Фирма, которая занимается разработкой программного обеспечения для многих отраслей легкой промышленности, обратилась с просьбой о помощи.

Бывший заместитель директора - переметнулся к конкурентам и теперь распускает слухи(в качестве оправдания себе), между клиентами и потенциальными клиентами, о том, что фирма развалилась, разработчики разбежались и т.д...

Вот я и прошу Вас, уважаемые господа! подскажите ОТВЕТНЫЙ ХОД! что необходимо предпринять в данной ситуации?

Даже очень прошу! эта фирма - наши клиенты и очень на нас надеются и хоть я честно призналась, что мы не имеем достаточного опыта в ТАКИХ вопросах, они продолжают настаивать, так как никому(наверное по вышеописанным причинам) не доверяют, к тому же я рассказала о Вашем форуме и о специалистах которые его посещают и они, в свою очередь, очень надеются на Вашу помощь!

Как всегда - заранее спасибо!

Уважаемая Светлана!

1) А почему Ваш клиент так испугался? Для этого есть реальные основания? Болтовня бывшего сотрудника как-то сказывается на бизнесе? Или просто клиенту субъективно "неприятно"?  Но мало ли кто что болтает...

2) Эта болтовня не имеет никакой связи с действительностью?

С уважением,

ну почему испугался!? просто в последнее время к директору стали поступать звонки с вопросом "а у вас действительно все в порядке?"

тоесть, когда ранее этот зам. приезжал кудато и предлагал продукт этой фирмы "N" и люди просили дать время обдумать и т.д., то теперь он им же предлагает продукт конкурентов, а на вопрос "почему ранее вы расхваливали ПО фирмы "N", а теперь хвалите их же конкурентов", он и говорит "фирма развалилась, разработчики разбежались и т.д..."

и это здорово действует на нервы, хотя фирма N на самом деле расширяется(построен новый просторный офис), присутствуют новые разработки, осваиваются новые направления.. и т.д.

Уважаемая Svetlana!

Вы написали:

и это здорово действует на нервы, хотя фирма N на самом деле расширяется(построен новый просторный офис),

Работая в offshore software development не первый год, знаю: расширение офиса - один из признаков, говорящий о грядущем крахе.

Другой признак Вы описали в предыдущем сообщении:

Бывший заместитель директора - переметнулся к конкурентам

Возникают вопросы:

1. Почему заместитель директора переметнулся к конкурентам?
2. Как комментируют представители фирмы его утверждение о том, что "разработчики разбежались"?

С уважением,

насчет краха - не уверена, да и не согласна.... но это отдельный вопрос.

а вот по остальному:

1. директор зама уволил за недобросовестное отношение к обязанностям и обоснованные подозрения как раз на связь с конкурентами.

(сливалась информация)

2. ОДИН разработчик действительно покинул команду(по семейным вопросам), передав при этом все свои наработки остальным. 

Уважаемая Светлана!

Вы пишете: 

«ну почему испугался!? просто в последнее время к директору стали поступать звонки с вопросом "а у вас действительно все в порядке?"»

Сколько было таких звонков? И сколько это в процентах от числа Ваших постоянных клиентов? Сказалось ли это существенно на отношениях с клиентами?

Поясню: если ведется действительно систематическая антиреклама компании, нужны какие-то контррекламные меры. Если же просто кто-то что-то болтает – возможно, и не стоит обращать на это внимания, тратить силы и деньги, тем более если это - вранье. Чем успешнее бизнес – тем больше завистников; конкуренты всегда будут что-то о Вас болтать. Лучший «ответный ход» - качественная работа компаниии.

Тут важные вопросы:

1. Чем продукция компании реально отличается от продукции конкурентов?
2. Чем реально недовольны клиенты – исследуете ли Вы их мнение?
3. Как Вы поощряете/удерживаете постоянных клиентов?

А если бывший сотрудник действительно недобросовестно относился к своим обязанностям – очень хорошо, что он ушел к конкурентам, пусть теперь наносит им убытки.

