Дорогие друзья, коллеги!

Выношу на суд свою модель премирования сотрудников. Эту модель хочу применять в своей фирме. От Вас ожидаю самой суровой критики и комментариев о состоятельности или несостоятельности этой модели.

Имеем в наличие группу товаров от 20 до 40 позиций. Сам товар не имеет принципиальное значение. Ценовой диапазон продукции колеблется от 1000 до 50.000 рублей. Продукт рассчитан только на юридических лиц. Потребность в нем регулярная. Клиенты пользуются им каждый месяц-два. Интерес нашей компании от реализации продукции составляет 20%. После долгих раздумий решили внедрить следующую схему продаж.

На начальном этапе принимаем сотрудника на стажировку. ЕЕ продолжительность не ограничена временем, а ограничена планом-минимум. Стажер должен выполнить объем продаж на сумму 100.000 рублей. Этот объем продаж он легко должен сделать за 5-10 дней.

Выполнив это условие мы принимаем его на работу по следующей системе 7,500 оклад + 7,500 премия (премию сотрудник получает, при условии, что он достиг объема продаж на уровне 250.000 в месяц)

Предположим сотрудник перевыполнил план и сделал объем на уровне 300.000. В этом случае мы выплачиваем ему 7,500 оклад + 7,500 премия + 5% от перевыполненного объема (5% от 50.000 = 2,500) итого 17,500

Примерно аналогичную схему хотим применить в отношении директора по продажам. Дать ему полномочия, согласно которым он может принимать на работу  до 7 сотрудников и поставить ему план количество сотрудников  х 250.000

Относительно выплат он как установить ему оклад 7,5.000 + 15.000 (премия, в случае выполнения плана) +5% (или 5% это много и в этом случае достаточно 2,5% ?) от перевыполненного объема.

Что Вы думаете по этому поводу? В чем на Ваш взгляд плюсы и минусы данной схемы? За конструктивную критику за стороны самые большие благодарности. 

Добрый день, Виталий,

В этом случае мы выплачиваем ему 7,500 оклад + 7,500 премия + 5% от перевыполненного объема (5% от 50.000 = 2,500) итого 17,500 

1. В такой модели оплаты на самом деле плана нет.

То, что Вы называете планом (250 тыс. руб.), – это минимальная граница.

Т.е. план у Вас устанавливает не модель (Руководитель), а сотрудники...

2. Введение ограничения – таким ограничением в Вашей модели является 250 тыс. руб. – при недостижении которого сотруднику не платится за привлеченные (до этой суммы) ден. ср-ва приводит к тому, что часть результатов будет просто искусственно сокращена: переброшена на следующий месяц или на другого сотрудника (с тем, чтобы потом «поделился»).

3. Существует, как минимум, 9 причин почему не следует платить сотрудникам %  

4. Вместо оклада лучше вводить сотрудникам условно постоянную часть заработной платы, зависящую от процессных показателей, таких как:

• Результат-ть по контактам (числу звонков, встреч, КП)
• Результат-ть по скокам выполнения работ (к примеру, сдачи отчётов)
• Баллы за качество работ
• И т.п. 

5. В Вашей модели не участвуют иные – помимо денежного – показатели, к примеру:

• Результат-ть по числу актуальных Клиентов – для поддержания Клиентской базы в актуальном состоянии
• Результат-ть по числу продаж
• Результат-ть по условиям предоставления рассрочки оплаты
• Результат-ть по минимизации просроченной дебиторской задолженности
• И т.п. 

Примерно аналогичную схему хотим применить в отношении директора по продажам. Дать ему полномочия, согласно которым он может принимать на работу  до 7 сотрудников и поставить ему план количество сотрудников  х 250.000

План на отдел (руководителю) задаётся не от числа сотрудников.

Число сотрудников и план задаются от потока Клиентов и загрузки выполняемыми работами.

+5% (или 5% это много и в этом случае достаточно 2,5% ?) от перевыполненного объема.

Если бы модель была не %-ой, а с введением плана и подсчётом результативности (по его выполнению), то такой бы вопрос у Вас не стоял.

С Уважением,