RRRRR - 54.87.114.118

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2006-02-16 14:52:49
Виктор » Всем

Здравствуйте!

Вопрос на тему "Разработка эффективных систем оплаты труда".

В методике "ANY TRADE" (Версия 2006 г.) не упоминается раздел - работа с персоналом. Что Вы могли бы порекомендовать для организации правильной системы мотивации для менеджера отдела персонала.

Менеджер (один человек) полностью отвечает за работу с персоналом: отбор, обучение, аттестацию и пр. (помимо кадрового делопроизводства). Сфера деятельности - производственная компания. Персонал самый разный - грузчики, производственные рабочие, линейные руководители, снабженцы, сбытовики (опт + розница) и др. ИТРы и АУПы.

Задача - обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, которые работают максимально эффективно.

С уважением, Виктор.

2006-02-16 15:09:31
Редакция » Виктор

Уважаемый Виктор!

В методике "ANY-TRADE" есть готовые упражнения по приему на работу для множества должностей.

Тем не менее, давайте разберем Вашу задачу.

Менеджер (один человек) полностью отвечает за работу с персоналом (кроме кадрового делопроизводства).

Сфера деятельности - производственная компания. Персонал самый разный - грузчики, производственные рабочие, линейные руководители, снабженцы, сбытовики

(опт + розница) и др. ИТРы и АУПы.

 

Задача - обеспечение трудовыми ресурсами, которые работают максимально эффективно.

 
Формулировка слишком общая - давайте ее детализируем.
 
Верно ли мы поняли, что
 
а) нужна модель зарплаты для специалиста, который занимается подбором персонала;
 
Пожалуйста, уточните и продолжим.
 
Спасибо,
2006-02-17 10:23:18
Виктор » Редакция

Уважаемая, Редакция.

Спасибо за отклик на мой впрос.

С интересом прочитал Ваши статьи про зарплату, штуки - баллы, измерение креативности, а также про приемы на работу.

Возвращаясь к моему вопросу - уточняю. Область обязанностей менеджера по персоналу (далее МПП) состоит из:

  • набора персонала (обеспечение трудовыми ресурсами) и
  • участия в модернизации и дальнейшем курировании системы мотивации сотрудников.

Предлагаемую Вами систему приема на работу я понял - тестировать претендентов тем, что нужно делать на данной должности (претендента на грузчика - попросить потаскать грузы, рабочего - встать к станку, оператора 1С - набрать быстро и безошибочно максимум документов).  Доп. спасибо за обсуждение про электромонтажников - "пьянству бой" актуален и для нас.

Что касается второй части обязанностей МПП. Я вижу их аналогично обязанностям технолога по трудовым ресурсам. МПП предлагает нужную технологию воздействия на трудовой ресурс, т.е. мотивацию, стимулирование и отслеживает обратную связь.

В свете вышесказанного ключевые показатели функционирования трудового ресурса:

  • производительность труда - соответствие норме,
  • качество труда - % брака, ошибок,
  • рентабельность ресурса - превышение роста производительности труда над ростом зарплаты,
    • доп-но здесь => рыночная (конкурентная) оплата трудового ресурса (с поправкой на индивидуальные особенности)
  • возможно активность персонала - количество рацпредложений.

ВОПРОС В ТОМ -

КАК ЭТО ВСЕ ПРЕВРАТИТЬ В РАБОТАЮЩУЮ СИСТЕМУ - положение об оплате труда с постоянной и переменной частью, причем переменная стимулирует МПП работать, достигать результата, а не опускать руки с возгласами "вы от меня требуете луну с неба достать - это невозможно !!!"

Виктор.

2006-02-24 10:11:01
Виктор » Редакция

В свете указанных вопросов - уточняю свою цель

мне нужно определить можете ли Вы предложить какие-либо проверенные практикой подходы к решению этой и аналогичных задач на своих тренингах - например «Разработка эффективных систем оплаты труда».

С уважением, Виктор.

2006-02-25 18:11:07
Редакция » Виктор

Уважаемый Виктор!

 

мне нужно определить можете ли Вы предложить какие-либо проверенные практикой подходы к решению этой и аналогичных задач на своих тренингах - например «Разработка эффективных систем оплаты труда».

 

Это понятно.

 

Вы вот, что разъясните. Правильно ли мы поняли, что, если (в заданный период времени) Ваши сотрудники будут:

  • работать с производительностью труда = норме 
  • не допускать брака и ошибок 
  • выдавать рацпредложения
  • и, при этом, получать как на рынке (или чуть выше? или чуть ниже? = уточните),

то Вы дадите премию менеджеру по персоналу?

 

Ответьте, затем продолжим.

 

Спасибо,

2006-02-27 11:43:25
Виктор » Редакция

Да. в этом случае менеджер по персоналу получит премию 100%

 

с уважением, Виктор.

2006-03-03 08:40:23
Редакция » Виктор

Уважаемый Виктор!

В течение нескольких дней наши Коллеги Алевтина Кавтрева или Ксения Ткалич подготовят Вам ответ. В настоящий момент они в командировке.