С уважением,

но дело ведь не в количестве звонков, а в том что они(вопросы) возникают, и даже не в том, что конкуренты чем-то лучше или хуже...

дело в том - КАК ПОКАЗАТЬ, ЧЕМ ПОДДЕРЖАТЬ мнение о компании как о процветающем предприятии с далекими перспективами?

Кирилл писал:

Работая в offshore software development не первый год, знаю: расширение офиса - один из признаков, говорящий о грядущем крахе.

Ну зачем же так мрачно? Фирма могла просто расшириться - нанять новых людей, после чего потребовалось большее помещение.

перпендикулярный способ ответа: истории сплетен тем ценнее, чем они безжалостнее. Если это оружие применено стороной противника, то ответ должен быть перпендикулярным:

распространите через уборщицу или любой сторонний контакт, который не знает Вас, но знает о ком речь такую телегу:

был уволен с фирмы бедный человек из-за (энуреза, пятен крови от геморроя на стуле  в кабинете генерального, потому, что любил подбрасывать тампаксы в корпоративный чайник или пердел страшно ... ) мозги включайте!

Уважаемая Анютины Глазки!

Вы написали:

Ну зачем же так мрачно? Фирма могла просто расшириться - нанять новых людей, после чего потребовалось большее помещение.

Как правило, для переезда в новый офис существуют следующие причины:

1. Закончился договор с прежним арендодателем, и нет никакой возможности его продлить. В этом случае переезд в другой офис не приводят в качестве аргумента успешности компании.

2. Тяготение руководства к внешним атрибутам успешности («крутая иномарка», «крутая техника», «новый офис»).

3. Расширение компании.

Поскольку с первой и второй причинами более-менее все ясно, рассмотрим третью.

Процесс развития компании по производству софта, как и развитие любой другой системы, подчиняется закону “S”-образной кривой. Подробнее об этом смотрите:

Г.С. Альтшуллер «”Линии жизни” технических систем».

Главу 3 книги: Г.С. Альтшуллер «Найти идею».

Главу 11 книги-методики: И.Л. Викентьев "Приемы рекламы и Public Relations. Программы-консультанты: 400 примеров, 200 учебных задач, 20 практических приложений", 6-е дополненное издание, 2002 г.

Работу Б.Л. Злотина и А.В. Зусман «Развитие научных коллективов» в книге: Б.Л. Злотин, А.В. Зусман «Решение исследовательских задач», Кишинев, 1991.

На начальном этапе компанию организуют несколько человек. Как правило, это близкие друзья или хорошие знакомые. Им нравится писать программы. Стимулами для их работы являются увлеченность программированием и желание заработать. Отношения между людьми в такой фирме дружеские и неформальные.

Если молодая компания нашла заказчика, и ее дела складываются успешно, постепенно в нее приходят и другие люди – наемные работники. С приходом новых людей, производительность труда возрастает. Компания может браться за более крупные заказы. Отношения в ней по-прежнему остаются дружескими и неформальными (или минимально-формальными).

Однако постепенно между учредителями компании и наемными работниками возникает расслоение. Организационная работа требует все больше сил. Некоторые учредители перестают заниматься программированием и переключаются только на администрирование. Не у всех это хорошо получается. Кроме того, пользуясь своим положением, они назначают себе большие оклады, значительно больше, чем у всех остальных. Здесь сказывается особенность работы с некоторыми западными партнерами. Дело в том, что они предпочитают платить зарплату, а не оплачивать готовый проект. Как результат, у компании нет прибыли. Она просто «проедает» выделенный бюджет.

Поскольку зарплата как учредителей, так и наемных работников не стимулирует к развитию, намечаются тенденции к постепенной деградации. Владельцы компании сокращают свое участие в производстве и становятся потребителями, т.е. успешно тратят получаемые деньги.

