Уважаемые коллеги!

Прошу Вашей помощи. Ситуация: открыт развлекательный комплекс в провинциальном городе (количество жителей 45000 включая окрестные населенные пункты). Уровень заведения соответствует городам-миллионникам. На данный момент сделано:

1.Выстроена управленческая структура.

2.Разработаны стандарты работы практически для всех должностей.

3.Разработан график работы для персонала (соответствует требованиям ТК)

4.Разработана система мотивации.

5.Разработана внятная система оплаты труда (оклад + надбавка за качество). В общем и целом условия работы лучше чем в других заведениях города (хотя такого уровня заведений больше нет, т.е. сама по себе работа в комплексе престижна). 

Проблема: люди! Средний возраст персонала 22-25 лет. Нет понимания, что работа - это работа, а не игрушка, причем даже у высшего руководства.

Несмотря на разработанные алгоритмы, процессы протекают в пожарном режиме. Текучка персонала высокая, по причинам именно отношения к работе, (хочу пришел, хочу не пришел жизнь длинная работ много). Прослеживается четкое нежелание вникать в суть происходящего даже касающегося впрямую сотрудников (например вопросов выплаты надбавки за качество). Проводились тренинги командообразования. Тренер (великолепный специалист) встал в тупик от инертности людей. Подскажите как зажечь людей, как взбодрить и вовлечь в жизнь комплекса, как сделать вещи происходящие в комплексе значимыми и ценными для персонала. 

С уважением.....

Добрый день!

1. Выложите здесь 1-2 из Ваших тестовых заданий, которые Вы используете при приеме на работу.

2.  "Оклад + надбавка за качество" - это НЕвнятная система оплаты труда. 

3. Какие санкции Вы применяете за нарушение графика и фирменный стандартов?

4. Было ли хотя бы одно увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины или за прогулы?

С Уважением,

Сергей!

1. Выложите здесь 1-2 из Ваших тестовых заданий, которые Вы используете при приеме на работу.

Тестовых заданий при приеме нет. Как Вы понимаете дефицит кадров справедлив и для провинции. Существует определенный порядок стажировки на каждую позицию (официант, бармен, кассир). По времени это неделя с прикреплением к "кадровому" сотруднику и нарастанием сменных рабочих часов и функционала. Прием осуществляется после анкетирования, собеседования и по результатам стажировки. После стажировки сотрудники проходят тест на знание внутренних правил комплекса, меню и т.п. Причем результаты теста как правило не сильно влияют на решение о приеме (кадровый голод)

2.  "Оклад + надбавка за качество" - это НЕвнтяная система оплаты труда.

Эта первичная система, базовая стабильность если хотите. Оклад выплачивается за норму часов, надбавка начисляется по бальной системе (отсутствие нарушений, внесение предложений, инициатива). Переработка оплачивается в двойном размере.

3. Какие санкции Вы применяете за нкарушение графика и фирменный стандартов?

Санкции следующие: снижение пресловутой надбавки за качество (опять же по бальной шкале), лишение определенных льгот (беспроцентный займ, возможность посещать комплекс в нерабочее время (вход в комплекс платный - для персонала бесплатно), и мн. другое

4. Было ли хотя бы одно увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины или за прогулы?

Увольнения есть.

Может быть, проблема шире? Почему работники не боятся потерять эту работу, почему не считают ее престижной? Или, может, берете людей без опыта и образования, которые идут куда угодно лишь бы з/п устраивала?

Попробуйте их поспрашивать, если напрямую не скажут - найдите другие способы "подслушать", что они думают.

Добрый день!

Может быть, проблема шире? Почему работники не боятся потерять эту работу, почему не считают ее престижной? Или, может, берете людей без опыта и образования, которые идут куда угодно лишь бы з/п устраивала?

Попробуйте их поспрашивать, если напрямую не скажут - найдите другие способы "подслушать", что они думают.

Вопрос о престиже работы именно в этом комплексе - это вопрос над которым ведется работа. Проблема не в этом. Проблема в вовлеченности персонала в дела комплекса. Как перебороть инертность? (мне уже кажется что это чисто провинциальная фишка, их сонливость, безразличие и апатия). Со своей стороны делаем многое, чтобы людей заинтересовать в результатах работы. Например: есть абсолютно внятный и открытый месячный график по выручке (висит в зоне отдыха персонала), где каждый день прирастает кривая выручки, есть некая "черта рентабельности", зайдя за которую люди могут рассчитывать на доп. премию, есть Положение о мотивации, где четко прописаны (и работают) механизмы мотивации, есть прецеденты выплаты премий за внесение рац. предложений и мн. другое. Тишина!

А размер з/п в среднем по городу у вас выше или ниже? Может быть так, что дополнительные деньги не мотивируют на трудовые свершения?

И еще: есть ли у вас в городе компания (магазин, сеть магазинов - то есть те, кто с людьми непосредственно работает), которую бы вы считали примером в плане отношения сотрудников к делу? Это видно сразу - более приветливые лица, всегда интересные акции и так далее. Если есть, можно попробовать поговорить (ненавязчиво) с такими продавцами или менеджерами.

Инертность берется от отсутствия интереса. Узнайте, почему - возможно, поймете, в чем беда.

Уважаемый Андрей!

базовая стабильность, если хотите - не всегда хочу :). Иногда ведь создадут "базовую стабильность", а потом удивляются, почему люди сонные.

А. Какое у Вас соотношение в структуре заработной платы между этой "стабильной частью" и "переменной"?

Санкции следующие:

• снижение пресловутой надбавки за качество-  снижение надбавки - это не санкция.
• лишение определенных льгот - и это не санкция

Санкция - это когда бездельника лишают не десерта, а еды. При невыполнении работы не должно быть никакой "стабильности", а только голод, холод и МРОТ. Если Вы наймете, например, не сотрудника, а подрядчика ... ну, хоть для какого-нибудь ремонта в Вашем центре, а он будет приходить, но ничего делать не будет, а потом уйдет на другой объект, Вы разве обеспечите ему "стабильность" в виде полной оплаты по договору (с лишением льготного десерта)? Вы ему, как минимум, не заплатите (надеюсь). Но почему неработающий сотрудник получает "стабильность" и лишается только "десерта" (беспроцентный займ, возможность посещать комплекс в нерабочее время (вход в комплекс платный - для персонала бесплатно)?

"черта рентабельности", зайдя за которую люди могут рассчитывать на доп. премию, есть Положение о мотивации, где четко прописаны (и работают) механизмы мотивации, есть прецеденты выплаты премий за внесение рац. предложений и мн. другое. Тишина!

• Прочтите "Историю 2" в этой статье о мотивации (возможно, и другие Истории там же)
• Фраза "черта рентабельности" испугала. Вы ведь не показываете Ваши наценки продавцам?

Итак, рекомендации, которые Вы уже можете реализовать прямо сегодня:

1. Отмените все "десерты". Пусть человек нормально зарабатывает и потом (если хочет после работы прийти в комплекс) сам за свои деньги купит себе билет; пусть он ходит в банк за кредитами и объясняет, что он достаточно зарабатывает, чтобы этот кредит ему дали, в т.ч., пусть платит проценты и т.д. Тогда он будет ценить заработок. А сейчас он ценит незаработанные льготы. И в этом виноваты и Вы - т.к. создали мотивацию именно к подобному.

Если этого быстро не прекратить, то сформируется контекст, который у меня носит название "Сели на шею и обиделись".

Примите также во внимание, что эти "десерты" создают и мелкую коррупцию, когда сотрудники сговариваются и за полцены монетизируют свою льготу, пуская знакомых. Если в Вашем случае такого не происходит, то это пока или заблуждение, а, если это невозможно технически, то, уверяю Вас, что очень многое возможно. В любом случае, сказано: "Не введи в искушение!" Вот и не вводите.

2. Запретите все кредиты. Вот Вам простой здоровый речевой модуль для внутренних дебиторов: "Зарабатывай нормально и бери кредит в банке". Т.е., на работе трудись - это то место, которое позволяет тебе оплачивать счета и платить кредиторам.