Спасибо,

2006-03-03 11:09:53
Виктор » Редакция

Спасибо за информацию.

Буду ждать ответа.

С уважением, Виктор.

2006-03-18 16:15:42
Ксения Ткалич » Виктор
Уважаемый Виктор,
 
При решении указанных Вами задач (в ходе проведения стажировок или разрабатывая зарплаты под конкретных Заказчиков) мы, как правило, применяем такой критерий, как Результативность по повышению квалификации персоналом.
 
С учетом того, что при определении квалификации сотрудников используется целый ряд критериев - см. «Категории сотрудников и квалификационные требования» это позволяет отслеживать у сотрудников:
  1. постоянство (стабильность) высокой результативности в течение определенного периода времени (от аттестации до аттестации) - работать с производительностью труда = норме
  2. количество штрафных баллов за ошибки и нарушения - не допускать брака и ошибок 
  3. владение определенным набором знаний, навыков, приемов.
Каким же образом рассчитать Результативность менеджера по персоналу в повышении квалификации сотрудников Компании?
 
Сначала необходимо:
  • определить возможные категории сотрудников (например, младшая, средняя, старшая),
  • и их вес в баллах относительной младшей,
  • установить требуемое число сотрудников каждой категории
и рассчитать плановое число баллов за все рабочие места с учетом категорий сотрудников
 
= плановое число (т.е. сколько требуется принять на работу) сотрудников младшей категории + вес (в баллах) средней категории * плановое число сотрудников средней категории + вес старшей категории * плановое число сотрудников старшей категории
 
 
В конце месяца, определив фактическое число принятых сотрудников и подсчитать число баллов за все рабочие места с учетом фактических категорий сотрудников
 
= фактическое число (т.е. сколько реально было принято на работу) сотрудников младшей категории + вес (в баллах) средней категории * фактическое число сотрудников средней категории + вес старшей категории * фактическое число сотрудников старшей категории
 
 
Результативность же по повышение квалификации персоналом будет учитывать отношение требуемого (плановое) числа баллов к фактически набранным за счет повышения / понижения / стабильности квалификации сотрудников Компании
 
= плановое число баллов за требующие закрытия рабочие места / фактическое число баллов за закрытые рабочие места
 
 
Примечание:
 
Если Вы вводите этот критерий результативности, то необходимо отследить, чтобы менеджер по персоналу, с одной стороны, имел возможность влиять на данный показатель через:
  • прием на работу сотрудников, соответствующих требованиям Компании, а не просто, чтобы закрыть свободные вакансии,
  • подбор обучающих программ и компаний,
  • разработку самостоятельных методик по обучению,
  • проведение самостоятельного обучения,
  • разработку аттестационных программ,
  • отслеживание сотрудников, несоответствующих занимаемой должности, и их замену
  • и т.д.
а с другой - не мог выполнить его искусственно:
  • устанавливая сотрудникам эталоны, которые легко перевыполнить,
  • самостоятельно присваивая квалификации сотрудникам
  • и т.д.

 

ЕЩЕ часто в зарплату менеджера по персоналу вводятся такие критерии результативности как:

  • Результативность по закрытым вакансиям
  • Результативность по бюджету отдела кадров
Рассчитать результативность по закрытым вакансиям не представляется сложным, т.к., на первый взгляд, требует лишь нахождения частного отделения требуемого числа сотрудников (т.е. числа свободных вакансий, которые требуется закрыть в этом месяце) на закрытые вакансии.
 
Однако в то время как найти сотрудника одной должности несложно, другая вакансия может длительное время пустовать по объективным причинам (например, из-за отсутствия на рынке сотрудников определенной профессии / несоответствия Кандидатов требованиям Компании).
 
А значит и трудоемкость при поиске сотрудника на такую вакансию будет выше.
 
Хорошо бы это учесть при определении зарплаты менеджера по персоналу, введя две-три категории вакансий (например, "стандартные" и "особо важные").
 
Устанавливая план по числу требующих закрытия вакансий, Руководитель в то же время может определять какие вакансии являются наиболее приоритетными и, соответственно, присваивать им бОльшей вес.
 
P.S. выдавать рацпредложения - это скорее решается корректной постановкой задач перед сотрудниками и установлением сроков по их выполнению.

 

Спасибо,
2006-03-20 13:57:17
Виктор » Ксения Ткалич

Спасибо за ответ.

Нужно обдумать полученную информацию.

С уважением, Виктор.

2010-07-12 11:01:02
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

Вышло обновление пакета "ANY-TRADE" с подробнейшим описанием функций, типовых ошибок, системой материальной мотивации сотрудников отдела персонала:

  • руководителя отдела персонала
  • специалиста по отбору персонала
  • специалиста по оценке и развитию персонала
  • инспектора кадрового учета

и эл. кейсом "RI-EMPLOY" для создания проверочных упражнений при приеме на работу.

Вот здесь (файл Excel) см. вкладку (страницу) "Отдел по работе с персоналом".

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика