Здравствуйте!

Осенью посетила Ваш семинар "Умные зарплаты". Решили пересмотреть систему оплаты труда лицам, занимающимся продажей займов и привлечением сбережений от пайщиков. На сегодня система выглядит следующим образом:

З/п= БЧ+проценты от остатков порфтеля займов с коррекцией на риск на отчетную дату+проценты от остатка личных сбережений на отчетную дату. Считаем, что система в течение пяти лет себя оправдывала, так как начинали все с нуля, не было разработанной техники продаж, стандарты нарабатывались годами, дополнительные офисы находятся в отдаленных населенных пунктах - опорой была инициативность людей. Но, появилась проблема:

с ростом объемов в таком же темпе растет фонд оплаты труда, опережающая среднерыночную заработную плату кредитных экспертов. А если придется проценты по займов снижать из-за конъюнктуры рынка? тогда ведь при увеличении объемов доходы могут не увеличиваться, а то и падать. Как безболезненно перейти на иную систему? 

Проблема вторая: мало кто занимается из кредитных инспекторов активными продажами. Нужно простимулировать их на действия. Какие показатели взять за основу?

Помогите разобраться. 

Алевтина, спасибо за оперативность. 

Какими способами сейчас продаются займы и привлекаются сбережения от пайщиков? 

   -  объявления, реклама. выпуск своей газеты, родственники, друзья, знакомые работников и существующих пайщиков.

Каких действий от кредитных инспекторов потребует активный поиск Клиентов? 

      - прежде всего поиск новых каналов сбыта (займов) - договариваться с торговыми точками, продвигать займы до зарплаты в крупных учреждениях, письма, звонки, презентации

Что после разработки системы мотивации должны делать сотрудники, чего они не стремятся делать в настоящий момент? Или, другими словами, к чему Вы хотите их стимулировать (с учетом того, на что они могут своими действиями повлиять?)

        - Хотим, чтобы у работников была осознанность, что не только работодатель должен искать для них занятие, а они сами ответственны за рост портфеля.

 
Какие изъяны Вы видите в нашей существующей системе оплаты - З/п= БЧ+проценты от остатков порфтеля займов с коррекцией на риск на отчетную дату+проценты от остатка личных сбережений на отчетную дату?

С Уважением, Рена

Хотим, чтобы у работников была осознанность, что не только работодатель должен искать для них занятие, а они сами ответственны за рост портфеля.

Конечно же у работников должна быть ответственность за рост "портфеля", но работодатель должен сначала найти занятие для работника, а только потом искать самого работника :)

Прежде всего, поиск новых каналов сбыта (займов) - договариваться с торговыми точками, продвигать займы до зарплаты в крупных учреждениях, письма, звонки, презентации

Представьте, что я работаю у Вас в компании кредитным инспектором, при этом хочу проявить себя как трудолюбивый сотрудник. Помогите мне составить план моей работы на характерный месяц.

Итак, Вы будете довольны объемом работы, проделанной мной, если я:

1. Провела бы переговоры с N торговыми точками.

2. Провела бы переговоры с N крупными учреждениями.

3. Написала бы N писем.

4. Выполнила бы N звонков.

5. Провела бы N презентаций (кстати, это не одно и то же с п.п.1-2,4?).

Замените каждую N на конкретную цифру. И добавьте в план конкретные действия, если чего-то упущено.

Какие результаты работы (вполне достижимые при активной работе) порадовали бы Вас как руководителя?

Какие изъяны Вы видите в нашей существующей системе оплаты - З/п= БЧ+проценты от остатков портфеля займов с коррекцией на риск на отчетную дату+проценты от остатка личных сбережений на отчетную дату?

Вы уже сами заметили недостаток: рост фонда оплаты труда опережает рост среднерыночной заработной платы кредитных экспертов.

Рекомендую прочитать статью "9 раз нельзя", она НЕ про проценты от остатков портфеля займов и НЕ про проценты от выплат от остатков личных сбережений, а про оплату процентным способом от прибыли и оборота в торговле, но аналогия ловится очень точно.

Жду ответа на мой предыдущий вопрос, затем продолжим.

С Уважением,