RRRRR - 54.204.198.71

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2005-09-07 09:53:59
Инна карасева » Михаил Опанасенко

"Если нам надо проверить сотрудника, то надо (по возможности) поручить ему деятельность, которой он и будет заниматься. Всегда можно понять уровень человека, когда он выполняет ту работу, на которую его предполагается нанять. Это более инструментально, чем смотреть на его зрачки"

Здравствуйте, Михаил.

На Ваш взгляд, как возможно спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника, если отбор персонала происходит в месте, значительно отдаленном от производственного объекта и как раз нет возможности поручить ему деятельность, которой он будет заниматься. Получается, что методика А. Кавтревой здесь не применима? Конечно, можно давать квалификационный тест и руководствоваться опытом работы кандидата, что и делаем, а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

С уважением,

2005-09-07 11:00:55
Михаил Опанасенко » Инна карасева

Добрый день!

 

если отбор происходит в месте, значительно отдаленном от производственного объекта и как раз нет возможности поручить ему деятельность, которой он будет заниматься. Получается, что методика А.Кавтревой здесь не применима?

 

А Вы ее читали? Там большой раздел, посвященный решению именно такого класса задач. Если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

 

а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

 

Уважаемая Инна, там есть другой раздел, посвященный решению и этого класса задач. Предложение аналогичное: если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

 

Не знаю, что напишет Алевтина Борисовна, но мне (ее стажеру), формулировка: ... как спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника... сигнализирует о том, что истинная задача (возможно) заключается либо в недостаточной технологичности Вашей компании, либо в том, что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы, либо и в том, и в другом. И если верно это, то могу сказать, что можно попробовать сделать.

 

Успеха,

2005-09-07 13:46:17
Инна карасева » Михаил Опанасенко

Уважаемый Михаил!

Спасибо за быстрый ответ.

У меня была возможность ознакомиться с конспектом семинара-консалтинга "Технология приема на работу. Естественный отбор трудолюбивых сотрудников", версия 1.1

Насколько я смогла увидеть, непосредственно к процедуре отбора относятся шаг 1-3, приемы 1, 1.1, 2. Поправьте меня, если я неправа. То же насчет надежности и безопасности кандидата - не нахожу...Может, есть более поздние версии? Наверняка. Посоветуте, пожалуйста, как приобрести.

К сожалению, на практике не применяла, т.к. только что ознакомилась.

Очень хотелось бы узнать Ваше собственное мнение по поводу того, как отбирать надежных не только в профессиональном плане рабочих. Как Вы относитесь к тому мнению, что необходимо учитывать стрессоустойчивость кандидата, силу нервной системы, его способность работать в команде, т.к. наши рабочие трудятся вахтовым методом и продолжительность рабочего времени составляет 10-12 часов? Можно ли при таких задачах (это нормальное желание повысить эффективность отбора) использовать только методику Алевтины Борисовны, не применяя методы психодиагностики (я не имею в виду популярные околопсихологические тесты, а набор серьезных профессиональных методик при грамотном их использовании).

По поводу технологичности -  порядок, по поводу того, "что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы"- есть доля правды.

С уважением,

2005-09-07 14:44:16
Михаил Опанасенко » Инна карасева

Уважаемая Инна!

Поскольку истина конкретна, то опишите Вашу задачу - разберем. Заодно и шаги укажу.

 

Успеха,

2005-09-07 16:18:41
Инна карасева » Михаил Опанасенко

Михаил, моя задача - максимально эффективный отбор работников разного дожностного уровня, в т.ч. и электромонтажников, последние меня конкретно и интересуют в плане способов прогноза. У меня классическое психологическое образование и серьезный опыт в области психодиагностики. Соответственно, методы использую в работе согласно своему опыту. До сих пор они себя оправдывают. Сейчас перешла на новую работу(где до сих пор рабочих "набирали"), практически планирую действовать своими старыми методами и тут натыкаюсь на методику Алевтины Борисовны, нахожу ее интересной, но не представляю, как можно ее применить к моей задаче. А также как оценить стрессоустойчивость и т.д. без методов психодиагностики... Мне стало интересно, ведь сторонники методики Алевтины Борисовны предлагают отказаться от методов психодиагностики, я правильно понимаю? Как же, по-Вашему, решать эти задачи по определению:

- надежности кандидата в смысле моральной нормативности

- его стрессоустойчивости и психологической выносливости

- умения уживаться с коллегами в команде

- силы нервной системы в связи с уровнем работоспособности

И как можно дать задание, максимально приближенное к реальной деятельности, на отдаленности от объекта работ?

Спасибо,

 

2005-09-08 15:54:55
Михаил Опанасенко » Инна карасева

Уважаемая Инна!

Вы написали много, но не по сути. Пожалуйста, уточните: мы будем разбирать конкретную задачу про подбор электромонтажника или задачи подбора других работников? Или мы будем заниматься чем-то еще?

 

Я бы рекомендовал Вам выбрать конкретную должность и разобрать задачи, которые возникают при приеме на работу соответствующих претендентов.

 

Готов в этом участвовать. В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов.

 

Спасибо, буду рад продолжить по конкретным позициям,

 

2005-09-08 16:44:40
Инна карасева » Михаил Опанасенко

Здравствуйте, Михаил!

Конкретная задача - подбор электромонтажников (по-моему, это четко видно в каждом сообщении).

При приеме на работу оценивается квалификация + способность эффективно работать в следующих условиях: режим длительной командировки (2 месяца), 3-4 выходных в месяц, 10-12 часов в сутки, на высоте 2-10 метров, командой 20-40 человек + безопасность кандидата.

 "В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов"

Жаль, что сквозит ирония...

Я не предлагаю выяснять, "кто лучше", я вообще так не ставлю вопрос, т.к. готова воспринимать новые технологии в отличие от многих сторонников (в частности, многих моих коллег) только своих проверенных ими методов.

 А мои вопросы и недоумения - естественны в ситуации столкновения с новой информацией. Жаль, что Вы не готовы на них отвечать.

Спасибо хотя бы за готовность разобрать мою рабочую задачу. Очень жду ответ, т.к. должна вскоре определиться с выбором метода отбора.

С уважением,

2005-09-08 23:46:43
Николай Типатов » Инна карасева

Здравствуйте Инна.

Благодаря Вам мы плавно изменили тему на моем форуме. Она мне тоже интересна (ставлю систему набора персонала у Клиентов).

Я сторонник методик Кавтревой, в то же время использую и тестирование.

Продолжайте использовать свои приемы, просто добавьте в свой актив ее методики.

Задача в том, что консалтинговые фирмы берутся за средние и высшие должности. И не берутся за низшие.(Да простят меня грузчики, упаковщики, уборщицы, монтажники и т.д.). Как правило здесь фирма набирает сотрудников самостоятельно.

Мало того, работая в группе управленческого аудита я столкнулся с такими вещами:

- менеджер по персоналу с удовольствием проводит собеседование с мерчандайзером
- менеджер по персоналу НЕ проводит собеседование с упаковщиком склада (на мой вопрос: а как Вы набираете упаковщиц? – А я так вижу, по телу…)

Методика Кавтревой заставляет менеджера по персоналу подходить к каждой вакансии технологично.

(Например, упаковщице тест Айзенка я не провожу, но тест на внимательность, зрение обязательно, и конечно собеседование)

Теперь об электромонтажнике:

  1. Мужчина?, возраст ______ лет?
  2. Квалификация (_____раскройте полнее___), опыт работы _____лет ?
  3. Физические данные ______?
  4. Образование _____?
  5. Отсутствие судимости, вредных привычек?
  6. И т.д.

Можно конкретнее? И как Вы будете проверять

способность

-результативно работать в длительных командировках?
- способность результативно работать при ненормированном рабочем дне?
- безопасность?

Что такое безопасность? Что Вы хотите проверять?

Спасибо еще раз за смену темы.

С уважением, Типатов Николай.

2005-09-09 12:09:09
Инна карасева » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Спасибо, что откликнулись.

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кадидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

И хотя ошибка при выборе, например, начальника отдела продаж будет стоить компании много дороже, чем при выборе рабочего, все-таки требуется первых гораздо меньше, а возможности для выбора - шире, да и часто бывает заметнее текучесть кадров именно среди рабочих. Если идет речь о грузчиках и упаковщиках, то здесь как раз текучесть допустима, т.к. им не требуется квалификации. А когда речь идет о монтажниках, результат труда которых - это основной "товар"...

Передо мной сейчас стоит задача, которую можно разбить на 2 части:

1.Подбор монтажников по запросу руководства, который сформулирован так: монтажник (мужчина) должен быть "наш человек"- не лентяй, не пьяница/не наркоман, не судимый, не склонный к воровству (это про безопасность), лояльный к предприятию, иметь среднее спец. (электрич. или близкое) образование, опыт работы от 2-х лет, возраст до 50 лет.

2. Я считаю нужным добавить: эмоционально устойчивый, с нормальными адаптивными способностями, без наличия некоторых выраженных акцентуаций характера (астено-невротических и гипертимных, например), которые в условиях напряженной работы могут проявиться, с нормальными психофизиологическими характеристиками (вестибулярный аппарат, глазомер, различение основных цветов). Когда я употребляю "нормальными" - значит без грубых патологий. Как раз этот пункт (2) и отвечает за способность результативно работать в длительных командировках при ненормированном рабочем дне.

Здесь, на мой взгляд, не обойтись без заданий на внимание и т.д., усложненной позы Ромберга.  На личностные - ММИЛ (Березин) или более громоздкая СМИЛ (Л.Н.Собчик) + проективные методики и проективные вопросы на мотивацию,  ориентированность на процесс-результат, содержание деятельности-окружение..., чтобы внутренние побудители ... + визуальное наблюдение в процессе беседы, конечно, т.к. я никогда не опираюсь только на цифры, даже профиль по СМИЛ часто требует коррекции в процессе беседы.

И здесь самое неприятное, что эта процедура займет порядка 3-х часов. Вот и привел меня этот факт к колебаниям. Я-то и готова бы уделять это время, да не уверена, что руководство это одобрит, т.к. раньше беседовали 15 мин + мед.справка и готово.

Если есть методы решения более простые и результативные - прошу коллег помочь разобраться.     

Заранее спасибо, жду ответа от Вас, Николай, и от Михаила Опанасенко, а также от всех, кому удается успешно решать подобные задачи.

С уважением,

2005-09-09 22:37:59
Николай Типатов » Инна карасева

Добрый день, Инна

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кандидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

О, да, конечно :))

Наблюдаю частенько, как менеджер по персоналу пытается заниматься психоанализом вместо ректрутинга. Надеюсь, Вы к таковым не относитесь.

Вернемся к "рабочим лошадкам".

Давайте составим список минимальных критериев отбора. А потом разработаем, как эти критерии проверять не более, чем за 30-40 мин.

Поправьте, если я не так понял (по Вашему списку).

              Монтажник.

1. Мужчина

2. Трудолюбив (раскройте, что значит трудолюбив в Вашем понимании и в понимании руководства?)

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию (раскройте, что значит лоялен  в Вашем понимании и в понимании руководства?)

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой?)

6. Опыт работы от 2 лет (на должности ______ разряд _______?)

7. Возраст от _____ до 50 лет.

8. ............

