Здравствуйте!
Помогите разобраться!

Получил задание написать СЕБЕ должностную инструкцию...
Нашел рекомендации включить в нее пункты о результативности работы. Понравилась идея с бальной системой, но требуются подсказки!

Я конструктор на небольшом производстве, готовлю документацию на заказы. Результатом своей работы вижу соответственно: качественно и в срок подготовленная документация.

Я расписал свою работу на этапы от простого к сложному. Можно проставить баллы... Можно вычислить цену заказа в баллах по принципу:
количество этапов А * баллы этапа А+...

Теперь можно пронормировать все этапы по времени - получим ЭТАЛОН...
Вычислим НОРМУвремени на конкретный заказ. Она нам поможет? - определить норму баллов на месяц? (как в примере с салатами из СЕРИИ "ДИАЛОГИ О ЗАРПЛАТЕ")

К чему привязать ЭТАЛОН из формулы Результативности?
Как поступать со срочными заказами? Как оченивать работу не по заказу -
например, доработка типовых изделий; разработка новых типовых изделий...

По всем этапам работ расписать возможные ошибки. Оценить их балами...
И просто вычитать их из общего количества баллов за месяц?
Или сделать сложную формулу с Результативностью по качеству?

Благодарю за помощь

 

Можно вычитать баллы (или штрафные %) при наличии нарушений и прибавлять баллы (или премиальные %) при их отсутствии (или минимальном количестве).  Например, (1 000 баллов или +10%) к переменной части.

Спасибо за ответ, Алевтина!

(что-то не получилось ответить на сообщение, не было окошка для написания текста :(

1 - Хорошая идея. С дробностью в 15 минут /15 баллов. Вчера начал записывать-нормировать...

3 - Постараюсь объяснить "срочный заказ"... Осталось до Нового Года две недели; все заказы на это время были расписаны еще месяц назад. На изготовление каждого заказа мне дается два дня (сейчас независимо от трудоемкости). Но независимо от ПОЛНЕЙШЕЙ загрузки меня и производства соответственно - каждый день добавляют заказ!! (для кума-свата-брата-и пр)...

Производство работает сверхурочно, я пока жертвую обедом и ускоряю темпы, где возможно...А все потому что на производстве есть ДОПЛАТА, а мне скажут, что я сам не успеваю :(( Т.Е. и нормировать сейчас когда "голова не поднимается" - тоже не совсем правильно... И о "сверхурочной работе" сказать нельзя - рабочий день не увеличился.. Но в конце месяца получится по нормочасам (которые были расчитаны) - полтора месяца...

4 - По доработке/разработке можно также проставить нормобаллы... Вот как определить их? Если работы не будет (допустим аврал праздничный закончится) - я могу спокойно заняться такой работой (она тоже нужна) и делать ее... месяц...Может ее тоже разбить на какие-то этапы?

5 - И по ошибкам тоже возникли вопросы. Как их оценить? Если баллы фактически привязаны ко времени, к чему привязать ошибку? К времени ее устранения? Или ее тяжести для производства?

Добрый день, Михаил,

Т.Е. и нормировать сейчас когда "голова не поднимается" - тоже не совсем правильно...
 
Подход к нормированию хорошо описан у Тейлора. За норму принимается такой темп, в котором человек сохраняет работоспособность наиболее долго. Т.е. это НЕ работа с прохладцей (тоже его термин). Безусловно, перерывы нужны.
 
И о "сверхурочной работе" сказать нельзя - рабочий день не увеличился.. Но в конце месяца получится по нормочасам (которые были расчитаны) - полтора месяца...


Если нормирование произведено корректно, и руководитель с ним согласился, то пусть будет полтора месяца (т.е.  Результативность по выработке = 150%). Но повторюсь, если нормирование произведено корректно, то, наверное, такая выработка скорее исключение из правил (потому, что конец года), а не норма.

4 - По доработке/разработке можно также проставить нормобаллы... Вот как определить их? Если работы не будет (допустим аврал праздничный закончится) - я могу спокойно заняться такой работой (она тоже нужна) и делать ее... месяц...Может ее тоже разбить на какие-то этапы?
 
Конечно же, разбить на этапы. А нормо-часы можно набрать любой работой: и разработкой нового, и текущими поручениями.

5 - И по ошибкам тоже возникли вопросы. Как их оценить? Если баллы фактически привязаны ко времени, к чему привязать ошибку? К времени ее устранения? Или ее тяжести для производства?
 
Ошибки рекомендуется разделить на несколько групп, например:
 
Очень Грубые
Грубые
Прочие

«Прочие» можно оценить в минимальный балл (штрафной процент). Для «грубых» и «Очень Грубых»— предусмотреть повышающий коэффициент.
 
Например:
1. Прочие — 200 баллов/шт.
2. Грубые — 300 баллов/шт.
3. Очень Грубые — 600 баллов/шт. 
 
(баллы эквивалентны деньгам 1:1).
 
Величина штрафа не привязывается к ущербу или чему-то иному, а назначается заранее. С одной стороны, эта величина должна быть не безразлична сотруднику; с другой – она не должна быть настолько большой, чтобы у работника опустились руки и потерялась всякая мотивация.
 
