Уважаемый Виктор!
1. Предполагаю, что ответы на большинство Ваших вопросов уже содержит вот этот материал ("Изгнание командного духа").
2. Вы пишете:
коллектив в котором внедряется система мотивации хороший
и не хотелось бы народ перессорить. и наоборот подчеркнуть важность личного вклада сотрудника, вклада в работу компании в целом, в работу подразделения.
Тут, конечно, просится важный вопрос: "При каком потоке работ и заказов коллектив дружит?"
3. Далее:
премии за достижение личных результатов
премии за достижение результатов в подразделении
премии за достижение результатов предприятия
Примите во внимание не только соотношение между перечисленными позициями, но и чувствительность каждого показателя. При любом сочетании будет сильная потеря чувствительности, а любой из "личных показателей" потеряет чувcтвительность практически полностью.
В самом деле, предположим, что у сотрудника:
- Есть постоянная часть заработной платы и переменная часть. Предположим, для наглядности, что у них соотношение 20:80 в пользу переменной.
- Пусть у сотрудника 3 личных показателя (нередкий случай). И пусть (для примера) соотношение между ними равное. Это значит, что, если бы у него были только личные показатели, то доля каждого в заработной плате составляла бы ~ 27%.
- Если же у сотрудника появится еще и переменная часть "за подразделение", то доля каждого личного показателя упадет.
- Если же появились еще и "за фирму", то, когда показателей "за подразделение" хотя бы 2 и за фирму хотя бы 2, то на каждый из показателей будет приходиться ~ 10% или 15% от заработной платы.
Вот, судите сами. Могу предположить, что в Кирове сотрудники, о которых Вы ведете речь, не получают итоговую заработную плату в 100 тысяч рублей при выполнении всех показателей на 100%. То есть, например, тем, кто получает, скажем, 50 000 рублей, тем любой показатель, выполненный "на отлично" дает ~ 5000 р. И это означает, что, провалив, важный показатель (например, личный показатель по числу продаж) на 30%, он недополучит всего 1500 р. Или перевыполнив его на 30% (отличный результат), он получит прибавку в 1500 рублей.
Ну, никого это не будет мотивировать. Да, и дельта в 3 000 рублей между "завалом" показателя и его "мощным перевыполнение" вряд ли кого-нибудь вдохновит. Более того, сотрудники, которые работают отлично, сочтут, что их грабят.
И, при этом, связь между личной работой и результатами предприятия полностью пропадет. Начнутся все общеизвестные колхозные эффекты.
Виктор, давайте попробуем разобраться: зачем Вам нужны премии "за подразделение" и "за предприятие"? Выберите вариант или допишите свой:
- Вариант 1: "Доплаты за "общий результат" не мотивируют Ваших сотрудников, и Вы хотите разобраться почему..."
- Вариант 2: "Есть противоречие между общими и частными интересами, отсутствие у сотрудников мотивации рекомендовать товары/услуги других отделов/подразделений и т.п."
- Вариант 3: "Сотрудник не выполняет работу Коллеги в его отсутствие (при этом, есть привязка к Клиентам)
- Вариант 4: "Присутствует нездоровая конкуренция за работу, Клиентов"
- Вариант 5: "Задача возникла в связи с тем, что Вы не знаете, как "правильно разделить" ФОТ между сотрудниками..."
- Вариант 6: ..... ? ...... Напишите, при необходимости
После Вашего ответа продолжим.
Большое Спасибо,
P.S. Построение социализма в отдельно взятой компании приведет к голодомору в отдельно взятой компании :)