Далее то, что считаете Вы. Можно ли это сказать простым языком и обязательно согласовать с руководством? Как это проявляется в условиях командировки, при каких условиях обостряется?

Мы подошли к одной из типовых задач. Зачастую руководство не умеет ставить задачу менеджеру по персоналу в виде проверяемых критериев отбора. 

Здесь вам нужно докапываться и каждый раз переспрашивать -  а что вы имеете в виду под "наш человек"? Подозреваю, что Вы понимаете это по-своему. а руководство по-своему. Приведите к общему знаменателю.

Ладно, не буду умничать.

Что же конкретно монтажник будет делать в условиях командировки? Опишите его типовой рабочий день. Выясните нюансы, тонкие места. Где люди срываются, не выдерживают? Чего ленятся? Где воруют, пьют, наркомянят?

Создайте практическую задачу в ваших условиях. Пусть он ее выполнит. Сделайте выводы. Собирайте статистику, поговорите с опытными "волками". Они иногда быстрее психолога за 5 минут могут сказать - этот подходит/не подходит

Не сдавайтесь, продолжим работу, давайте добьем список. Итак, каков типовой рабочий день монтажника?

С уважением, Типатов Николай.

2005-09-10 09:29:10
Михаил Опанасенко » Всем

Уважаемые Коллеги!

Я присоединяюсь к вопросам, которые формулирует Николай. Кое-что бы добавил, но сделаю это чуть позже, чтобы не "распылять" процедуру формализации.

 

То есть, я здесь и "в теме".

 

Успеха,

2005-09-15 13:57:06
Инна Карасева » Николай Типатов

Добрый день, Николай! Спасибо за подробный ответ и Ваши вопросы!:))

Постараюсь ответить.

Рабочий день монтажника начинается с развода на работу. Работа у каждого может быть разная, но для примера возьмем такую:  рабочий на высоте 15 метров целый день в течение 10 - 11 - 12 часов монтирует светильники (вешает лампочки на крепления).  Он находится в командировке, допустим 2 месяца, имеет 1 выходной в неделю. Конечно, потом по истечении 2-х месяцев он едет домой отдохнуть. Или рабочие тянут кабель. Стоят на нужной траектории один за одним и через колодцы протягивают кабель под землей (кто-то, бывало, и засыпал прямо на этом кабеле...) 

Руководством, как это обычно и бывает, одобряются расторопные, деятельные работники: кончилась работа - спрашивай новую, делай движения быстро, аккуратно, получаться должно эстетично, а не тяп-ляп. По вечерам любители выпить, бывает, делают это любимое дело, или чаще после выходного не могут очнуться от "отдыха". Конечно, такие у нас не задерживаются, поэтому главное пожелание руководства - чтоб был расторопный всегда и не пил. 

Итак,

1. Мужчина

2. Трудолюбив - когда кончается работа - просит новую, делает ее быстро

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию - готов к долгому сотрудничеству (этот фактор может изменяться после того, как работник окажется в реальных рабочих условиях и его готовность на момент собеседования еще мало что показывает) 

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой)

6. Опыт работы от 2 лет электриком - решили составить квалификационный тест (старый оказался слишком сложен), привлекая к его созданию опытных специалистов, показывающий нужный нам минимум. 

7. Возраст от 20 до 50 лет.

8. Вестибулярный аппарат, цветовосприятие, глазомер - измеримы, это не проблема.

9. А вот про эмоциональную устойчивость - это к тому, что нужно иметь способность адаптироваться к условиям работы , т.е. уметь выдерживать ненормированный рабочий день, заниматься достаточно кропотливой работой на высоте и не иметь возможности полноценно отдохнуть так, как привык дома. 

Если есть у человека некоторые проблемные места (утомляемость, тревожность, неспособность к длительной однообразной работе - не 1-2 часа, как можно бы проверить, давая ему задание при собеседовании, а 10-12 часов каждый день), то рано или поздно они проявятся в снижении эффективности в лучшем случае, в запое, срыве работы или обострении хронических заболеваний (гастрит, например) и нервном перенапряжении и т.д. в худшем. А нам нужен постоянный работник, напрашивается вывод, что он должен быть здоров физически и эмоционально вынослив (понятно, что слабая нервная система - фактор риска при работе с нагрузками).

Вот пока все. Как проверить эти штуки? :))

Спасибо, жду ответ, 

2005-09-16 10:24:16
Юлия » Всем

Коллеги, извините, что вклинилась.

У меня вопрос по теме:

"Что такое детектор лжи? Его можно обмануть? "

Мне предстоит пройти процедуру проверки. Спросить не у кого что это такое. Проверяют только ТОР- ов, а у нас на предприятии запрещены разговоры на личные темы. Проверка проходит в головном офисе, так что разведать самой не представляется возможным. Знаю, только, что были не прошедшие - их уволили в течении часа.

Я не ворую, не вредительствую, но я все равно переживаю.Например, я хочу умолчать о том , кто мои родители. Я физиологически боюсь исполнительного, какое то новое для меня ощущение)))) Расскажите как с этим быть или дайте ссылки.

Спасибо, большое.

Юлия

2005-09-16 10:56:04
GMN » Юлия
Поиск в интернете вам поможет. Таи и ищите типа "обмануть детектор лжи".
Да. Можно. Трениги различные. От создания барьера "не понимаю, игнорирую" до "подавляю". Прибор не читает мысли, а снимает сумму электрохимических показаний с кожи.
Если вас спросят "боитесь ли вы воровать" - то вы должны быть готовы с душераздирающей правдоподобностью представить себе несчастный случай со своим участием (страшная травма) - и прибор зафиксирует то ,что надо, т.е. "панический ужас" и т.п.
2005-09-16 21:15:37
Николай Типатов » Инна Карасева
Уважаемая Юлия, при чем здесь детектор лжи???
вопрос совсем не по теме

Добрый день, Инна.

1. Почему-то иногда противопоставляют методики психодиагностики и методики “по Кавтревой”. На мой взгляд, лучше, если методики дополняют друг друга, а не взаимоисключают (идеально – “психолог + рекрутер”).

Работает и то, и то.

Судя по Вашим словам, у Вас хорошая подготовка и надеюсь, хорошие навыки. Не подвергаю их сомнению. Отлично, продолжайте дальше совершенствовать их. Методики Кавтревой нужно не только читать, но и применять в практике, пробовать, корректировать, и, в конце концов, “родить нечто свое” дополняющее Ваш актив. Если они Вам не подойдут, тоже не страшно. Это Ваш актив.

Кавтрева не сможет сделать из Вас Кавтреву. Я не смогу сделать из Вас Типатова. Вы останетесь собой с Вашим опытом, навыками. И это хорошо. (без иронии)

К чему это я? Ваше сообщение появилось на форуме для обсуждения жизнеспособности “методик Кавтревой”?

Если да – нет смысла обсуждать – работает, и не исключает другие методики.

Если Вас все-таки интересует помощь, мнение коллег, пополнение актива – идем дальше.

2. В Вашем сообщении, Инна, Вы сами отвечаете на многие свои вопросы. (Иногда для этих целей и нужен форум). Обозначу направления, над которыми надо подумать.

На все про все Вам дают 15 минут. То есть ограничение по времени.

Согласен. Я на собеседование

  • с уборщицей, грузчиком, формовщиком… отвожу 15-20 минут (анкета + собеседование + тест на проверку деятельностью по-возможности | просьба подготовить резюме кандидатов на эти вакансии загоняет в ступор, они просто не приходят на собеседование)
  • с главным бухгалтером, зам директора по производству, экономистом, начальником склада… отвожу 1-1,5 часа (резюме + анкета + тестирование {Айзенк, Пезешкиан на компьютере http://b-t.com.ua/test.html} + собеседование + тест на проверку деятельностью обязательно)

На монтажника Вам вряд ли дадут час. Примите это, работайте в этих условиях.

Нужно отобрать кандидатов, которые смогут выдержать ненормированный рабочий день по 10-12 часов сохраняя работоспособность, распознать кандидата, который срывается на алкоголь.

Выскажу свое мнение, как бы действовал я (можете высказать свое). Употребление алкоголя после работы – защита человека ТЕЛОМ (по Пезешкиану – 4 сферы защиты – тело, деятельность, контакты, фантазии).

  • Значит на собеседовании нужно докопаться – как кандидат отдыхает после тяжелого труда, после стресса, как восстанавливается.
  • Рекомендации с предыдущих мест работы (насколько кандидат дает контактное лицо для рекомендаций)
  • Фэйс-контроль.
  • На месте работы дать возможность рабочим использовать все 4 сферы защиты (как разные люди отдыхают после тяжелого труда? как это делают ваши проверенные “в полях” монтажники?)
  • Справка от медкомиссии

Согласен, на маленьком задании трудно проверить такой параметр. Возможно Алевтина Борисовна подскажет?

Инна, по моему опыту к новой вакансии нужно “пристреляться, откалиброваться”. После 20-го кандидата Вы уже сможете быстрее, точнее выбирать нужных. И повторюсь – присмотритесь к “стареньким”, выявите характерные особенности и ищите подобных.

2005-09-17 10:23:39
Михаил Опанасенко » Всем

Уважаемая Инна!

1. Правильно ли я детализировал критерии, которые Вам сложно проверить во время собеседования:

  • ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
  • ... Отсутствие вредных привычек
  • ... Отсутствие склонности к воровству
  • ... Желание долго сотрудничать с компанией
  • ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день
  • ... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
  • ... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
  • ... Привычку мало отдыхать

Проверка всех прочих качеств, как я понял, задачи не составляет. Уточните, пожалуйста.

 

2. Также дайте уточнение по заработной плате. А именно = ответьте на вопрос: "Сотрудник обладающий всеми качествами, которые вы перечислили (предположим такой найден) в Вашей компании будет получать:

  • Столько же сколько платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
  • Меньше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
  • Немногим больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
  • Ощутимо больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ?

И двинемся дальше.

 
******************************************************************
 
Уважаемый Николай!
 
Готов обсудить в отдельной теме (здесь это будет флейм) почему тест Айзенка надо выбросить на помойку (в целом). И/или почему он не нужен при приеме на работу (в частности).
 
Большое Спасибо,
2005-09-17 12:13:00
Инна Карасева » Михаил Опанасенко

Здравствуйте, Михаил!

1. Что касается критериев:

  • ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей + быстрота выполнения + аккуратность при выполнении
  • ... Отсутствие вредных привычек
  • ... Отсутствие склонности к воровству
  • ... Желание долго сотрудничать с компанией
  • ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
  • ... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
  • ... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
  • ... Привычку мало отдыхать - скорее, способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
  • + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).

2. Платят больше, чем в нашем городе, не намного меньше, чем в Москве.

Жду ответ, спасибо за участие:))

2005-09-20 11:49:33
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
Уважаемая Инна!
 
Эти позиции:
  • … быстрота выполнения
  • … аккуратность при выполнении
  • ... способность заниматься достаточно кропотливой работой
  • ... способность работать на высоте (в буквальном смысле)
вынесем. Ибо, вполне проверяемы.  То есть, их важно не забыть и подготовить соотв. упражнения, но не о том, Вы спрашиваете.
 