Важно  понимать, что если ущерб от ошибки превышает несколько зарплат сотрудника, то это — задача на «защиту от дурака», а не на величину штрафа. Толку в таком штрафе мало. Сотрудник и без штрафа напугается «до смерти», но ситуацию это не исправит.
 
6 - И формула сейчас получается такой: (правильно?)
 
Можно так:
 
1) ЗП = Базовая часть + базовая часть ‘  * Результативность по выработке * Результативность по качеству.
 
Где, Результативность по качеству = 100% - Штрафные % (при отсутствии Штрафных % +N %).
 
Или
 
2) ЗП = Базовая часть + базовая часть ‘ * Результативность по выработке – Баллы за качество (эквивалентные деньгам 1:1).
При отсутствии штрафных баллов     + Премиальные баллы (эквивалентные оговоренной денежной сумме).
 
Или
 
3) ЗП = Базовая часть + базовая часть ‘  * Результативность по выработке + базовая часть “ * Результативность по качеству.
 

7 - И вопрос по базовым частям... отношение 70-30 нормальное? Мне (как лицу заинтересованному) не хочется уменьшить зарплату в два раза...
 
Я бы убрала Базовую часть из формулы вовсе. Насколько я поняла из сообщений, Ваша производительность выше 100%. Соответственно, Результативность по выработке будет тоже высокой.
При предложенном Вами соотношении 70:30 Вы не почувствуете особой прибавки к зарплате в те месяцы, когда у Вас «не поднимается голова».
Есть только одно «НО» в деле установления весомой переменной части. Если нормирование будет произведено не совсем корректно, то увеличивая переменную часть «за выработку», Ваш работодатель столкнется с неоправданной переплатой. И может не согласиться ставить в зависимость от выработки значимую часть зарплаты.

И Минимальная общая результативность - вы рекомендуете 70%. Одновременно итоговая ЗП при 70% должна получиться среднерыночной...Как-то меня это тревожит...Спасибо за участие :)

Действительно, при 100% выполнении эталонных показателей разумно, когда зарплата процентов на 20% выше среднерыночной. Тогда сотрудник понимает, почему он терпит нормирование, наказание и поощрение. Хотя при введении разумной модели заработной платы, постепенно наступает порядок. И многие сотрудники ценят компанию за «строгость» и возможность получать зарплату, соответствующую стараниям.
 
С Уважением,

Здравствуйте Алевтина!

>(баллы эквивалентны деньгам 1:1)

Ух! Это пара грубых ошибок - и нет половины зарплаты...оставлю все-таки ошибки просто в баллах; тогда грубая ошибка - уже очень жалко, но еще не смертельно :)

Премиальные баллы за отсутствие ошибок - я даже не подумал... Это идеал конечно! Но если есть премия - есть к чему стремиться :)

>Я бы убрала Базовую часть из формулы вовсе.

Ну вот! Я спрашиваю сделать риски минимальными, а вы предлагаете наоборот...

>Вы не почувствуете особой прибавки к зарплате в те месяцы, когда у Вас «не поднимается голова»

ЗП=БЧ+ПЧ*70%результат=среднерыночная Если части взять равные, то получаем БЧ=ПЧ=59%

И тогда с переработкой: 

• ЗП=59%+59%*150%результат=среднерыночная+45%приблизительно,
  • при 100%результате (без премии) =среднерыночная+18%

По моему то, что надо.
 
Вот только минимальный порог результативности так и остался под вопросом... Может его можно сделать зависимым от выработки?

И потом, когда все составлено, постоянно необходимо, кроме фиксировать ошибки в каком-то стандартном бланке, еще и вести журнал времени?

С Уважением,

Добрый день, Михаил,

Ух! Это пара грубых ошибок - и нет половины зарплаты...оставлю все-таки ошибки просто в баллах; тогда грубая ошибка - уже очень жалко, но еще не смертельно :)

Фраза "баллы эквивалентны деньгам 1:1" обозначает, что 200 баллов это 200 рублей. 

Нет никакой разницы по величине в %-ом и балльном начислении. Их можно сделать абсолютно одинаковыми.
Так, необязательно списывать за ошибки (с результативности = 100%) сразу по 10 или 20%, можно уменьшать результативность на 1 или 2% , т.е. на величину, адекватную ситуации.  

 
Вот только минимальный порог результативности так и остался под вопросом... Может его можно сделать зависимым от выработки?

Введение минимальной результативности при одном единственном критерии результативности (да еще и с обнулением всей переменной части) - это очень смело! Если Вы с таким подходом согласны, то ОК.

Альтернатива - ввести минимальную результативность, например, а рамках квартала. В случае, если средняя результативность за квартал ниже минимальной, то происходит понижение категории сотрудника (а вместе с ней и уменьшение базовой части и/или расчетной переменной) на следующий квартал.

Нормировать работы нужно заранее. Норма проставляется на единицу работы. При этом планируется их число. А по итогам месяца, проставляется фактическое число выполненных работ. Норма на единицу при этом не изменяется. Суммарное время по выполненной работе подсчитывается автоматически.

Вы можете разработать такой бланк сами или приобрести модель зарплаты одной из близких (по критериям) должностей из пакета "Any-trade". Мы посоветуем какую.

С Уважением,