RRRRR - 54.197.142.219

© Татьяна Радченко, независимый консультант, Казахстан
ДОЖИВЕМ ДО... УВОЛЬНЕНИЯ

Парадокс,но эта статья про мотивацию


Сотрудники не только приходят, но и уходят. При этом появление нового сотрудника обычно рассматривается как положительная ситуация, а увольнение, напротив, носит негативную окраску, зачастую сопровождается "выяснением отношений", и в обсуждение этого события вовлекается весь коллектив. В общем, обстановка становится очень нездоровой. Почему-то считается, что если кто-то увольняется, значит, руководство что-то не доглядело, не доработало, вовремя не предотвратило.

Если рассматривать увольнение с этой позиции, винить, конечно, нужно непосредственных руководителей уволенного. Однако, если относиться к увольнению как к нормальному и естественному процессу, все становится на свои места. Тогда вместо задачи "сохранить сотрудника любой ценой" решается задача "обеспечить работу сотрудника в течение установленного количества месяцев (лет) и по окончании этого срока заменить его другим".

Технологично и неэмоционально.


Как сообщать сотруднику об увольнении

Для полноты картины введем такое понятие как жизненный цикл сотрудника. Для каждой должности он будет разным. Продолжительность этого периода зависит от следующих параметров:

  • времени роста в рамках конкретной должности,
  • времени роста в рамках компании.
  • Рост в рамках конкретной должности

    Обычно сотрудник проходит здесь ряд этапов:

    • ученик (с момента приема на работу и до окончания срока обучения);
    • специалист в основных вопросах (после окончания срока обучения и до полного закрепления знаний, соответствующих базовой квалификации);
    • специалист и в основных, и в дополнительных вопросах (когда сотрудник разбирается во всех тонкостях дела);
    • инициативный специалист-смежник (сотруднику настолько интересно то, чем он занимается, что он не только сам прорабатывает узкие и проблемные места, но и решает задачи, которые возникают на стыках его должности с другими должностями).

    Если сотрудник уволился после стадии "ученика" - это явная недоработка тех, кто отвечает за набор персонала. Либо не было достаточной проверки на наличие необходимых качеств, либо не предоставили сотруднику полной информации об условиях работы в компании.

    Увольнение на других этапах может считаться нормой, если специалист отработал установленный срок. Например, компания может для себя решить, что нормативный срок работы офис-менеджера 1 год и 3 месяца, менеджера по продажам – 2 года, а главного бухгалтера – 2 года и 9 месяцев. Каким бы замечательным специалистом не был сотрудник, ему рано или поздно становится не интересно заниматься тем, чем он занимается, он вырастает из своей должности. Задача компании – установить точки, когда обычно становится "не интересно", и расстаться с сотрудником, если он дальше расти не может или не хочет. В период, когда становится "не интересно", показатели сотрудника начинают снижаться (и это хорошо видно при умной заработной плате) и возрастает число нарушений стандартов работы. Это и должно стать сигналом к тому, что пора принимать управленческое решение в отношении данного специалиста.

  • Рост в рамках компании

    Если компания растет и/или у нее появляются новые направления и новые задачи, сотрудник, выросший из своей должности, может продолжать расти вместе с компанией, переходя на другие участки работ и заново начиная свой цикл роста в рамках должности (уже новой), то есть см. п.1.

Как сообщать сотрудникам об увольнении?

Учитывая стереотип большинства людей, что "увольнение – это плохо", необходимо его скорректировать еще на этапе приема на работу. В этот момент человек готов к активному восприятию информации, он знакомится с правилами работы компании и ее фирменными стандартами. В перечень фирменных стандартов рекомендуется также включить и стандарт на увольнение. Таким образом заранее проговариваются в спокойной обстановке сложные моменты, которые в ситуации обычного увольнения (с его почти всегда неприятной процедурой) сотрудник мог бы просто не услышать.

Фирменный стандарт на увольнение может выглядеть так (на примере юридической компании "АвтоАдвокат"):

Уважаемый коллега!

Вы приняты на работу в юридическую компанию "АвтоАдвокат". Поздравляем Вас с новым местом работы, искренне надеемся на долгосрочное и плодотворное сотрудничество.

Компания вступает с Вами в официальные взаимоотношения, заключая с Вами индивидуальный трудовой договор и ученический договор.

Обычно при приеме на работу большое внимание уделяется тому, чем сотрудник будет заниматься, каковы его должностные обязанности, кто будет отвечать за его обучение и т.п. Об увольнении никто не думает, и это вполне естественно.