Если, все же, надо разобраться и с этим (примите решение сами), то детализируйте
 
  • … быстрота выполнения
    • Каких работ? (не пишите «монтажных», укажите конкретные операции)
  • … аккуратность при выполнении
    • Каких работ?
  • ... способность заниматься достаточно кропотливой работой
    • Тоже конкретизируйте (приведите пример характерных операций)
  • ... способность работать на высоте (в буквальном смысле)
    • Что мешает это проверить? (Наверное, ничего не мешает)

Прочие позиции разберем в следующем сообщении.

Успеха,

2005-09-20 12:13:10
Михаил Опанасенко » Инна Карасева

Уважаемая Инна!

В этом сообщении разберем остальные требования.

  • ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
  • ... Отсутствие вредных привычек
  • ... Отсутствие склонности к воровству
  • ... Желание долго сотрудничать с компанией
  • ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
  • … Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
  • ...  + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).
В общем, требуется пассионарий на должность электромонтажника. Хорошо хоть нет требований: «радостно умереть за Родину», «самораспинаться на столбе» или «получать удовольствие от ударов током».
 
«Шутки в сторону» не говорю, поскольку в этой шутке – лишь доля штуки. Надеюсь, Вы не рассердитесь.
 
Постараемся не перепутать задачи подбора персонала с управленческими ошибками.
 
... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей...
Вопрос 1. Какая модель оплаты труда у Вашего монтажника? (Не размер, а именно модель). Почему ему все равно: простаивает он или нет? Особенно, если он находится где-то в командировке и вероятность «боковика» уменьшена.
 
Вопрос 2. Как изменяется заработная плата удаленной бригады, если проект осуществлен НЕ в нормативное время?
 
Вопрос 3. Какая процедура оповещения о простое у Вас существует?
 
... Отсутствие вредных привычек …
Вопрос 3. Каких? Перечислите, что имеется в виду.
 
... Отсутствие склонности к воровству...
 
В ряде случаев,  такая формулировка  может свидетельствовать о  том, что функции управления и контроля в компании подменяются поиском "честных людей".
 
Никто не против честных людей, но, в контексте решения задачи, приведем выдержку из книги «В Вашем магазине мошенники» Кейта О’Брайена ["Питер", 2001 г., с.24.]:
 
«Считается, что 10-20% работников – люди абсолютно честные, которые не пойдут на воровство ни при каких обстоятельствах.  Еще 10-20% будут пользоваться малейшей возможностью, чтобы украсть, от совершения кражи их не удержит никакой контроль, каким бы суровым он не был.
 
Оставшиеся работники составляют 60-80% коллектива. Эта группа является довольно чувствительной к наличию возможности для хищений. По своей природе эти люди честные, однако, при наличии подходящей возможности они могут решиться на кражу.
 
Если вы исходите из этого соотношения 10-10-80, то вы, конечно, понимаете, что 80% ваших работников чувствительны к степени контроля на рабочих местах. Если риск быть пойманным невелик, кражи будут происходить… Когда увеличивается риск быть пойманным, вероятность кражи снижается. Мы снова приходим к тому, что хороший, качественный контроль снижает потери от воровства»
Зная такую статистику, лучше ориентироваться на 80% («честных - нечестных») людей и стараться решить проблему технологически, не "вводя в искушение".
 
Итак (поскольку, очевидно, в Вашей компании люди крадут не все подряд), существует некоторое количество конкретных «позиций» (скажем так), которые вызывают особое беспокойство. Скорее всего, это не деньги, а расходные материалы (тот же кабель и/или технологически сопутствующие). Кроме того, предполагаю, что существуют ситуации, когда отследить надлежащее использование трудно или очень трудно. Вот если бы люди точно были честные…
Вопрос 4. Можете Вы перечислить наиболее характерные (труднопроверяемые) ситуации краж? Иначе:
    • что крадут статистически часто?
    • почему это трудно отследить?
Между прочим, я не предлагаю расследований, просто обращаю внимание на тот факт, что потенциальный вор «контексты краж» в электромонтажной компании тоже прекрасно знает. Если и мы их знаем, то, даже в случае, когда технологически дыру закрыть пока не удается (но думать над этим надо в любом случае), мы можем готовить упражнения, выполнение или невыполнение которых даст нам необходимую информацию.
 
Ответы на вопрос 4 могут дать нам "сырье" для создания таких проверочных упражнений. Важно лишь не пытаться проверить на честность «человека вообще».
 
…Желание долго сотрудничать с компанией…
 
Это означает: «У нас текучесть». И это при том, что заработная плата по Вашим данным превышает среднюю по городу.
Вопрос 5. Это связано именно с условиями работы (ниже) или еще с чем-то?
... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность... 
 

Вопрос 6. Что имеется в виду здесь под словом «ненормированный»?

          • То, что нет норм времени? А почему их нет? Они есть, например, в таком документе, как ЕНиР. (И если расценки там не актуальны, то нормы времени очень даже вполне)
          • То, что часты авралы? Почему? Может быть, стоит разобраться в причинах авралов, а не искать сумасшедших, «ищущих бури», а не заработка.
          • То, что трудоемкость работ (нормо-часы) и заработная плата никак не связаны?
          • Иное? Что?
... Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)...

Вопрос 7. Как часто требуется это качество?

Вопрос 8. Почему везде речь идет о регулярном переутомлении и постоянных переработках? С чем это связано?

  • С неорганизованностью фирмы?
  • Вы проводите электромонтажные работы во время ураганов?
    • Как часты эти ураганы?
  • Иное? Что?
… способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику) …

Те же вопросы 7 и 8. Как часто требуется это качество? Если часто, то почему?

Вопрос 9. (Эвристическая процедура). Полезно представить, что ВСЕ принимаемые сотрудники, в принципе, не обладают качеством «монтажника-молодогвардейца». И, слава богу. Что можно сделать? Как мы в этом случае, переформулируем требования?
Успеха,
 
P.S. Это мы были только на шаге «уточнение требований». Упражнения еще впереди.
 
2005-09-24 17:30:07
Редакция » Всем

Редакцией удалено одно сообщение, содержащее ругательства.

Его автору доступ на Форум закрыт.

С Уважением,

2005-09-25 14:46:36
Николай Кузнецов » Всем

Есть ощущение, что задача изначально поставлена не корректно.

Возможно ли за 15 минут "найти" идеального "электромонтажника"? Сомневаюсь.

 Т.Е. необходим отбраковывающий, а не поисковый алгоритм, фильтр с двумя основыми элементами Душевное равновесие и вменяемая Квалификация. (Люшер ? психомоторные тесты в дискомфортных условиях?)

2005-09-25 15:28:29
Михаил Опанасенко » Всем

Уважаемые Коллеги!

 

Задача крайне редко бывает поставлена верно. Задача поставленная верно - это почти решение.

 

И поэтому  мы сейчас, как раз, пошагово проходим процедуру необходимой  детализации.

 

Для того, чтобы двигаться дальше, необходимо получить ответы на вопросы 1-9, сформулированные здесь.

 

Успеха,

2005-10-12 09:36:06
Инна Карасева » Михаил Опанасенко

Здравствуйте, Михаил!

Вы просите продолжать уточнять. Мне несколько странно это пожелание: электромонтажник при поступлении на работу еще не знает, как собственно и мы в отделе персонала, какую конкретно операцию ему поручат выполнять. Кроме того, он может выполнять самые разные электромонтажные операции на протяжении дня или недели, или месяца и т.д. Наши рабочие на объекте заказчика выполняют ВСЮ электромонтажную работу, начиная от строительства высоковольтных подстанциЙ и до сдачи объекта "под ключ". Необходимо проверять его на все операции прямо в кабинете? Для этого мы уточняем? В таком случае проще отправлять его на испытательный срок, а дальше решать - нужен ли он нам. Но не об этом я изначально ставила вопрос. Испытательный срок с задачками в условиях реальной действительности и так будет для тех, кого мы отобрали. Вопрос в том, чтобы отобрать отсеять нежелательных (лентяев, пьяниц, склонных к воровству, нервно-психически неустойчивых) и выбрать из оставшихся лучших, если будет из кого выбрать. Если нет - ограничиться отсевом.

Михаил, я, уважая Ваш авторитет, склонна надеяться, что после моих ответов на вопросы 1-9 мы действительно подберемся к истинным способам проверки.

Итак, 

Вопрос 1. Какая модель оплаты труда у Вашего монтажника?  

 

Оплата почасовая + КТУ.

 

Вопрос 2. Как изменяется заработная плата удаленной бригады, если проект осуществлен НЕ в нормативное время? Вы имеете в виду позднее срока?

Такого практически не бывает по вине рабочих.

Вопрос 3. Какая процедура оповещения о простое у Вас существует?

Непосредственно на объекте прораб по мере возможности видит, кто отлынивает, а кто нет. Если факты явного разгильдяйства обнаруживаются (как я писала выше – заснул на кабеле), после предупреждения при повторном факте расстаемся с работником.

... Отсутствие вредных привычек …

 

Вопрос 3. Каких? Перечислите, что имеется в виду:

алкоголь

Вопрос 4. Можете Вы перечислить наиболее характерные (труднопроверяемые) ситуации краж?  

Иначе:

 

o                что крадут статистически часто?

Чаще то, что касается расходного материала. Инструмент сложнее стянуть.

o                почему это трудно отследить?  

Нельзя сказать, что это – бич, что это трудно отследить, но на то он и отбор, чтобы снизить риск (отсеять явно склонных). Если мы говорим о том, что проблемы в контроле, то это не тема для обсуждения, это предмет отдельного разговора. Конечно, вопрос отслеживания надо решать, здесь никто не спорит. Но мы же не станем утверждать, что все люди ОДИНАКОВО склонны к воровству.  Если возможно снизить риск в процессе отбора – хотелось бы получить Ваш рецепт. Если Вы считаете, что здесь вопрос только управления, тогда – другое дело…значит, нельзя проверить заранее этот параметр.

 

Не знаю, получилось ли «сырье»…

 

Вопрос 5. Это связано именно с условиями работы (ниже) или еще с чем-то?

– условия + удаленность от дома

... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность... 

Вопрос 6. Что имеется в виду здесь под словом «ненормированный»? То, что трудоемкость работ (нормо-часы) и заработная плата никак не связаны?

– да, скорее, так. Есть почасовая оплата и КТУ.

Работа ОЧЕНЬ разноплановая, работник может выполнять по нескольку различных операций в день, сложность в определении нормо-часов связана со спецификой деятельности электромонтажника. И на данном этапе изменений в этой области, похоже, не предвидится. От этого и отталкиваемся.

... Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)...

 

Вопрос 7. Как часто требуется это качество?

Постоянно. Имеется в виду не сверхкачество, а нормальное для работника качество, т.е. чтобы не снижался тот уровень, который обычно для него характерен.

 

Вопрос 8. Почему везде речь идет о регулярном переутомлении и постоянных переработках? С чем это связано?

 

У нас есть определенные условия (см. в предыдущих сообщениях). Если они будут меняться после проведения исследований на удовлетворенность и т.п. - это отдельный разговор, это будет здорово и будет меньше вопросов и проблем. Но сейчас мы имеем нашу картину. И в рамках этой картины нам нужно работать. И подбирать тех, кто наиболее способен адаптироваться к нашим условиям – ЭТО цель отбора. Не имеется в виду «ищущий бури», а лишь тот, кто в большей степени по сравнению с другим кандидатом способен работать в наших условиях.

… способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику) …

 

Те же вопросы 7 и 8. Как часто требуется это качество? Если часто, то почему?

Потому что на всяком производстве возможны аварийные ситуации, у нас это не бич, опять же, но хотелось бы иметь людей, на которых можно рассчитывать, что они не упадут в обморок и т.д.

 

Вопрос 9. (Эвристическая процедура). Полезно представить, что ВСЕ принимаемые сотрудники, в принципе, не обладают качеством «монтажника-молодогвардейца».

Конечно, см. ответ № 8.

2005-10-12 09:51:06
Сергей Писаренко » Михаил Опанасенко

Уважаемый Михаил.

У меня складывается впечатление, что Вы просто хотите измотать бедную Инну вместо того, чтобы дать ответы на прямо заданные вопросы.

Я предлагаю в целях подверждения методики госпожи Кавтревой провести эксперемент в чистом виде.

Т.е. давайте не будем брать ситуацию в комплексе, а возьмем проверку одного ясно понятного критерия, который не нужно особо комментировать и пояснять.

Предположим Инне надо оценить - склонен кандидат на вакансию электромонтажника к употреблению спиртных напитков в любом, даже самом малом, количестве, и именно (это чтобы не последовало вопроса где он и сколько и какие напитки обычно употребляет) на рабочем месте - или нет.

Предложите пожалуйста испытание по методике Кавтревой, чтобы проверить кандидата исключительно по этой позиции. 

2005-10-12 09:59:49
Редакция » Сергей Писаренко

Уважаемый Сергей!

Прежде, чем Михаил Вам ответит, следует обратить внимание на тот факт, что Вы и Ирина оставляете сообщения с одного и того же ярославского IP-адреса.

 

Если Вы работаете в одной компании, пожалуйста, сообщите об этом. В контексте настоящего обсуждения, это важно.

 

Спасибо,

2005-10-12 10:27:18
Инна Карасева » Редакция

Мы действительно работаем в одной компании. Сергей - мой непосредственный руководитель.

2005-10-12 10:54:37
Михаил Опанасенко » Сергей Писаренко
Уважаемый Сергей!
 

1. ...У меня складывается впечатление, что Вы просто хотите измотать бедную Инну...

 
Какое уж тут изматывание?
 
Дата моего сообщения: 20.09.2005 12:13:10, ответ Инны 12.10.2005 09:36:06
 
22 дня = Как раз рабочий месяц. Это не тот темп ответа (даже и на сложные вопросы) который изматывает.
 
2. Тем не менее, обращаю Ваше внимание на то, что уважаемая Инна хочет проверить сотрудника на психологическую стойкость к работе именно в изматывающих условиях.
 
А я пока лишь минимально (простыми средствами) усложнил задачу Инны. И вот Вы пишете, что она измотана...  Да и сами уже злитесь.
 
Я прямо делаю то, о чем меня попросили. Поэтому просьба впредь мне на это не пенять.
 
3. Я следую конкретной методике, в которой есть шаги, требующие конкретизации, предельной письменной детализации и серии (!) необходимых уточнений.
 
4. Та же методика требует не давать возможности уйти от порученного задания.
 
И я настаиваю на том, что не меняю условия задачи "Приема на конкретную тяжелую работу электромонтажника".
 
Поэтому, уважаемый Сергей, и Вы не меняйте задачу ("Напишите нам про алкоголика"). Нет, уж, пожалуйста, будем обсуждать электромонтажника, работающего в Вашей конкретной компании.
 
Мы ведь здесь не диссер пишем: "Общая проверка абстрактной личности на вшивость". Мы хотим нормально закрыть вакансию. Почувствуйте разницу.
 
Большое спасибо,
2005-10-12 10:55:42
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
Уважаемая Инна!
 
Большое спасибо за подробное сообщение! Я его обработаю и подробно отвечу.
 
Успеха,
2005-10-19 11:46:27
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
Добрый день!


"... электромонтажник при поступлении на работу еще не знает, как собственно и мы в отделе персонала, какую конкретно операцию ему поручат выполнять. Кроме того, он может выполнять самые разные электромонтажные операции на протяжении дня или недели, или месяца и т.д. Наши рабочие на объекте заказчика выполняют ВСЮ электромонтажную работу, начиная от строительства высоковольтных подстанциЙ и до сдачи объекта "под ключ". Необходимо проверять его на все операции прямо в кабинете? Для этого мы уточняем?.."

 
Не горячитесь. Вы просили показать проверку на психологическую стойкость. Поясню свои действия. Кроме уточнения функций монтажника (это тоже понадобится), я даю Вам письменное задание с усложнением (впрочем, не очень большим).
 

Будем двигаться дальше. Совсем необязательно проверять "ВСЮ электромонтажную работу" (цит.). Между тем, совершенно ясно, что необходимо проверить ряд умений/знаний еще до испытательного срока. (Каких именно - спросите у технологов и прорабов и пусть они это Вам НАПИШУТ, а не расскажут). В противном случае, прием на работу превратится в чрезвычайно дорогостоящее и рискованное мероприятие (либо будет проходить совсем уж формально).

 
Детализация нам помогает получить данные, которые могут быть использованы при создании конкретных (относительно кратких, но интенсивных) упражнений, содержащих в себе ту деятельность, которую будет осуществлять потенциальный сотрудник. Обычно в качестве "сырья" для создания таковых упражнений выбираются операции достаточно кропотливые, неприятные; те, которые люди обычно хотят "спихнуть", оставить следующей смене; которые легко забываются и при выполнении которых вероятны ошибки.
 

"... В таком случае проще отправлять его на испытательный срок, а дальше решать - нужен ли он нам...".

 
Нет. Не проще. Я объяснил почему.

Вопросы 1,2,3 были сформулированы мной в связи с Вашим запросом о том, как проверить потенциального работника на "... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей...". Это было явно выделено желтым цветом здесь. Поэтому будьте внимательны.
 
И смотрите, что получается:
 
Вопрос 3. Какая процедура оповещения о простое у Вас существует?
 

Ответ: Непосредственно на объекте прораб по мере возможности видит, кто отлынивает, а кто нет. Если факты явного разгильдяйства обнаруживаются (как я писала выше – заснул на кабеле), после предупреждения при повторном факте расстаемся с работником.

 
Я спрашивал о том, каким способом монтажник, желающий заработать (!) оповещает о своем простое? Пожалуйста, все же, уточните.
 
Далее. Поскольку подчеркнутая выше фраза "желающий заработать" имеет значение, имеют значение и вопросы о модели заработной платы, ибо "... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей..." не синонимично "... Желанию попросить новую БЕСПЛАТНУЮ работу сразу по завершении предыдущей...".
 

Т.е., монтажнику действительно не должно быть все равно простаивает он или нет. Особенно, если (как Вы написали) "простоя по вине рабочих практически не бывает".

 
Люди "прозрачно понимающие" обратную связь между своим простоем и своей зарплатой ведут себя по разному и в момент собеседования при выполнении соотв. заданий. И мы сможем это проверить. (Конечно, я исхожу из предположения, что Вы хотите найти сотрудника, желающего "заработать", а не "получить" и не "работать бесплатно").

Замечу также, что модель зарплаты "Оплата почасовая + КТУ" стимулирует именно к засыпанию на столбах.

Продолжение в следующих сообщениях.

С Уважением,
2005-10-19 12:39:58
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
... Отсутствие вредных привычек …
 
Вопрос 3. Каких? Перечислите, что имеется в виду:
 

алкоголь

 
Спасибо. По алкоголю будет отдельное, надеюсь, продуктивное сообщение. Пока, замечу, что, как ни странно, трезвого (в момент собеседования) алкоголика отсеять проще, чем "трезвого трезвенника".
 
Продолжение следует.
 
С Уважением,
2005-10-19 16:39:57
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
... Отсутствие склонности к воровству...

Вопрос 4. Можете Вы перечислить наиболее характерные (труднопроверяемые) ситуации краж?
 
Иначе:
  • что крадут статистически часто?


Чаще то, что касается расходного материала. Инструмент сложнее стянуть.


Как я и предполагал (см. выше).
 

"Если мы говорим о том, что проблемы в контроле, то это не тема для обсуждения, это предмет отдельного разговора. Конечно, вопрос отслеживания надо решать,  здесь никто не спорит... Если возможно снизить риск в процессе отбора – хотелось бы получить Ваш рецепт".

 
Я кое-что повторю, но не всё.
 
Потенциальный вор «контексты краж» в электромонтажной компании тоже прекрасно знает. Если и мы их знаем, то, даже в случае, когда технологически дыру закрыть пока не удается (но думать над этим надо в любом случае), мы можем готовить упражнения, выполнение или невыполнение которых даст нам необходимую информацию. Ответы на вопрос 4 могут дать нам "сырье" для создания таких проверочных упражнений.
 
Именно поэтому надо собрать все (или многие способы) украсть расходник у Вас:
 
- на каких функциях;
- в каких местах;
- и т.д.
 
Но я сейчас пишу не столько о контроле, сколько о том, чтобы у Вас была информация, которую можно использовать для проверки потенциального вора "на входе".
 
Довольно часто соответствующее информирование кандидата на вакансию о том, "как мы контролируем расходники" уже при собеседовании отсекает часть любителей левого заработка. Кроме того, если мы знаем фактуру, мы можем сделать упражнения содержащие вложенную проверочную функцию.
 
Например,
  • склонность некоторых работников продуктовых магазинов к длинному рабочему дню
  • склонность иных менеджеров по работе с Клиентом доказывать "почему мне важно все это делать от и до"
  • склонность многих (увы) прорабов к истерике при детализации процесса и нормировании (особенно, при нормировании ремонта)
  • и т.д.
Все это подозрительно и проверяется (на кражи) в контексте обсуждения иных вопросов (не про кражи).
 
Далее я прекращаю перечисление не потому, что список короткий, а потому, что в общем виде это не продуктивно. Но если бы Вы Вы дали более конкретную фактуру про сложные места контроля за расходниками, мы бы стали из этого делать упражнения.
 
Истина конкретна. Верно и обратное: "Конкретизируй и истина проявится". Поэтому и вопрос "Почему это трудно отследить?" - это вопрос не только о контроле, но и вопрос о том знаем мы или нет свои типовые проблемы в этой части и как мы их используем при приеме на работу.
 

"Но мы же не станем утверждать, что все люди ОДИНАКОВО склонны к воровству".

 
Мы этого утверждать не будем. Точнее мы будем утверждать так:
 
«Считается, что 10-20% работников – люди абсолютно честные, которые не пойдут на воровство ни при каких обстоятельствах.  Еще 10-20% будут пользоваться малейшей возможностью, чтобы украсть, от совершения кражи их не удержит никакой контроль, каким бы суровым он не был.
 
Оставшиеся работники составляют 60-80% коллектива. Эта группа является довольно чувствительной к наличию возможности для хищений. По своей природе эти люди
честные, однако, при наличии подходящей возможности они могут решиться на кражу.
 
Если вы исходите из этого соотношения 10-10-80, то вы, конечно, понимаете, что 80% ваших работников чувствительны к степени контроля на рабочих местах. Если
риск быть пойманным невелик, кражи будут происходить… Когда увеличивается риск быть пойманным, вероятность кражи снижается» [Кейт О’Брайен. "В Вашем магазине мошенники", "Питер", 2001 г., с.24.]