Да, и незачем фирме дважды наносить себе убыток: один раз очень затратным отвлечением средств из оборота (и потерей части этих средств, если учесть инфляцию, оборачиваемость, себестоимость обслуживания множества мелких долгов, упущенную выгоду), а второй раз инвестицией в лень.

3. Ответьте на вопрос, помеченный выше п.А (о соотношении "стабильной" и "переменной части" в структуре заработной платы). И потом я детализирую.

Про дефицит кадров в городе отвечу чуть позже в следующем сообщении.

Успеха,

P.S.  Увольнения есть.   А "по статье"?

А. Какое у Вас соотношение в структуре заработной платы между этой "стабильной частью" и "переменной"?

 Добрый день! (утро, вечер) (нужное подчеркнуть:))

15% доля переменной части. Это первое.

Фраза "черта рентабельности" испугала. Вы ведь не показываете Ваши наценки продавцам?

Наценки не показываем, но динамику роста выручки они видят ("черта рентабельности" наверное корявое определение)

1. Отмените все "десерты". Пусть человек нормально зарабатывает и потом (если хочет после работы прийти в комплекс) сам за свои деньги купит себе билет; пусть он ходит в банк за кредитами и объясняет, что он достаточно зарабатывает, чтобы этот кредит ему дали, в т.ч., пусть платит проценты и т.д. Тогда он будет ценить заработок. А сейчас он ценит незаработанные льготы. И в этом виноваты и Вы - т.к. создали мотивацию именно к подобному.

Отмена "десертов" в принципе ничего не изменит. Даже к ним отношение равнодушное: есть-есть, нет-нет и Бог с ними. А в отношении зарплаты вообще как-то все тупо. Не раз и не два людям проводили ликбез плана: вот выручка, вот расходы, вот зарплата, вот прибыль, вот где ресурс больше зарабатывать. Глухо как в танке. Поняли? Да, да конечно, и все по новой.

По "статье" увольнений нет. Причины думаю понятны.

С уважением. И спасибо за участие.

Добрый день!

15% доля переменной части.

Это ключевое. Поменяйте местами. Пусть доля переменной части будет 85% и пусть переменная часть будет связана с показателями их личной результативности (можно обсудить какими они должны быть), тогда деньги обретут ценность.

А сейчас можно сколько угодно проводить ликбез вот выручка, вот расходы, вот зарплата, вот прибыль, вот где ресурс больше зарабатывать, но, если чувствительность к этим показателям в пределах 15%, то вот оно и "по барабану". Судите сами, в 20-ти тысячной зарплате 15% - это всего 3 тысячи рублей. И чтобы их получить, надо напрягаться, а 17 000 можно получить, не напрягаясь и еще льготы дают. Ну, и к чему мы стимулируем? К НЕ-работе. НЕ-работа больше ценится, а те, кто и рад бы стараться особого поощрения не получат. Если же у Вас (в 45 000-м городе?) зарплаты персонала уровня кассира-бармена-официанта выше 20 000 р., то примите во внимание, что 15% в 40 000 - это всего 6000, а 34 000 и так дают :). Ну, в общем, собес, а не работа и почему бы контингенту быть иным. 

Отмена "десертов" в принципе ничего не изменит. Даже к ним отношение равнодушное: есть-есть, нет-нет и Бог с ними........

А Вы поменяйте соотношение постоянной и переменной части. И все равно отмените "десерты".

Я также присоединяюсь к вопросу Олеси: "А размер з/п в среднем по городу у вас выше или ниже?". После Вашего ответа можно вернуться к отладке модели оплаты труда.

Про дефицит кадров.

Можете сказать какие должности сами дефицитные и какие самые текучие?

По "статье" увольнений нет. Причины думаю понятны.

Мне понятна Ваша ирония, но она ошибочна. Какие бы не были внешние обтоятельства, но прогульщик должен быть уволен за прогул, халтурщик - по несоответствию, сачок - за систематическое неисполнение служебных обязанностей, дырявый кассир - по недоверию и т.д. А не по "собственному желанию".