Компания все еще продолжает работать успешно. Заказы увеличиваются, и возникает необходимость в расширении. Далее происходят две вещи:

1. Набирается большое количество новых работников (не обязательно сразу, часто этот процесс происходит постепенно).>

2. Компания переезжает в новый офис, т.к. старый не вмещает весь персонал.

Если система управления сотрудниками и организация работы не изменяется, эти две вещи становятся гибельными для компании. Появляются работники, которые откровенно халявят. Другие работники под воздействием первых постепенно скатываются к такому же состоянию. Поскольку людей много, часто возникают ситуации, что для кого-то нет работы. Просидев без работы какое-то время, такой человек начинает портиться. У него снижаются внутренние требования к себе, стимул к хорошей работе.

Производительность труда падает, а расходы возрастают.

Столкнувшись с такой ситуацией, руководители начинают с ней бороться. Но чаще всего, делают это неправильно. Внимание уделяется внешним, формальным признакам (например, вводится фиксированный рабочий день и отслеживается, как человек – вовремя или не вовремя – приходит на работу). Попытка восстановить управление компанией путем учета формальных признаков объясняется тем, что задача управления программистами не является простой. Подробнее смотрите об этом, например, в этом обсуждении.

Разумеется, такой «формализм» не приводит к желаемым результатам. Постепенно руководство откровенно «забивает» на все, и компания катится к своему краху.

Поэтому когда в качестве доводов успешности софтовой компании приводят внешние признаки – «компания расширяется», «компания переезжает в новый офис» – без объяснения того, как в компании решаются те или иные управленческие задачи, я смотрю на эти доводы с большим скептицизмом.

С уважением,

Уважаемый Кирилл!

Справедливости ради надо добавить:

1. Ошибка заключается не в "формализмах", а в ранее культивируемых "полуродственных" отношениях.

2. На 2 этапе развития компании (по S-кривой) формализация неизбежна и необходима.

3. Воспоминания о "первоэтапной духовности" интересны, но к дальнейшему развитию бизнеса отношения не имеют. Нельзя дважды съесть одну и ту же кашу.

4. Довольно часто в работе программиста формализма точно не хватает.

5. См. также: "Фирменные стандарты компании "ANY".

Успеха!

Уважаемый Сергей Валерьевич!

Вы написали:

Ошибка заключается не в "формализмах", а в ранее культивируемых "полуродственных" отношениях.

Мне кажется, что ошибка заключается в том, что за основу для формализации берутся не те критерии или же недостаточное количество критериев.

Пример.

В одной из компьютерных фирм зарплата программиста была привязана к количеству строк кода, которые он написал.

Один из программистов решил для улучшения качества написанного им кода использовать библиотечне компоненты, написанные другим сотрудником.

Не стоит, видимо, удивляться, что по итогам месяца он получил наименьшую зарплату.

С уважением,

К:

Мне кажется, что ошибка заключается в том, что за основу для формализации берутся не те критерии или же недостаточное количество критериев.

забыл добавить, что другая ошибка - попытка управлять разросшейся компанией с помощью тех методов, которые срабатывали, когда компания состояла из нескольких человек.

Что, в принципе, совпадает с Вашей точкой зрения.

С уважением,

Уважаемая Светлана,

если число звонков неприятного содержания не велико по сравнению с общим числом Клиентов, то на типовые вопросы звонящих достаточно разработать несколько речевых модулей, корректирующих слухи (отрицательные стереотипы Клиентов).

Для коррекции отрицательных стереотипов лучше всего подходят следующие приемы:

• Рационализирование
• Точка зрения
• Работа с эталоном (высоким, низким, страшным, рассеивание вины)
• Встречный вызов

Все эти приемы описаны в

• Книге-методике Викентьева И.Л. "Приемы рекламы и PR"
• в материале Викентьева И.Л. и Сычева С.В. "Держите ответ"
• а также рассматриваются на семинарах и стажировках Системы "ТРИЗ-ШАНС".

С Уважением,

Благодарю Всех за советы и интересные замечания!