На собеседовании Вы должны в явном виде продемонстрировать, что риск быть пойманнным в Вашей компании весьма велик. Но продемонстрировать это не на уровне эмоций, а на уровне примеров. Вы увидите как поведение людей сразу станет характерно разнообразным. 
 
Продолжение следует.
 
С Уважением,
2005-10-21 13:55:01
Михаил Опанасенко » Инна Карасева
…Желание долго сотрудничать с компанией…

Это означает: «У нас текучесть». И это при том, что заработная плата по Вашим данным превышает среднюю по городу.
 
Вопрос 5. Это связано именно с условиями работы (ниже) или еще с чем-то?
 

– условия + удаленность от дома


Спасибо, разделим на 2 части:
 
1) Условия
2) Удаленность от дома

В этом сообщении рассмотри 1) условия.

Вопрос 6. Что имеется в виду здесь под словом «ненормированный»? То, что трудоемкость работ (нормо-часы) и заработная плата никак не связаны?


– да, скорее, так. Есть почасовая оплата и КТУ.


Вот. Это надо исправить, Это снимет часть проблем и сократит часть требований к претенденту.


"Работа ОЧЕНЬ разноплановая, работник может выполнять по нескольку различных операций в день, сложность в определении нормо-часов связана со спецификой деятельности электромонтажника. И на данном этапе изменений в этой области, похоже, не предвидится. От этого и отталкиваемся".

 
Уважаемая Инна! Рискну вновь рассердить Вашего уважаемого руководителя, но все не так сложно. Как инженер, я это просто знаю. И могу разобрать соотв. "разноплановую задачу" открыто. Если надо попросим Редакцию вынести ее в отдельную тему, чтобы не сложилось впечатления о том, что я ухожу от ответа.
 
Здесь же лишь кратко напишу: "Нормы на электромонтажные операции есть. А при наличии большого числа разнородных работ нормируются не операции по отдельности, а сразу группы операций, имеющих близкую по времени продолжительность (по определенным правилам). Есть также для сложных случаев т.н. "балльный способ нормирования", тоже не требующий пооперационного измерения (но он, на мой взгляд, избыточно компромиссный).
 
Вопрос 8. Почему везде речь идет о регулярном переутомлении и постоянных переработках? С чем это связано?
 

У нас есть определенные условия (см. в предыдущих сообщениях). Если они будут меняться после проведения исследований на удовлетворенность и т.п. - это  отдельный разговор, это будет здорово и будет меньше вопросов и проблем. Но сейчас мы имеем нашу картину. И в рамках этой картины нам нужно работать. И подбирать тех, кто наиболее способен адаптироваться к нашим условиям – ЭТО цель отбора. Не имеется в виду «ищущий бури», а лишь тот, кто в большей степени по сравнению с другим кандидатом способен работать в наших условиях.

 
Здесь 3 момента:
 
1) Решив зарплатную задачу и задачу нормирования, Ваша фирма сократит часть требований к претенденту и увеличит для себя "на входе" возможность выбора ПРИ ТЕХ ЖЕ УСЛОВИЯХ.
 
2) Есть люди, которых мы принимаем на работу и есть люди, которые от нас увольняются. Часть увольняющихся людей уходит именно потому, что понимает: "Ситуацию с улучшением условий труда и улучшением з.п." фирма понимает, как неизменяемую. Это дважды демотивирует трудолюбивых людей (первый раз потому, что они видят: их личная результативность и зарплата не связаны, а второй раз потому, что они видят = фирма эту ситуацию менять не хочет) и - наоборот - это мотивирует бездельников, пьяниц и несунов.
 
А потом в службу персонала приходят требования "избавить нас от бездельников, пьяниц и несунов" и снова найти "честных и сильных людей, готовых работать в наших условиях". Но мы сами невольно привлекаем не тех. Сами невольно формируем условия для того, чтобы оставались не те. На последнее утверждение прошу не сердиться - в нем есть смысл.
 
Но, если Вы демонстрируете (и на собеседовании тоже):
 
а) нормирование;
б) зарплату по результатам.
 
то Вы увидите как по разному на это прореагируют разные люди. И Вы существенно упростите себе выбор.
 
Как говорить на эту тему во время собеседования, какие задавать вопросы - это можно обсудить далее. Но именно на эту тему надо говорить на собеседовании и это я выснил, конкретизируя Ваши требования.

3) Увольняющийся монтажник ведь не меняет профессию (или же редко меняет профессию). Довольно часто он уйдет в другую фирму, где (может быть в менее концентрированном виде) тоже будут командировки, тоже "столбовые условия", тоже разнородные работы и т.д. И - наоборот - люди приходят из других фирм, где тоже работали монтажниками. Чем отличается Ваша фирма в лучшую сторону? Почему человек оставшись (или придя к Вам) не поменяет шило на мыло?
 
Об этом тожем надо говорить на собеседовании. Как, какие задавать вопросы, на что обращать внимание при ответах - это мы можем обсудить далее, если сам принцип (откуда берется тема для тестового разговора) не вызывает протестов.

Про то, как быть с частой удаленностью от дома - в следующих сообщениях.
 
C Уважением,
2005-10-21 15:18:55
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

  • Для структурированного чтения данной задачи нажмите на эту ссылку и слева на панели появится навигация, которая сделана для удобства.
  • А в этой ветке идут все сообщения подряд по хронологии.
  • Если же нажать на эту ссылку, то слева на панели появятся обсуждения-аналоги.

Успеха,

2005-10-21 16:22:57
Сергей Писаренко » Михаил Опанасенко

Уважаемый Михаил (все-таки Вы меня немного рассердили),

я признаю, что Вы вполне неглупый человек и очень часто пишите вполне здравые мысли (в том числе по поводу нормирования операций, вопросов управления и контроля - все эти проблемы, на мой взгляд, достойны отдельных обсуждений, но мало относятся к Инниному вопросу в чистом виде).

  Однако в данном случае мы обсуждаем вопрос об универсальности методики Кавтревой и ее применимости к нашей конкретной ситуации с подбором электромонтажников.

  Из Ваших (я бы сказал весьма обширных) постингов я выудил такое рациональное зерно - а именно что методика госпожи Кавтревой сводится к следующему:

  - хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку (цитата: "На собеседовании Вы должны в явном виде продемонстрировать, что риск быть пойманнным в Вашей компании весьма велик. Но продемонстрировать это не на уровне эмоций, а на уровне примеров. Вы увидите как поведение людей сразу станет характерно разнообразным");

  - хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах;

  - хочешь не брать лентяев - говори, что у нас работают по 12 часов в сутки (цитата: "Но, если Вы демонстрируете (и на собеседовании тоже): а) нормирование; б) зарплату по результатам, то Вы увидите как по разному на это прореагируют разные люди. И Вы существенно упростите себе выбор).

 Поправьте меня пожалуйста, если я не прав (хотелось бы верить, что это не то, за что люди платят госпоже Кавтревой деньги).

2005-10-21 18:05:49
Екатерина Спирина » Сергей Писаренко

Юпитер, ты сердишься?...

Уважаемый Сергей!

Я до сих пор не участвовала в этом обсуждении, но внимательно за ним следила. И из сообщений Михаила сделала выводы, весьма отличные от Ваших.

Я думаю, что больше всего Вас рассердило, что постинги слишком длинные, на их прочтение и "переваривание" времени уходит гораздо больше, чем на заполнение какого-нибудь теста из 82 вопросов (дали бы готовый, и вся недолга).

 

На собеседовании Вы должны в явном виде продемонстрировать, что риск быть пойманнным в Вашей компании весьма велик. Но продемонстрировать это не на уровне эмоций, а на уровне примеров.

хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку

Да, Сергей, если в Вашей компании за воровство отрубают руки, Вы обязаны честно предупредить об этом соискателя. Но если это не так, то Ваше сообщение относится к разряду эмоций, а не примеров.

хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах

Это тоже эмоции. А вот пример: в состоянии алкогольного или наркотического опьянения сотрудник не только не допускается к работам, но и оплачивает свой вынужденный простой.

Но, если Вы демонстрируете (и на собеседовании тоже): а) нормирование; б) зарплату по результатам, то Вы увидите как по разному на это прореагируют разные люди.

хочешь не брать лентяев - говори, что у нас работают по 12 часов в сутки

А Вы, Сергей, предпочитаете удивить этим соискателя после оформления трудовой книжки? Работа по 12 часов, если уж компания считает ее необходимой, - это серьезная нагрузка, а предложенная Михаилом зарплата по результатам, вполне возможно, позволит ее избежать: если мне платят за результат, а не повременно, мне нет резона лишних 4 часа спать на столбе.

Замечу отдельно для Инны, что 12-часовая смена монтажника-высотника это, скорее всего (не проверяла специально), серьезное нарушение норм ТБ.

С уважением.

2005-10-21 18:45:53
Михаил Опанасенко » Сергей Писаренко

Добрый день!

 

Отвечу я Вам в следующем сообщении. В этом сообщении я приведу Вам оглавление методики, одна из версий которой (или ее фрагмент) у Вас есть в фирме (как пишет уважаемая Инна).  Могли бы прочитать первоисточник или фрагмент.

В этом сообщении обращу Ваше внимание на то, что мы сейчас находимся на шагах 1 и 2 (выработка требований и их предельная конкретизация). Замечу, что это обязательные шаги. (Если, конечно, Вы хотите решить задачу). Собственно, решения получаются на шаге 3, на шаге 4 и далее (раздел по "текучести кадров"). И если бы у Вас "дыхалка" была покрепче, мы бы их уже обсуждали.

См. также следующее сообщение.

=========================================================

Оглавление:

Шаг 1. Выработка первоначальных требований

 

Шаг 2. Конкретизация требований

2.1. Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность.

2.2. Сортировка оставшихся требований по значимости

Шаг 3. Преобразование требований Списка 2 в упражнения

3.1. Разделение на три группы

3.2. Создание упражнение "из реальной деятельности"

3.3. Создание реальных "Задач с усложнением"

3.4. Создание "письменных заданий"

Шаг 4. Расшитие "узких мест"

Раздел "Причины текучести кадров"

Типовая Причина 1. Низкая (без хорошего прогноза) зарплата

Рекомендация "Выбор другого целевого потока"

Рекомендация "Разделить квалифицированные и неквалифицированные функции"

Рекомендация "Изменить Технологию"

Рекомендация "Обратить вред в пользу"

Рекомендация "Делегирование подрядчику"

Типовая Причина 2. Ожидание "левого заработка

Рекомендация "Устранить "общение с деньгами"

Рекомендация "Узаконить "платные изобретения"

Рекомендация "Проговор позиции фирмы" об информирование и контроле

Рекомендация "Не брать людей из "испорченной отрасти"

Типовая Причина 3. Непривычные требования

Рекомендация "Ознакомить с фирменными стандартами"

Рекомендация "Показать модель оплаты труда"

Рекомендация "Дать характерную "неприятную" рабочую задачу"

Типовая Причина 4. Кандидат избыточно хорош

Рекомендация "Взять на время, но со сверхзадачей" (N+1)

Рекомендация "В случае обучения (большого расхода времени и т.д.) лучше не брать

Рекомендация "Ограничения по увольнению"

Раздел "Типовые ошибки"

Типовая ошибка 1. Неучет "первичности технологии"

Типовая ошибка 2. Упражнение дано не в рабочем, а в ином контексте

Типовая ошибка 3. Неучет желания Кандидата угадать позицию работодателя

Типовая ошибка 4. Слишком глобальное или - наоборот - мелкое задание

Типовая ошибка 5. Подгонка ответа

2005-10-21 20:21:48
Михаил Опанасенко » Сергей Писаренко
Добрый вечер!  Продолжаю.
 