С Уважением,

Добрый день! (утро, вечер)

А размер з/п в среднем по городу у вас выше или ниже?".

Размер зп в среднем средний, ни ниже, ни выше. От подобных работодателей выгодно отличается стабильным размером при нормальной выработке часов (т.е. у других чтобы получать так же надо пахать по 12-14 часов в непонятном графике)

Мне понятна Ваша ирония, но она ошибочна. Какие бы не были внешние обтоятельства, но прогульщик должен быть уволен за прогул, халтурщик - по несоответствию, сачок - за систематическое неисполнение служебных обязанностей, дырявый кассир - по недоверию и т.д. А не по "собственному желанию".

Здесь нет иронии, Андрей. Прогульщик выгоняется за прогул, кассир по недоверию и т.п. Все так и есть. Выгоняется, не увольняется по "статье". Давайте чтобы было понятней скажем примерно так: ключевые сотрудники трудоустроены по "статье", иные по договору.

Поменять соотношение постоянной к переменной? Пожалуй, стоит попробовать.... Спасибо

Здравствуйте! 

Работаю в данном Развлекательном Комплексе практически 2 года, (в управленческом звене чуть больше 1 года).

По поводу должностей самых текучих - это официанты. Как уже говорил Андрей, официанты все молодые, большинству чуть более 18-19лет. Отношение к работе весьма несерьезное. Средняя продолжительность работы в РК полгода. Сотрудников проработавших "приличный" срок и проявивших себя как хороших работников (или же изначально проявивших себя как ответственных, добросовестных) стараемся повышать по должности. Сама лично прошла ступени карьерного роста. 

В городе выбор на достойную работу (должность) невелик. 

Одна из причин постоянной текучки - ночные смены в выходные и праздничные дни. В то время, когда другие отдыхают (при том основная масса населения в нашем заведении), мы работаем. 

Уважаемая Регина!

Рекомендации для подобных случаев (из кейса по тестированию персонала "RI-Employ"):

• Приглашайте на собеседование в выходные во вторую половину дня. Значимая часть записавшихся не придет, и слава Богу (отсеется "на входе").
• Само собеседование (или его часть) проводите в зале (ресторанном), чтобы было наглядно видно: у всех праздник/вечер, а ты работаешь.Часть уйдет в этот момент, и хорошо.
• Тех, кто останется, ознакомьте с фирменными стандартами (Близкий аналог: материал С.В. Сычева "Фирменные стандарты компании "ANY"). Например, с таким стандартом:
  • "Поступив на работу в компанию, Вы потеряете много часов свободы в день. Кроме прочего, Вас ожидает загруженная рабочая неделя, работа по вечерам, работа в выходные и праздники".  (И с другими).
• "Смените поток"- т.е., перестаньте набирать официантов из молодых людей в возрасте 18 лет. Вот Вам примеры-аналоги для возгонки воображения и попробуйте найти иной целевой поток для Вашего случая. Итак, например,
  • магазины игрушек в качестве продавцов берут воспитателей детских садов и учителей младших классов, т.к. зарплата в школах и детских садах намного ниже, а работа очень похожая - с детьми. Специальное педагогическое образование не требуется, но если оно есть, то полученные знания только помогут;
  • в типографиях фальцовку газет, книг, журналов и т.д. - такую работу выполняют, например, заключенные;
  • на предприятиях общества слепых работники собирают простые электроприборы;
  • на склады в качестве ответственных кладовщиков целево привлекают военных пенсионеров, у которых хорошая пенсия и им нужна именно подработка (при этом, они дисциплинированны, относительно молоды; ср. возраст 40 ~ 45 лет) и не переживают, что не вырастут из кладовщика в менеджеры;
  • нам даже известен пример, когда на должность зубного техника (того, кто "лепит" модель зуба, а не лечит его) брали скульпторов из кружков "Дома пионеров";
  • список можно продолжить…
• Используйте технологические решения, например, такие как в статье "Куда податься одинокому банкету"(в первом разделе). Тогда "официанта потребуется меньше" .
• Попробуйте "обратить вред в пользу". Существует  немало должностей, для которых высокая текучесть кадров является нормой. Должность официанта - одна из таких. Редкий молодой человек (и даже девушка) идет на эту должность "всерьез и надолго". Это именно подработка. (См., например, в статье "На благо капитализма"). А те, кто идут на должность официанта "всерьез и надолго", часто такие работники, которых никуда больше не берут (и вряд ли мы таких хотим).  Может быть стоит не бороться с этим, а пользоваться. Так "Макдональдс", "Бургер Кинг" и др. в мире (в России бывает чуть иначе) построены "на потоке увольнений". Т.е., технология предполагает быструю смену персонала.
  • Также поглядите статью "Высокая стипендия лучше низкой зарплаты" (как пример использования приема "Вред в пользу").

