Доброго времени суток участники форума!

Как известно, основа правильной системы стимулирования сотрудников (в данном случае рекламных менеджеров) состоит в четком и подробном перечне действий \ обязанностей и системы поощрений. Иными словами, руководство компании должно расписать работу сотрудника и через систему баллов \ коэффициентов замотивировать на выполнение каждого действия.Возьмем работу рекламного менеджера.

Тут есть 2 варианта мотивации:

1. Как и раньше - оклад + % с заказов. (в данной системе можно мотивировать менеджера на выполнение тех или иных задач(которые он не хочет выполнять) за счет оклада)

2. Система - оклад + оклад*коэффициент. Коэффициент подсчитывается из всех баллов, которые набрал сотрудник за месяц, выполняя те или иные задачи.

И тут встает следующая ситуация: Да, мы можем подробнейшим образом расписать работу менеджера по сопровождению клиента и установить точки отчетности. Затем подсчитаем баллы и оценим работу за конкретный заказ. А можем установить ставку за заказ (или % с заказа) в данном случае задача руководства - дать всю необходимую информацию для правильного ведения клиента и установить контроль за правильным документооборотом. Как вам кажется, не лучше ли решить задачу мотивации работы с клиентом в процентной системе?

Иначе..даже если мы распишем подробно - как нужно проводить заказ, когда звонить, когда договариваться о встрече и т.д. КАК мы замотивируем менеджера на доброжелательность, ...та же улыбка при встрече???

Ведь менеджер все будет делать правильно, согласно инструкции, но эффект прозрачности, будет замылен. На чем основана система азартных игр - реально видишь возможность выйгрыша.Так же и здесь - менеджер четко видит сколько он получит с заказа.

Уважаемый Олег!

Поясните Вашу следующую мысль:

Я ее не понял. Когда есть хорошая и ясная рабочая инструкция (технология, карта, система работы - как хотите назовите) , прозрачности больше, чем когда таковой нет. Я также совсем не понял Вашего сравнения с азартными играми. Вы готовы компенсировать мой проигрыш в казино, где я, согласно Вашему утверждению, реально вижу возможность выигрыша? (Я никогда такого правда не видел (даже наоборот), но, если Вы готовы компенсировать, могу попробовать).

Успеха,

Добрый день!

Поглядите п.1 (Ответ на вопрос 1) в сообщении С.В. Сычева в обсуждении Схема зарплаты.

С Уважением,

Уважаемый Олег!

Тут есть 2 варианта мотивации:

Есть еще и третий вариант, учитывающий Результативность, которая определяется, как отношение (дробь) общего количества всех баллов (или других единиц измерения!), которые набрал сотрудник за месяц, выполняя те или иные задачи к тому их количеству, которое он должен был набрать.

Р(результативность) = Факт/Эталон, а формула зарплаты выглядит так:

ЗП = БЧ (базовая часть) + БЧхР(результативность), причем

• "базовая часть" - это не оклад, а величина, которая меньше оклада (есть способ ее расчета);
• если Результативность сотрудника ниже порогового значения (например 0,7), то правила игры меняются - сотрудник получает существенно меньше.

Спасибо,