Отличительной методику А.Б. Кавтревой делает следующий тезис:
 
"Мы должны составить упражнение "из реальной деятельности". Мы должны "вытянуть" реальную проблему, решить ее и/или использовать в качестве ресурса для создания упражнения, которое будет дано при приеме на работу. Любые абстрактные тесты к делу отношения не имеют. Любые попытки проверить "человека вообще" - это либо от наивности, либо от желания избежать решения настоящих задач".
 
Поэтому я и не хочу решать задачи общего, общепознавательного или игрового характера. Данная методика это запрещает.
 
Кроме того, важно не допускать типовых ошибок. Некоторые из них Вы допускаете.
 
Например, Вы допускаете Типовую ошибку 1. Неучет "первичности технологии"
 
Приведу цитату из статьи А.Б. Кавтревой:
 
"Любой процесс в компании (в том числе "прием на работу") определяется технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень технологии, тем больше серьезных решений сотрудники вынуждены принимать самостоятельно и тем острее потребность в работниках с высокой квалификацией. (...).  Данное утверждение нисколько не умаляют весомости личных качеств Кандидата. Лучше когда они есть, чем когда их нет. Речь, однако, идет о том, что нельзя  подменить отсутствующую технологию управления "личными качествами".
 
В таком контексте каждый руководитель выбирает свою модель поведения.
 
Модель А
 
"Я не понимаю процесса, не хочу понимать и поэтому отдаю его на откуп принимаемому инициативному, умному, профессиональному, креативному, непьющему, не понятно за что любящему мою фирму … (продолжите этот список) сотруднику. Где бы мне такого раздобыть?"

Модель Б
 
«Я понимаю, что сложно выстроить технологию управления, но пытаюсь это сделать. И соответствующим образом формулирую требования к потенциальному сотруднику компании".
 
Нас будет интересовать Модель Б. Потому что следование Модели А приводит к ситуациям, когда:
  • Найти адекватную замену увольняющемуся сотруднику становится чрезвычайно сложно. А если и удается ее отыскать, то неизбежно попадание руководителя в зависимость от специалиста.
  • Темпы роста заработной платы становятся непозволительно высокими (задаются дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда или требованиями "гениального" работника).
  • Уход сотрудника сильно дестабилизирует работу компании. Сотрудник это знает и этим пользуется. (Поэтому в большинстве случаев "особо ценные" кадры находятся в неуправляемом состоянии. Реальной власти над ними никто не имеет).
  • Сотрудники на вакантном месте сначала работают хорошо, а затем "портятся", "садятся на шею".
  • Сотрудники "зашиваются", а экстенсивное наращивание их количества не дает скачка производительности.
  • Несмотря на неоднократные замены сотрудника, перечисленные проблемы снова воспроизводятся.
Как результат - развал менеджмента". (Конец цитаты)
 
Из Ваших необширных (и, честно сказать, ленивых) постингов я выудил следующее:
 
1. Текучесть кадров по причине
1.1. Тяжелых условий работы
1.2. Неверной модели оплаты труда
1.3. Отказа от нормирования работ (читай: измерения труда)
2. Иногда кражи расходников
 
3. Избегание решения задач 1. - 2. и подмена решения (да, сложных) задач поиском "идеального сотрудника", который при данных обстоятельствах не уволится, а наоборот проявит …желание долго сотрудничать с компанией… .
 
Задачу нормирования Вы предлагаете поменять на задачу поиска сотрудника, который умеет выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность, а также обладает способностью быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального) и к тому же  сохраняетя самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику) …
 
Это требования к агенту ГРУ, а не к электромонтажнику. Но даже, если бы агенты ГРУ пошли работать в Вашу фирму монтажниками, то, наверное, цена таких сотрудников (даже, если Вы их точно отберете на входе ) была бы неадекватно высокой. К тому же, они бы тоже "испортились" и Вы вновь начали бы искать других.
 
Любой квалифицированный менеджер по персоналу, любой опытный руководитель фирмы или подразделения (а не абстрактный психолог) это мгновенно понимает.
 
Вновь процитирую А.Б. Кавтреву: "Вы же не ищете на рынке мясо, которое обладает свойством не протухать в жаркий летний день на балконе. Вы ищете нормальное мясо, которое будете хранить в относительно нормальных условиях".
 
4. "Лень второго уровня" (термин С.В. Сычева), которая той же методикой выявляется через усложненные и кропотливые письменные упражнения (см. п.п. 3.2. - 3.4. методики).
 
Уставая на письменной детализации , Вы срываетесь, злитесь, выполняете психологически более легкие и приятные действия: полемизируете, пытаетесь подкалывать, намекать на то, что есть методики и покруче и т.д., и т.п.
 
Мог бы и я Вас подколоть (меня тут знают и подтвердят, что было бы неслабо), но моя цель другая = "собрать" фактуру для создания упражнений по приему на работу для Ваших монтажников (притом, что описать ее у Вас не хватает дыхалки), а также предложить решения по п.п. 1.1. - 1.3. А Вы мне мешаете.
 
Представьте себе, что Вы на собеседовании относительно Вашей нынешней должности. И я (как принимающий менеджер), давая Вам спец. детальное, кропотливое письменнное задание (п.п. 3.2. - 3.4. методики) просто за Вами наблюдаю...
 

я признаю, что Вы вполне неглупый человек

 
Вы знаете, да. И весьма. И к тому же - неленивый и успешный.
 
С Уважением,
2005-10-21 20:31:03
Редакция » Сергей Писаренко

Уважаемый Сергей!

Если Вы хотите узнать за что получают деньги, нажмите на каждую из ссылок (ниже):

1. А.Б. Кавтрева - материалы на сайте

2. А.Б. Кавтрева - ответы на Форуме (там есть и ссылки на материалы, но и ответов найдете порядком).

 

Спасибо,

2005-10-22 10:58:09
Сергей Писаренко » Михаил Опанасенко

 Уважаемый Михаил (и Екатерина),

сразу оговорюсь, что моя так называемая эмоциональность, не более чем написная - свой постинг я писал в абсолютно спокойном состоянии и даже (не даст соврать Инна) с улыбкой на лице (что касается тяги к острому или пафосному (типа "отрубания рук" и "вешания на столбах") словцу - что в жизни, что на бумаге - что есть то есть - не отнять - к эмоциональности это никакого отношения не имеет).

 Про Ваши и мои трудолюбие (лень) и успешность - извините, полемизировать не буду - ни к чему это (я достаточно занятой и самодостаточный человек, чтобы отвлекаться и реагировать на такие вещи).

 Что касается моего предыдущего выступления - это, не скрою, была провокация в чистом виде, имевшая целью перенапраправить ход Ваших мыслей от рассуждений общего характера к оказанию нам помощи (коль уж Вы великодушно взялись за это неблагодарное дело) в решении нашей конкретной и злободневной задачи - а именно отсев нежелательных для нас людей в момент приема на работу (кстати первый пункт программы Диплома, выданного мне за подписью Сычева и Кавтревой, гласит: "Критерии выбора сотрудников. Рекомендации по "выявлению"наиболее трудолюбивых сотрудников в момент приема на работу").

  Вы, Михаил, на провокацию поддались - но, по моему, как раз больше в эмоциональную сторону (восприняли как личную обиду, судя по косвенным нападкам личного характера в отношении моей скромной персоны).

 Теперь по делу. Большинство озвученных Вами более менее конкретных рекомендаций касаются как раз не отсева кандидатов на стадии приема на работу, а самого построения системы работы с персоналом в нашей компании. Вы предлагаете в первую очередь изменить условия работы, систему оплаты труда, систему управления и контроля. Я, Миша, согласен с Вами на 150% - основная проблема текучки кадров не отборе, а в системе. Сразу говорю, что мы к этому уже давно пришли - и интенсивно работаем в этом направлении. Кстати с удовольствием послушем Ваши соображения по этому поводу (я думаю фактуры наберется на десяток обсуждений подобных этому - и у Вас несомненно найдутся здравые предложения по любой тематике).

  Теперь - причины, по которым я пытаюсь "перевести стрелки" нашего обсуждения в рамки узкой проблемы именно стадии подбора:

    1. Проблема изменения системы весьма глобальна для организации. Требует системного подхода. На ее решение требуется большое количество времени - явно не один месяц. Поэтому в данном конкретном случае нам бы хотелось решить с Вашей помощью фактически временную, сиюминутную задачу "на злобу дня" - т.е. получить "инструмент", который не исключит текучку кадров в глобальном масштабе (действительно надо многое менять в системе), но уменьшит ее за счет квалифицированного подбора. Т.е. мы на стадии подбора не исключим людей, которые из-за недостатков системы уйдут потом сами, но хотя бы отбросим людей, которых впоследствии выгоним мы.

  2. Иногда не все в системе можно изменить (например, на это отсутствует добрая воля руководства). Поэтому HR-службе часто приходится решать задачи в условиях объективно существующих реалий. Если ракета не может долететь до другой Галактики из-за величины расстояния до нее, то вы же не можете предложить приблизить Галактику - но можно попробовать усовершенствовать ракету (опять прошу извинить за отвлеченные сравнения).

  3. Даже самая идеальная система не защищена от попадания в нее нежелательных элементов. Хорошая система просто отторгает эти элементы впоследствии, но ведь наша конкретная задача и заключается в том, чтобы поставить на пути этих элементов заградительный барьер (для того, чтобы они просто не попали в систему).

  Поэтому в свете решения нашей конкретной проблемы, мне кажется, Инна уже дала достаточно фактического материала для того, чтобы понять - какие люди для нас нежелательны. При этом прошу заметить, что не ставится задачи найти идеальных людей (их крайне мало), но нам представляется вполне реальной задача - отсечь крайности. Т.е. нам не нужно найти людей, которые не пьют вообще, но нужно отсеять настоящих алкашей; нам не нужно найти кристально честных людей, но нужно отсеять откровенных "несунов" и т.д. И в свете решения данной проблемы, на мой взгляд, - просто

проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы.

С уважением, Сергей

2005-10-22 12:44:40
Михаил Опанасенко » Всем
Добрый день!
 
Итак. Если приведенные (ниже) тезисы не отвергаются, то в дальнейшем в этой ветке можно было бы сосредоточиться на заданиях, с помощью которых мы могли бы проверить потенциального сотрудника на
  • желание зарабатывать выше, чем (в среднем) зарабатывает монтажник в городе Ярославле, при условии
    • ясной обратной связи между его заработной платой и его личной результативностью
      • что будет ему продемонстрировано на собеседовании

Тезисы, которые должны быть признаны для того, чтобы двигаться дальше (в этой ветке):

 

Тезис-1. Мы согласны с тем, что  "... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей..." не синонимично "... Желанию попросить новую БЕСПЛАТНУЮ работу сразу по завершении предыдущей...". И мы понимаем важность прозрачной для сотрудника обратной связи между результатами своего труда и полученным вознаграждением.
 