Мы сознательно решили при приеме на работу оговорить все аспекты сотрудничества, в том числе описать и процедуру увольнения, чтобы потом у сторон не было претензий друг к другу. Позиция Компании по вопросам увольнения представлена ниже.

Отношение компании "АвтоАдвокат" к увольнению сотрудников

  • Каждый сотрудник в компании проходит несколько этапов:
    • приход в компанию;
    • приобретение определенных навыков, опыта и знаний;
    • работа в компании;
    • уход из компании.
  • Компания не оценивает эти этапы по принципу "хорошо" или "плохо". То есть нельзя сказать, что приход в компанию – это хорошо, а уход из компании -  это плохо.

    Компания понимает, что рано или поздно каждый сотрудник вырастает из своей должности. Точно так же, как каждый человек взрослеет, так же и каждый специалист в рамках любой компании проходит свой "путь развития". Ребенок становится взрослым, это ни хорошо, ни плохо, это просто этап жизни.

    Приход в компанию и уход из нее – это тоже своего рода этапы.

  • Если у Компании есть возможность и желание дальше сотрудничать с конкретным специалистом, она предлагает ему новые варианты работы (перевод в другой отдел, повышение должности, работа над новым проектом и т.д.). При этом Компания не будет обижаться, если сотрудник не примет ее предложение и решит уйти. Это право выбора сотрудника.

  • Компания может и не предложить сотруднику новые варианты работы. Это право выбора Компании. При этом Компания надеется, что и сотрудник не будет обижаться на отсутствие новых вариантов.

  • Если Вы по тем или иным причинам напишите заявление об увольнении, руководство Компании его подпишет. Вас обязательно спросят о причинах увольнения, но Вас не будут уговаривать остаться. Пожалуйста, прочитайте это предложение еще раз.

    Почему Компания так относится к этому?

    Компания считает, что Вы взрослый и разумный человек. Если Вы решили уйти, это означает, что Вы выросли из той должности, которую Вы занимали. Компания благодарна Вам за хорошую работу. Компания не будет обижаться на Ваше решение и не будет обвинять Вас в том, что Вы предали Компанию. Единственное, на что рассчитывает Компания – это соблюдение установленной процедуры увольнения: передача дел, отработка установленного периода времени после подачи заявления и т.п.

  • Если Вы написали заявление об увольнении с целью обратить на себя внимание, попросить увеличения заработной платы или по каким-то другим причинам, помните, что такой способ взаимодействия в Компании не приемлем.

    Если Вас не устраивает заработная плата или Вы считаете, что какие-то Ваши заслуги не были оценены по достоинству – скажите об этом прямо и изложите письменно свои требования.

    При этом Компания может:

    а)  принять Ваши требования,
    б) не согласиться с ними.

    Это право выбора Компании. В любом случае, Компания предоставит Вам аргументированный ответ.

    Если Ваша просьба не будет удовлетворена, Вы можете:

    а) не принять точку зрения Компания и покинуть ее;
    б) согласиться с решением Компании и остаться в ней работать на прежних условиях.

    Это Ваше право выбора.

    В любом случае, заявление об увольнении будет трактоваться именно как заявление об увольнении. И никак иначе. Поэтому, пожалуйста, учитывайте это обстоятельство и определите для себя, чего Вы на самом деле хотите добиться, подавая такой документ.

  • Иногда при увольнении сотрудники высказывают ряд претензий к работе Компании. Компания готова выслушать конструктивные замечания сотрудников, за исключением тех, которые указаны ниже. Они обсуждаться Компанией не будут.

Претензия №1

"В вашей Компании плохо вот это … и это…. Так считаю не только я, но и Маша из соседнего отдела и Павел, мой коллега, только они боятся Вам об этом сказать."

Вариант Претензии №1

"Да вы вообще не знаете, что у Вас в отделе … творится!" (перечисляются недостатки и называются отделы).

Ответ Компании на претензию №1

Компания выслушает претензию сотрудника, но после этого объяснит сотруднику следующее:

а) недостатки в работе Компании и ее отдельных сотрудников действительно могут быть, однако не стоит обсуждать недостатки других у них за спиной.

За конструктивную критику и предложения Компания всегда скажет Вам спасибо. Распространение негативных сведений о других сотрудниках называется некрасивым словом "сплетни", и это Компанией не может восприниматься положительно.

б) Оценку работы других сотрудников могут давать только их непосредственные руководители.

в) Компания готова обсуждать взаимоотношения между конкретным специалистом, то есть Вами, и Компанией, но не намерена выяснять, кто в Компании "хороший", а кто "плохой".

Если стороны пришли к решению, что дальнейшее сотрудничество невозможно, нужно расставаться в рамках заключенных трудовых договоров и действующего законодательства, а не пытаться выглядеть хорошим на фоне принижения достоинств других.

