что такие жеские условия с ученическим договором могут распугать некоторых сотрудников. :( Хотя умом понимаю что это правильно.

С уважением.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-03 17:54:35

Анна Буздыкина » Татьяна

У меня такой вопрос: а стипендия входит в З/п или платится дополнительно?

Я сделала у себя так, что:

"полученное по трудовому договору [1] + стипендия (по ученическому) [2] = той сумме, которую сотрудник ранее получал только по трудовому договору".

Соотношение между [1] и [2] - думаю - можно определять в зависимости от ситуации: чем выше риск для фирмы, тем выше [2].

Доброго здоровья,

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-03 22:08:36

Татьяна [starta@list.ru] » Анна Буздыкина

Анна, большое спасибо за совет.

Даже в качестве проверки намерений претендента, ученический договор лучше любых психологических тестов.

Раньше мы делали много ошибок при наборе персонала, например уговаривали сомневающихся (если человек очень понравился). Потом в книге М.Литвака я прочитала о том, что уговаривание- это такой способ психологического насилия, человек соглашается работать, но потом подсознательно мстит. Теперь не уговариваем никого, если не соглашается с первого раза - не берем вообще.

С уважением.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-02-05 08:22:18

Анна Буздыкина » Татьяна

Как тут пишут: "Чем меньше психоложества, тем лучше".

Доброго здоровья,

[Нет ответов на это сообщение]

TRIZ-RI Group

О несгораемом остатке, неликвидах и оборачиваемости товаров,

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как установить план продаж сотруднику