Тезис-2. Мы хотим выбрать сотрудника, которому не все равно простаивает он или нет. Мы ищем тех, кто, в случае простоя не по своей вине, будет требовать работы. Более того, мы выработаем процедуру оповещения о простое и поясним кандидату на вакансию, что оповещение о простое - это одна из его должностных обязанностей.

Тезис-3. Мы понимаем, что, если требования инициативного сотрудника (см. Тезис 2) часто будут не выполняться, то он, вероятно, уволится. Но, тем не менее, мы ищем именно такого.

Тезис-4. Мы также понимаем, что если компания не сможет выполнить Тезис 1, то риск увольнения инициативного сотрудника возрастает. Понимая это, мы, тем не менее, ищем инициативного и желающего заработать.

 

Прошу согласиться с этими тезисами. И можно будет двигаться дальше.

С Уважением,

2005-10-22 14:27:25
Михаил Опанасенко » Всем
Добрый день!

Итак. Если приведенные выше тезисы не отвергаются, то в дальнейшем в этой ветке можно было бы сосредоточиться на заданиях, с помощью которых мы могли бы поставить барьер перед людьми склонными к воровству.
 
Для этого мы можем создать упражнения двух типов:
 
1) Упражнения прямой проверки, включающие в себя - да! - демонстрацию на собеседовании некоторых конкретных примеров контроля.
 

При этом вот такие передергивания: хочешь не брать воров - говори на собеседовании, что у нас ворам отрубают руку, хочешь избавиться от пьяниц - говори, что у нас их вешают на столбах примерами не являются. Это стебалки, написанные с целью избежать работы по конкретизации наиболее частых способов краж расходных материалов в конкретной компании.

Кроме того, я хотел бы обратить внимание: речь идет не о запугивании и не о заклинаниях "у нас с этим строго", а именно о демонстрации конкретных способов контроля.
  • Сам проводил демонстрацию контроля кассиров для продуктового супермаркета и сам видел как проходит отсев.
  • Сам проводил демонстрацию некоторых приемов по контролю за закупкой стройматериалов при приеме на работу строителей и прорабов и сам видел как проходит отсев.
  • Сам демонстрировал проектировщикам (имевшим возможность в рабочее время рисовать левые заказы) как мы их будем нормировать. И сам видел как происходит отсев.

Поэтому, дорогие Коллеги, пожалуйста, не надо мне говорить: "проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы", поскольку, как сказано выше, на примере иллюстрировать надо не только и не столько наказание, но способ контроля, зримо свидетельствующий о том, что в "других обычных предприятиях" воровать значительно легче, а здесь (для вора) - большие издержки, большой риск. И - да - наказание.  Почувствуйте разницу.

 

Кроме того, собеседование и не может быть 100% инструментом, решающим проблемы краж. Об этом я писал раньше. Так, что давайте обходиться без циклических ссылок.

 
Лучше соберите примеры Вашего контроля за расходниками (например) И выложите их здесь - разговор будет предметнее.

2) "Вложенные упражнения" - то есть, проверку, которая осуществляется в контексте обсуждения иных вопросов (не про кражи).

На Форуме можно ограничиться "кражей расходников" (для иллюстрации, вероятно, будет достаточно).

Для того, чтобы подготовить такие упражнения для Вас мне таки потребуется фактура. Какая - я писал ранее. Если ее от Вас не будет, наверное, придется приводить чужие примеры.
 
С Уважением,
2005-10-22 14:33:15
Михаил Опанасенко » Сергей Писаренко

Добрый день!

...Я, Миша, согласен с Вами на 150% ...

Меня зовут Михаил Аркадьевич.

Вы написали много, но было бы достаточно процитировать список требований, который задала Инна:

  • ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
  • ... Отсутствие вредных привычек
  • ... Отсутствие склонности к воровству
  • ... Желание долго сотрудничать с компанией
  • ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность 
  • … Способность быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального)
  • ...  + важный момент: способность сохранять самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику).

Обращаю внимание: никаких иных тем я не обсуждаю. Нажмите на эту ссылку и Вы увидите слева на панели навигацию по задаче, в которой уже сформировано 4 позиции из списка приведенного Выше. В каждой из них - я не спорю, а работаю - а Вы - нет.

 

Уже большой прогресс, что Вы признали точную диагностику проблем Вашей компании.

 

проговаривать на собеседовании - как у нас серьезно наказывают алкашей и воров (даже на конкретных примерах) - это не инструмент, или может быть полуинструмент - но не решение проблемы.

 

См. здесь, а также см. здесь.

 

С Уважением,

2005-10-22 16:31:46
Екатерина Спирина » Сергей Писаренко

Если Вы сужаете задачу до отсеивания "настоящих алкашей", то проще всего обратиться к квалифицированному наркологу, а соискателя обязать пройти у него обследование.

С уважением. 

2005-10-22 16:34:06
Сергей Царан » Михаил Опанасенко
Не могу не восхититься выдержкой уважаемого мною Михаила Опанасенко и хочу поблагодарить за продуктивные ответы на поставленные вопросы.

Уважаемый Сергей Писаренко, люди собираются на форуме, чтобы помогать друг другу, и решать поставленную проблему, а не "провоцировать" друг друга. Михаил решает поставленную проблему отлично. Грамотно поставленные вопросы составляют больше половины решения
2005-10-22 16:44:06
Екатерина Спирина » Редакция

Дорогая Редакция!

Что-то я не ощутила пока удобства от новой навигации: пропали вопросы по конкретизации задачи. Пойдя по ссылке Михаила Опанасенко на эти вопросы, я опять оказалась вот здесь. Может, для не очень одаренных оставить вариант, где вся ветка целиком?

С уважением.

2005-10-22 17:11:29
Редакция » Екатерина Спирина

Уважаемая Екатерина!

Хорошо. Спасибо за замечание!

  • В этой ветке идут все сообщения подряд по хронологии.
  • Для структурированного чтения задачи можно нажать на эту ссылку и слева на панели появится навигация, которая сделана для удобства.
  • Если же нажать на эту ссылку, то слева на панели появятся обсуждения-аналоги.
  •  

    Спасибо,

    2005-10-23 00:11:15
    Кирилл Лебедев » Сергей Писаренко

    Уважаемый Сергей!

     

      Поэтому в свете решения нашей конкретной проблемы, мне кажется, Инна уже дала достаточно фактического материала для того, чтобы понять - какие люди для нас нежелательны.

    Вы ошибаетесь. Михаил просил детально описать:

    • Операции, которые выполняет монтажник.
    • Способы кражи расходников в Вашей организации.

    Такая информация ему предоставлена не была. Мне кажется, что более продуктивный путь - не устраивать провокации, а предоставить информацию, требуемую для решения задачи.

    Пользуясь возможностью, хочу поблагодарить Михаила за терпение и детальный разбор задачи. Ваши постинги, Михаил, очень интересно читать!

    С уважением,

    2005-10-23 18:24:56
    Николай Кузнецов » Всем

    не дословно, но близко к тексту

    " разве интеллектуалы придумывают теории чтобы их использовать? Они придумывают их чтобы обсуждать с другими интеллектуалами. Юрий Мороз"

    2005-10-24 09:37:33
    Андрей Жуков » Николай Кузнецов

    Уважаемый Николай!

    В одной теории написано: "Если человек вместо ответов по существу пишет цитаты - увольняйте".

     

    Мне кажется в этой теме требование конкретизации неоднократно подчеркивалось.

     

    Успеха,

    2005-10-24 13:10:53
    Инна Карасева » Михаил Опанасенко

    Михаил, здравствуйте!

    Уточняю насчет ситуаций краж.

    1. Вся работа проводится на предприятиях заказчиков, на их территории. Поэтому вопрос организации контроля во многом зависит от особенностей объекта, а их около 10 на данный момент. 

    2. Крадут расходный материал, но не в этом основная проблема, т.к. это не так дорого, и не так часто и привлекательно, как следующее. Бывает так: при нарезке кабеля могут оставаться отрезки разной длины, иногда довольно крупные, а это медь, принадлежащая заказчику. Вот на нее-то и покушаются в основном. После одного неприятного инцидента у нас был издан приказ "Об усилении контроля за трудовой дисциплиной.....", где прописана ответственность руководителей работ и рабочих (от увольнения по п. 6 ст.81 до привлечения к уголовной ответственности). Это было в 2003 году, после чего громких случаев не происходило. Но то, что тянут втихаря, исключать нельзя, конечно. На бумаге существуют меры профилактики:

    • организация высадки из транспорта и посадки в транспорт работников  за пределами территории заказчика, 
    • отслеживание того, чтобы работники не производили самовольную очистку обрезков кабеля от изоляции; 
    • периодический осмотр помещений и рабочих мест на предмет обнаружения обрезков изоляции и несанкционированных мест складирования
    • выборочный личный досмотр после смены (вызывающих подозрение)
    • запрещается всем производить самостоятельную без прямого указания руководителя работ (а руководителям работ - без указания вышестоящего руководства) очистку обрезков  кабеля, складировать, выносить

    Насколько выполняется это в реальности - зависит от конкретного руководителя на объекте.

    Достаточно конкретизировала? Если нет, уточните, что еще нужно.

    Спасибо,

    2005-10-24 13:31:50
    Михаил Опанасенко » Всем

    Уважаемые Коллеги!

    В течение нескольких дней я буду в командировке. По возвращению, буду отвечать.

    Успеха,

    2005-10-24 13:43:05
    Инна Карасева » Михаил Опанасенко

    Уважаемый Михаил!

     
    Я спрашивал о том, каким способом монтажник, желающий заработать (!) оповещает о своем простое? Пожалуйста, все же, уточните.
     
    В основном, инженер видит, что работа закончена, если он упускает этот момент, то монтажник (желающий заработать авторитет, приобрести новый навык, чтобы продвинуться по часовой тарифной ставке и повысить свою ценность как специалиста) идет к прорабу и говорит, что работу закончил. Если монтажник пойман "спящим на столбе", то: з/пл не прибавится (КТУ и часовая тарифная ставка), он м.б. оштрафован или уволен. 
     
    С уважением,

     
    2005-10-24 13:59:46
    Инна Карасева » Михаил Опанасенко
    Уважаемый Михаил!
    Тезис-1. Мы согласны с тем, что  "... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей..." не синонимично "... Желанию попросить новую БЕСПЛАТНУЮ работу сразу по завершении предыдущей...". И мы понимаем важность прозрачной для сотрудника обратной связи между результатами своего труда и полученным вознаграждением.
     
    Да, все так; связь есть даже при почасовой оплате:
    • тарифная ставка может увеличиться почти в два раза
    • КТУ может быть выше или ниже
    • моральное поощрение
    • зарабатывание авторитета

    Тезис-2. Мы хотим выбрать сотрудника, которому не все равно простаивает он или нет. Мы ищем тех, кто, в случае простоя не по своей вине, будет требовать работы. Более того, мы выработаем процедуру оповещения о простое и поясним кандидату на вакансию, что оповещение о простое - это одна из его должностных обязанностей.

    Тезис-3. Мы понимаем, что, если требования инициативного сотрудника (см. Тезис 2) часто будут не выполняться, то он, вероятно, уволится. Но, тем не менее, мы ищем именно такого.