Претензия №2

"Да я столько денег в компанию принес!"

Эта фраза может говориться кем угодно, начиная от тех работников, которые занимаются заключением договоров, и заканчивая теми, кто ведет дела в суде, выезжает на аварии, разрабатывает рекламные тексты, сдает отчеты в налоговую, следит за исполнением судебных решений или даже руководит Компанией.

Ответ Компании на претензию №2

Даже если сотрудник работает в отделе продаж и заключает миллионные договоры, это не означает, что сотрудник приносит деньги в Компанию. Такая позиция сотрудника не разделяется Компанией, ибо она является необъективной и принижает роль и значимость остальных работников.

Позиция Компании в этом вопросе такова:

  • деньги в Компанию приносят Клиенты, а не сотрудники.

    Компания может согласиться с тем, что сотрудник принес в Компанию деньги, только если сотрудник для этого вышел на улицу и под разными предлогами взял денежные средства у прохожих, не выдав им ничего взамен, кроме обещаний. Это называется мошенничеством или введением в заблуждение. Компания этим не занимается и не поручает этого никому из своих сотрудников.

  • у каждого из сотрудников свой определенный круг обязанностей и определенные показатели эффективности работы.
  • заработную плату сотрудники получают за выполнение своих обязанностей и достижение установленных показателей, а не за то, что они «столько денег принесли”.

Претензия №3

"Я относился к Компании со всей душой, и хотя меня тут обижали, не ценили, я все равно терпел все это ради общего дела, но теперь я больше не могу и поэтому я увольняюсь!"

Ответ Компании на претензию №3

Принимая сотрудника на работу, Компания оговаривает объем работ и ту сумму, которую она готова платить за этот объем работы. Подписывая договор, Вы тем самым подтверждаете Ваше согласие с данными условиями. Поскольку ни в одном из договоров Компании не сказано, что сотрудники обязаны работать в Компании и быть преданными ей несмотря ни на что, Ваша позиция является не чем иным, как Вашей личной интерпретацией условий сотрудничества и Вашим личным решением. За Ваши личные решения ответственность несете Вы сами.

Претензия №4

"Я делаю более важную работу, а мне платят меньше, чем Винтикову, который целыми днями ничего не делает. Может быть, он что-то и делает, но его работа не такая важная, как моя! Я больше не могу так работать и поэтому я увольняюсь!"

Ответ компании на претензию №4

Давайте попробуем определить, что стоит за Вашими словами:

  • если на самом деле Вы хотите обсудить вопрос своей заработной платы, но не знаете, как об этом сказать (и только поэтому сравниваете себя с Винтиковым), давайте обсудим вопрос Вашей заработной платы без привязки к другим должностям и исключительно с позиции того, что выполняете именно Вы.

    Дополнительно, ознакомьтесь, пожалуйста, с пунктом 6 данного Стандарта.

  • если Вы, тем не менее, хотите обсудить и размер заработной платы сотрудника Винтикова, мы можем это сделать только в одном случае – если Вы будете являться его непосредственным руководителем.
  • если за Вашей фразой стоит желание понять, каким образом устанавливается размер заработной платы в целом, по разным должностям, Вы можете ознакомиться с Общим положением по заработной плате и обратиться с разъяснениями к Вашему непосредственному руководителю.

Дополнительно поясняем, что разный уровень заработной платы по разным должностям определяется не "важностью" конкретного сотрудника, а уровнем квалификации, которая требуется для этой работы. Так, если, например, на работу офис-менеджера в нашей Компании будет устраиваться специалист-филолог с двумя высшими образованиями и дипломами об изучении восьми редких языков, Компания не будет доплачивать ему за "важность". Максимальный размер его заработной платы будет соответствовать тому, который установлен Компанией для этой должности. Если в такой ситуации сотрудник будет чувствовать себя недооцененным, самый правильный путь – найти работу, когда квалификация сотрудника и характер работы совпадают. Попытки надавить на жалость, сравнивая себя с другими, рассматриваются Компанией как неконструктивные варианты решения проблемы.

Более продуктивный способ – сравнивать себя с самим собой, то есть свои вчерашние достижения и успехи с сегодняшними. Если есть достойный рост, Компания всегда это оценит.

С пожеланиями профессионального роста и плодотворного сотрудничества,

Руководство юридической компании "АвтоАдвокат".

Материал опубликован на сайте "Открытые методики рекламы и PR "Рекламное Измерение"
19 ноября 2007 г.

Контакты:

Радченко Т.А.
tatyana@avtoadvokat.kz

Яндекс.Метрика