



сегодня 10930 Подписчиков
Результативность по обороту - с чем её едят?
Обсуждения-аналоги
-
+4 / 2014-12-04 20:08:49,
[не прочитана]
Авторы
У меня сейчас работают: 1 заправщик, он же ремонтник принтеров, 1- курьер, он же компьютерщик, 1- менеджер активных продаж (он же частично офис менеджер)
Застрял в развитии, понимаю что нужно разделять обязанности по менеджерам.. Набирать еще людей в отдел продаж, но застрял на вопросе оплаты труда менеджеру. Сейчас так: оклад 10т.р. + 20% от первой сделки и 5% от всех последующих сделок от этого клиента. Как показал личный опыт, такой вариант оплаты труда не подходит.. Встал вопрос, как платить?
Подскажите вы ведете расчет зп?
Я понял из все прочитаных статей, что нужно следовать принципу не (или,или) а и,и..
Для себя вижу такой план по выстраиванию з/п: Оклад + Результативность по числу сделок + Результативность по обороту.
2) Результативность по числу сделок - 20 успешно реализованных сделок в мес. - Разовая сделка не менее 1000р. (наш средний чек 350р. заправка картриджа)
Вообще хотелось бы уйти от сложных подсчетов и постоянного мониторинга на момент - вычитывания % от повторяющихся сделок..
Спасибо за внимание.
Ваш читатель Артем Кудинов.
Добрый вечер, Артём Петрович,
Первоначально необходимо определить каким образом у Вас будут при масштабировании перераспределяться обязанности между сотрудниками.
Вариант 1. Можно выделить
менеджера по активному поиску новых Клиентов (который, проведя первые сделки, будет передавать Клиентов на последующее развитие)
и
менеджера по развитию базы постоянных Клиентов
Вариант 2. Можно выделить
менеджера по поиску новых и развитию постоянных Клиентов
и
менеджера по сопровождению исполнения заказов (эта функция может совмещаться с офис-менеджером)
Для ответа на вопрос о разделении обязанностей см. обсуждение Помогите построить бизнес-процессы.
После решения данного вопроса, можно будет переходить к системе оплаты труда выделенных должностей.
С Уважением,
Добрый вечер, Ксения.
Спасибо за ответ! И за материалы в ссылке, я их изучил..
Так же, прочитал многие другие статьи.
В целом, понимание по распределению обязанностей при масштабированию уже есть и для себя уже определил более менее подходящею модель описанную в вашем варианте №2
Вариант 2. Можно выделить
менеджера по поиску новых и развитию постоянных Клиентов
и
менеджера по сопровождению исполнения заказов (эта функция может совмещаться с офис-менеджером)
Исходя их того что: Сейчас 1 менеджер активных продаж (АП) – он же частично офис менеджер (что в корне не верно и так не должно быть)
В планах нанять еще двух менеджеров (АП).
И одного офис менеджера.
По принципу:
Отдел продаж - продает Клиентам.
Офис менеджер - Сопровождает и курирует исполнение заказов.
Для меня сейчас единственный тормоз – это не понимание как платить людям и на какую заработную плату их приглашать в компанию?
Вы писали:
- После решения данного вопроса, можно будет переходить к системе оплаты труда выделенных должностей.
Давайте возьмем для примера выделенную должность которая есть в компании: Менеджер активных продаж (все инструменты для работы у него есть, пользуется скриптами, установлена срм, сейчас в планах интегрировать срм с айпи телефонией.)
Так вот, заработная плата на данный момент 3х компанентная.
- Оклад
- 20% - от первой сделки новенького контрагента
- 5% - от всех последующих заказав клиента которого привлек менеджер.
Что я хочу поменять:
Не переменная часть:
Оклад 10т.р.
Переменная часть:
1) Бонус 10 000 за выполнение плана по сделкам: 20 сделок эталон. (80% минимальный порог.)
2) Бонус 10 000 за план по продажам менеджера. 50000 эталон (70% минимальный порог)
Заранее извините, сейчас возможно будет каламбур)
-Больше чем уверен, что у моего менеджера по пункту 2 возникнут вопросы, хотелось бы самому быть к ним подготовленным.
Итак, например менеджер продал новенькому клиенту в начале месяца на 5 000т.р. в конце месяца этот клиент снова обратился в нашу компанию и ему снова были оказаны услуги по заправке картриджей на 5 000т.р.
Вопрос №1: За текущий месяц сумма по обороту по данному клиенту будет 10 000т.р. или 5т.р?