    Тезис-4. Мы также понимаем, что если компания не сможет выполнить Тезис 1, то риск увольнения инициативного сотрудника возрастает. Понимая это, мы, тем не менее, ищем инициативного и желающего заработать.

    Прошу согласиться с этими тезисами. И можно будет двигаться дальше.

     

    Соглашаемся, давайте двигаться

    2005-10-25 15:27:29
    Николай Кузнецов » Андрей Жуков

    Увольняйте меня Андрей, увольняйте... гоните прочь малоквалифицированные начётнические кадры :-) :-(

    Сложно считать серьёзной такую бурную теоретическую дискуссию, т.к. в теме слово "электромонтажник" надо заменить на "космонавт" или как уже было упомянуто "агент ГРУ" и просто воспользоваться уже наработанными методиками по отбору и подготовке  вышеуказанных специалистов

    2005-10-25 16:21:38
    Редакция » Николай Кузнецов

    Уважаемый Николай!

    Редакция предлагает Вам, в свою очередь, сформулировать конструктивную идею, которая помогла бы решить задачу уважаемых Коллег.

    Обращаем также Ваше внимание, что на этом Форуме принято уважительное отношение к Участникам обсуждений.

    Успехов!

    2005-11-02 16:15:37
    Михаил Опанасенко » Инна Карасева

    Добрый день!

     

    Вернувшись из очень Восточной Сибири, продолжаю. [ Хоть я и не монтажник, но тоже частый командировочный :-) ].

     

    Ниже первые версии упражнений (в контексте этой ветки).

     

    Упражнение 1.  Проверяем качество "Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей".

     

    Мы говорим претенденту: "У нас есть с избытком N заданий (см., например, ниже п.п. 3 и 4. - М.О.). У Вас есть время Т (не менее 2х часов), за которое Вы можете выполнить какое-то количество заданий, но не менее 3х. Но можно выполнить и больше. Естественно, чем больше их Вы выполните, тем больше у Вас шансов. Да и нам легче будет принять решение".

    Примечание: Обычно "расслоение" кандидатов, как по числу взятых заданий, так и по качеству их выполнения весьма заметно. Иногда (впрочем, нечасто) попадаются те, кто выходит "за рамки задания" (это хорошо).

    Упражнение 2. Необходимо заранее у прорабов/инженеров/технологов взять перечень конкретных работ, которые обычно монтажники выполнять не хотят ("перепихивают" их, "динамят", не любят и т.д.). Но не любят не в силу их дешевизны, а в силу сложности/кропотливости/непрестижности и т.п.

     

    Эти задания при проверке через деятельность надо дать подряд (и много).

     

    Упражнение 3. Мы говорим претенденту: "Предположим Вам необходимо быстро научить "молодого" (или Вы, не дай бог, заболели и надо быстро пояснить новичку конкретную работу). Надо написать инструкцию по выполнению этой работы. Так, чтобы новичок понял и не допустил ошибок.

    Примечание: Здесь речь, конечно, идет не об обучении профессии, а об описании нескольких конкретных локальных операций.

    Также для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий (из разных операций).

    Упражнение 4. Кандидату необходимо разобраться со сложной длинной инструкцией и письменно ответить на большое число вопросов по ее содержанию.

    Примечание: Для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий.

    ========

     

    Также, конечно, остаюсь при своем мнении относительно модели оплаты труда. Потому, что из этого списка:

    • тарифная ставка может увеличиться почти в два раза
    • КТУ может быть выше или ниже
    • моральное поощрение
    • зарабатывание авторитета

    только первая позиция является инструментальной. Последние две - скорее эмоционально желательны, но настоящий менеджер, выстраивая бизнес-процесс, должен ориентироваться на обычных людей, а не харизматиков. Что же касается КТУ, то он обычно имеет тенденцию стремиться к 1.1. (особенно в больших бригадах (более 4-х человек)).

     

    Что же касается увеличения тарифной ставки, то, очевидно, она может увеличиться именно у производительного сотрудника. Но, если мы действительно имеем в виду производительность, то это значит = мы знаем норму. Если мы норму не знаем, то и первый пункт "умирает". Не надо бояться нормирования. Сделаете его - сразу будет гораздо легче.

     

    Проведите мысленный (и не только мысленный) эксперимент: предположим, Ваши люди могут (после того, как выполнят бригадное задание), попросить приработок, который им будет учтен индивидуально (то есть, не "размазан" на бригаду, даже с учетом КТУ). Какова будет их (точнее: каждого из них) реакция на такое предложение? Я думаю, что Вы "почувствуете разницу" в сотрудниках, беседуя с ними на эту тему. Может быть, это станет упражнением 5.

     

    Уважаемая Инна! В этой ветке при необходимости можно детализировать соответствующие упражнения дальше. В остальных ветках тоже буду постепенно выкладывать.

     

    Успеха,

    2005-11-04 13:37:42
    Сергей В. Сычёв » Всем
    Добрый день!
     
    Пьющие люди, если им (в трезвом виде) поручить сложную кропотливую работу, к тому же, требующую внимательности и производительности одновременно (то есть, если их локально перегрузить) ведут себя определенным образом.
     
    Есть ГИПОТЕЗА, подтверждаемая пока лишь частыми наблюдениями, а также косвенно подтверждаемая в некоторых источниках о том, что все "нехорошие качества" у алкоголика проявляются при перегрузках ярче и быстрее. Именно поэтому, в известном смысле, трезвого алкоголика отсеять легче, чем трезвого трезвенника (дав ему соотв. ограниченное по времени задание с "перегрузом").

    Характерная цитата:
     
    "Эмоциональные и психические нарушения классифицируются как симптомы алкоголизма просто потому, - писал еще в 1947 году легендарный в среде Анонимных Алкоголиков доктор медицины Уильям Д. Силкуорт, - что они у алкоголиков наиболее ярко проявляются... В действительности, это симптомы болезненного состояния человека, вне зависимости от того, что это за болезнь, присущие всему человечеству".
     
    [Источник: "Алкоголики о себе". Сборник биографических рассказов выздоравливающих алкоголиков и статей специалистов. М.: ООО Информационно-издательский центр Информ-12, 1997. - 224 с.]
     
    Еще один взгляд на ситуацию. Согласно, разным источникам, алкоголикам свойственны:
    • ложь самим себе,
    • нетерпение,
    • эгоизм,
    • презрение к дисциплине,
    • жалость к самим себе,
    • ... и т.д.

    Но я действительно думаю, что эти "качества" свойственны не только алкоголикамИ при приеме на работу мы эти "качества" проверяем "перегрузом". Как бы, форсируем. И если человек "не проходит", то мы особо и не задумываемся над тем точно он алкоголик он или нет. Он - "в группе риска".

     
    Косвенно в пользу такой точки зрения свидетельствует т.н. Закон Джексона:
     
    "Эмпирическое обобщение, согласно которому степень «сопротивления» психической функции ее расстройству (например, при болезни) прямо связана с эволюционной древностью этой функции. Иначе говоря, недавно возникшие в эволюции когнитивные функции теряются первыми; чем больше эволюционный возраст функции, тем позже она утрачивается. Эффект открыт английским неврологом Джоном X. Джексоном (1835-1911). Аналогичный принцип справедлив для выученных форм поведения; чем раньше нечто было выучено в индивидуальной жизни, тем более оно устойчиво перед лицом болезни".
     
    Большой психологически словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, СПб, «Прайм-Еврознак», 2005 г., с.  162.

    Таким образом, люди первыми срывающиеся и устающие на квалификационных, а также любых письменных заданиях и на любых заданиях "с перегрузом" отсеиваются.
     
    С Уважением,
    2005-11-09 12:12:23
    Михаил Опанасенко » Всем
    Добрый день!
     
    Задание с усложнением (для данного контекста):

    1. Приглашать на первое собеседование после 18-30. И/или в субботу. И держать на собеседовании (люди выполняют задания) более 4-х часов.
    2. Приглашать на второе и третье собеседование аналогично.

    3. На собеседовании обязательно (с целью определения "командировочного порога" - скажем так) надо спрашивать о том, сколько командировок в месяц человек способен выдержать. На потоке собеседований проявится значение, которое переступать не надо и которое надо иметь в виду при проектировании бизнес-процессов.
     
    Например, таблично это можно выразить так:
     

     

    3 дня в командировке

    4-5 дней в командировке

    ......

    N дней в командировке

    1 командировка в месяц

     

     

     

     

    2 командировки в месяц

     

     

     

     

    3 командировки в месяц

     

     

     

     

    ............

     

     

     

     

     
    Соответственно человек должен:
    • выбрать 1-2 клетки
    • указать в них "пороговое число" (не более M таких командировок в месяц)
    ---------------
    Не отрицается и сказанное выше.
     
    С Уважением,
    2005-11-14 11:20:28
    Михаил Опанасенко » Инна Карасева
    Уважаемая Инна!
     
    Могу добавить технологический момент (это расширение/дополнение Вашего списка, а не альтернатива).
     
    1) Допустимые остатки после нарезки должны быть указаны технологом заранее. А это значит, что вес сданных обрезков известен до начала работ. Допуск должен быть минимальным и согласованным с Заказчиком.
     
    2) Должна быть процедура сбора обрезков, их взвешивания и сдачи по накладной. При этом, происходит сверка "технологического веса" и "фактического".
     
    3) Кроме того, взвешиваются остатки кабеля (то есть, еще не отрезанное) и происходит сверка.
     
    При расхождениях, превышающих допуск происходит составление акта и разбирательство. (Вероятно, здесь должна быть и коллективная материальная ответственность).
     
    4) Никто не уходит с работы до сдачи остатков по накладной.
     
    Я бы рекомендовал реализовать простой проговор всех мер + усилил бы это с помощью соотв. фирменных стандартов или "Памятки", с которой претендент должен ознакомится и подписать ее.
     
    Например, можно сделать "Памятку" = "Мои обязанности по сохранности меди",где указано от первого лица:
     
    1. Обязуюсь не производить очистку ...
    2. Обязуюсь не нарушать технологию ...
    3. После обрезки обязуюсь положить в обозначенное место ...
    4. Я знаю о процедуре сверки ..., которая заключается в следующем ...
    5. ........................................
    N. ........................................

    эту "Памятку" надо будет подписать.
     
    Смотрите в этот момент за поведением людей. Но не за их глазами, а за их вопросами и их отношением к документу.
     
    (Часть людей не придет на следующее собеседование).
     
    Успеха,
    2015-05-16 01:47:26
    Алексей » Всем
    Здравствуйте. Я электромонтажник с опытом работы десять лет. Краем глаза зацепился за обсуждение и с интересом прочёл всё до конца. Просто удивительно, как наши деды и бабушки смогли построить огромную державу без таких умных кадровых менеджеров. Эх, если бы Вас да в те времена, жили бы сейчас в самом центре передовых технологий и эффективных производств. Весь мир ровнялся на Россию. Жаль что такие глубокие и умные люди не в правительстве. Перестаньте тратить себя в пользу каких-то "единиц", помогите целой стране отсеивать из руководства "не надёжных", "вороватых", не стресоустойчивых чиновников.... .
    Уважаемые Коллеги!

    Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

    Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
    Задайте Ваш вопрос здесь.

    Большое Спасибо!


    Яндекс.Метрика