Спасибо,

P.S. Обратите внимание на услугу по разработке тестовых упражнений по приему на работу. И на серию профессиональных вебинаров.

Полагаю, что при такой "в среднем средней зарплате, не ниже, не выше..." в ПРОВИНЦИИ не будет работать предложенная схема (25% - оклад, 75% - переменная часть). Она может работать, если у вас зарплата будет выше среднего по городу.

"От подобных работодателей выгодно отличается стабильным размером при нормальной выработке часов (т.е. у других чтобы получать так же надо пахать по 12-14 часов в непонятном графике)" - этого НЕДОСТАТОЧНО для провинции, ибо менталитет, а точнее, стереотипы совершенно другие обычно у местных жителей, но зато это типичный стереотип работодателей))), которые не всегда учитывают, что то, что работает в большом городе где-нибудь в центральном регионе, не всегда работает в небольшом городе или в городах, скажем Хакасии или Алтая. Так, на Алтае часть рабочей силы работодатели вынуждены привлекать (по некоторым направлениям бизнеса)  даже не из Барнаула, а из Новосибирска, ибо на его жителей/рабочих мотивационные схемы и рационально-логические аргументы и связанные с ними построения системы мотивации действуют. Почему, как Вы думаете?..))

Поэтому, повторюсь, придется, скорее всего, как при открытии нового магазина в регионе, где снижают цены - в вашем случае повысить зарплату, чтобы она была выше среднего по городу. Ну, конечно, другой вопрос, каковы у вас сами "мотиваторы", т.е. руководители старшего и среднего звена?..

В провинции с сознанием персонала нужно серьезно работать. Например, в одном районе районе Алтая на сетевом мясокомбинате также пытаются добиться, чтобы мотивационные схемы заработали, но крайне сложна проблема с уровнем управленческой компетентности (и вообще интеллекта, кругозора, уровня культуры и т.п.) именно среднего и нижнего управленческого звена.

Отсюда, когда зарплата низка/средняя, то как только руководители начинают "творить" эксперименты с переменными частями/мотивационными составляющими зарплаты, люди просто увольняются, чтобы не "парится", и ищут "обычную" работу с "обычной" зарплатой. А других-то людей с высоким уровнем сознания/интеллектом в районах часто просто нет. Поэтому один из вариантов - выращивать персонал, и осуществлять таким образом вклад в развитие региона)).

А "десерты" иные действительно лучше убрать пока, хоть они и не влияют, как Вы говорите  Но путаницу, разные нехорошие соблазны и всё то, что указано уже другими, в "неподготовленные мозги" точно вносят.

Уважаемый Док Стефан!

Полагаю, что при такой "в среднем средней зарплате, не ниже, не выше..." в ПРОВИНЦИИ не будет работать предложенная схема (25% - оклад, 75% - переменная часть). Она может работать, если у вас зарплата будет выше среднего по городу.

Итоговая зарплата, выдаваемая на руки ( = постоянная часть + переменная часть) должна быть ощутимо выше средней по городу, когда результативность сотрудника = 100% (соответствует норме).

А НЕ зарплата всякого сотрудника, который к нам устроился, должна быть выше средней по городу. Почувствуйте разницу.

Касательно текучести кадров смотрите предыдущий пост.

Спасибо,