Уважаемые участники форума, вот такой вопрос:

Представим себе команду менеджеров, каждый имеет план и стремиться его выполнить (хотелось бы верить). З\п каждого замотивирована на результат и есть гибкая система зависимости з\п от сделанного.

Нужно ли менять систему с мотивацией на общий результат?

Конечно, есть мнение что командная игра более результативна, но не вызовет ли это негатива. Не поличится ли как в колхозах в советские времена? (кто-то работает в полную, а кто-то отдыхает, в итоге лидеры не довольны).

Подскажите, пожалуйста, какие при этом могут возникнуть проблемы.

Заранее благодарен.

Уважаемый Олег!

Обычно "коллективизм" до добра не доводит. Поясните для решения каких конкретных задач Вам потребовалась "командность".

Удачи,

Перед отделом стоит задача - окупить стоимость журнала (прайс-лист компании) за чсет привлечения рекламодателей. Вот уже 4й месяц мы стремимся к этой цели, но журнал все еще в минусе, директор принял решения, а точнее дал распоряжение изменить систему мотивации таким образом, чтобы при невыполнении плана всем уменьшалась з\п, а при выполнении были бонусы.

При коллективной игре все заинтересованы в общем результате. Тут есть определенные плюсы. К примеру, если один менеджер не справляется и не успевает работать со всей базой своих клиентов, он охотнее отдаст часть другому менеджеру, чтобы увеличить результативность работы в целом.

Но есть и минусы. Будут не довольны лидеры в случае если при плохой работе неуспевающих менеджеров лидерам срежур з\п.

Как тут быть?...

Уважаемый Олег!

При коллективной игре все заинтересованы в общем результате. Тут есть определенные плюсы. К примеру, если один менеджер не справляется и не успевает работать со всей базой своих клиентов, он охотнее отдаст часть другому менеджеру, чтобы увеличить результативность работы в целом.

Дело в том, что перечисленные плюсы гипотетические. Т.е., мы предполагаем, что так оно и есть "ибо, разумно". Но, по факту, этого не получается. Если бы все люди были "разумны", то менеджеры бы и не требовались.

Но есть и минусы. Будут недовольны лидеры в случае, если (при плохой работе неуспевающих менеджеров) лидерам срежут з\п.

А минусы (и не только эти) реальны. То есть, по факту точно реализуются.

Тем не менее, задача Ваша понятна. Подумаю, напишу.

Успеха,

Уважаемый Геннадий!

...часть плановой ЗП сотрудников, работающих на результат, (20-30%) завязать на Итоги работы отдела или фирмы,..

Допустим, я сотрудник работающий на результат. Допустим, мой личный результат формализован и я его выполнил на 101%.

Допустим, фирма в целом "провалилась" в данном месяце.

Вопрос 1: "За что меня наказывать?"

Вопрос 2: "Почему это я буду мотивирован? Скорее я буду демотивирован, ибо буду знать, что на 30% (а это очень весомая доля) меня всегда можно нагреть, сославшись на плохие результаты других отделов (сотрудников)".

Вопрос 3: "Вам не кажется, что в таком решении присутствует перекладывание ответственности за работу фиры в целом (или отдела) с руководителя фирмы (или отдела) на сотрудников?"

Вопрос 4: "Вам не кажется, что в таком решении также присутствует "убегание" руководителя  от своих непосредственных функций = управлять фирмой (или отделом) в целом?"

Удачи,

Полностью с Вами согласен, Сергей,

в данной системе попросту распределяется ответственность среди менеджеров. При чем менеджер не имеет всех возможностей повлиять на общий результат. Если все менеджеры будут отдыхать, один не вытянет отдел, за что же его наказывать?

Спасибо за ответ.

Уважаемый Геннадий,

На мой взгляд, не так уж и мало кто знает.

См. статью А.Б. Кавтревой "Свой среди чужих, чужой среди своих", опубликованую в бюллетене "Рекламное Измерение" № 12 (77), 2000 г.

Задача уже сформулирована Олегом.

Спасибо,

Уважаемый Андрей,

о том, что в иных ситуациях сотрудников "завязывают" на коллективный результат, никто из Коллег не сомневается. Нет необходимости это доказывать.

Вопрос состоит в том, что лучше использовать в ситуации, описанной Олегом здесь и еще здесь. 

Выплачивать Бонус за выполнение командного плана по отделу действительно можно в качестве дополнительного вознаграждения.

От Бонуса за выполнение плана по компании вреда нет, но как показывает практика без усиливающих мер, схема, когда сотрудник из одного отдела по собственной инициативе рекомендует другой отдел – работает слабо.  А с какой еще другой целью его можно выплачивать?

Выдержка из приведенной мной выше статьи:

... когда в магазине 5-6 отделов (или больше), то действительно серьезный вклад трудолюбивого сотрудника в "общее дело" растворяется, да и низкий результат бездельника "замыливается" среди других. Иными словами, чем больше отделов/подразделений в компании, тем больше премия от общего результата превращается в уравниловку.

Также рекомендую Раздел "Руководитель за равенство в нищете?" Статьи про зарплату А.Б. Кавтревой.

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

Обратите внимание на материалы:

• Бригадный (командный) учёт результатов. Объективно
• Напрасно Вы хотите сбои в работе уменьшить "командными премиями"
• Хотите создать "общий фонд" и "командную мотивацию"? А структуру проверили?
• Изгнание командного духа

Спасибо,