Если ответ 10 000, (я склоняюсь к 10 000) то рассмотрим сразу продолжение этой истории, в начале следующего месяца этот клиент снова пользуется нашими услугами на 5 000тр., но входящий звонок уже был переадресован на офис менеджера.
Вопрос №2 Мы их считаем в оборот менеджера активных продаж или нет?
3) Бонус 5 000 за план по продажам отдела.150 000 эталон (минимального порога нет)
Уважаемая Ксения, буду рад вашим комментариям..
С Уважением, Артем.
Добрый вечер, Артём Петрович,
Про оклад
Как Вы, вероятно, уже прочитали в наших "зарплатных" статьях, оклад мы никогда НЕ рекомендовали и, более того, существовавшие у наших Заказчиков оклады отменяли, сокращали, заменяли на:
- базовые части - см. Статью про зарплату, раздел "Оборотные стороны неприбыльных привычек"
И / ИЛИ - условно-постоянные части зарплаты.
Про премиальную составляющую
При этом платить % от выручки мы также НЕ рекомендуем.
Поэтому мой дальнейший ответ будет основываться на этом тезисе.
Рассмотрим должности по порядку.
Менеджер по поиску новых Клиентов.
Сотруднику данной должности следует установить планы по показателям только по 1-ым сделкам (максимум по первым 2-ум сделкам, если 1-ая сделка с учётом специфики Вашей Компании не является показательной - вне зависимости от того, в каком именно месяце произошли эти сделки), после чего Клиенты будут передаваться на последующее развитие другому менеджеру.
При этом план по выручке по новым Клиентам лучше устанавливать диапазонами.
Помимо выручке также можно учитывать типаж Клиентов.
Подробнее см. статью Бизнес-задачник фирмы "Сычев и К", Часть 1 "Парадокс агента".
Менеджер по развитию постоянных Клиентов.
По-сути, описываемый Вами сотрудник, совмещает три функции / должности:
- офис-менеджер,
- менеджер по сопровождению исполнения заказов,
- менеджер по развитию постоянных Клиентов.
С Клиентами, перешедшими в разряд постоянных, надо работать не только в части контроля исполнения их заказов, но в первую очередь - в части продаж.
Периодически обзванивать Клиентскую базу по заданным поводам; при приёмке заказа стараться расширить его по-возможности.
Что касается бонуса за продажи всего отдела (в модели зарплаты менеджеров, а не Руководителей), то см. вот эти материалы:
- Бригадный (командный) учёт результатов. Объективно
- Напрасно Вы хотите сбои в работе уменьшить "командными премиями"
- Хотите создать "общий фонд" и "командную мотивацию"? А структуру проверили?
- Изгнание командного духа
С Уважением,
На ту же тему
- Статьи по теме
- Обсуждения по теме
- Готовые решения по теме
Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.
Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"
Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.
Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.
Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".
Выступление Сергея Сычёва на конференции "Как навести порядок в бизнесе",
Москва, январь 2011 г.
Для решения некоторых задач программирования в качестве "инструмента", облегчающего разработчику абстрагирование от конкретики, предлагается использовать "абсолютно тупого героя", которому поручается некая деятельность. Поскольку этот герой непроходимо туп (мы даже пишем его с маленькой буквы, чтобы и тени величия в нем не наблюдалось), то задача поручить ему деятельность, которая, тем не менее, должна быть выполнена — нетривиальна.
Тем не менее, надо описать решение так, чтобы тупой (несколько тупых) смогли качественно и незатратно порученную задачу выполнить.
Остальное понятно из контекста разбираемых примеров:
- Пример 1. "Что увидишь, то и неси..."
- Пример 2. "Неважно где рисовать..."
- Пример 3. "Пусть само проявится..."
Сразу начнем с сути дела. Существует некий язык записи сути задачи. Если его применять, то сложные (креативные) задачи решать становится удобнее.
Как и любая модель, эта модель тоже жизнь собой не заменяет, однако авторы статьи попробовали и убедились в том, что действительно удобно. Хотя поначалу кажется непривычным… Впрочем, авторы, уважая время Коллег, постеснялись бы писать о привычном, знакомом, общеизвестном.
Рассмотрим серию примеров. Пока намеренно несложных. (Более сложные мы в дальнейшем тоже рассмотрим).
Если Вы бываете в Европе по делам бизнеса или с частными целями, найдите время заехать к нам в Прагу. На консультацию, на стажировку, на деловой завтрак. За свежими идеями, за новыми методиками, за иной обстановкой и за иными возможностями.
В Праге Вас встретят наши лучшие эксперты. Мы предложим Вам качественные программы бизнес-обучения по-европейски. В том числе, сделанные "под Вас". В том формате, в каком удобно Вам.
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности