RRRRR - 54.146.177.118

Холерик, Сангвиник, Флегматик, Меланхолик - так ли это важно при отборе персонала?

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2006-11-20 14:37:54
Николай Типатов » Всем
Насколько эффективно HR-у использовать тест Айзенка при отборе персонала?
http://b-t.com.ua/test.html
Возможна распечатка результата

Есть ли у кого результаты по разным вакансиям?
У меня на рабочие вакансии (токарь, формовщик...) тест практически не работает.
Я уже не говорю про опросник Пезешкиана.
(Висбаденский опросник к методу Позитивной и Семейной Психотерапии)

Конечно же, тест не заменяет собеседование, в то же время можно ли использовать его как активный инструмент?
2006-11-20 15:19:11
Михаил Опанасенко » Николай Типатов

Уважаемый Николай!

Ранее я Вам уже отвечал по тесту Айзенка.

Успеха,

2006-11-20 16:22:29
Николай Типатов » Михаил Опанасенко

Да, я помню наш разговор, а так же то, что вы имели в виду совсем другой тест. (У Айзенка их много...)

Этот тест можете посмотреть на моем сайте. Учитывайте, что я реально использую его при наборе персонала.

Извините, Михаил, в мусорку я его не отправил. И все же ваше мнение для меня было ценно. Спасибо за то, что откликнулись.

Эти вопросы к практикующим HR-специалистам.

С уважением, Типатов Николай

2006-11-20 19:17:21
Павел Друбич » Николай Типатов

Уважаемый Николай!

 

Данный тест http://b-t.com.ua/test_ayzenk.php не имеет никакого отношения к задачам подбора персонала.

 

Более того, он иллюстрирует типовую ошибку-2 "А ТЕПЕРЬ ПРОЧИТАЙТЕ МНЕ БАСНЮ С ВЫРАЖЕНИЕМ" (или тестирование, оторванное от контекста), описанную в статье "Приемы на работу".

 

Успехов,

2006-11-20 19:40:24
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Это, мне думается, подмена деятельности (этот тест).

Доброго здоровья,

2006-11-20 20:09:37
Николай Типатов » Анна Буздыкина

А мне казалось, что для HR и руководителя один из критериев отбора (темперамент кандидата) важен. Может быть я ошибался?

По поводу тестов на проверку деятельностью - эти вещи я по Кавтревой провожу.

Подчеркиваю, этот тест я использую как дополнительный инструмент.

Скажите, пожалуйста, Анна и Павел, являетесь ли вы практикующими HR? Или имеете ли отношение к набору персонала?

с уважением, Типатов Николай

2006-11-21 08:49:05
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Я имею. В компании, где я совладельцем, занимаюсь и персоналом тоже.

А мне казалось, что для HR и руководителя один из критериев отбора (темперамент кандидата) важен.

Вот я не пойму для решения каких задач. Также поясните мне контекст этого дела.

 

Доброго здоровья,

 

2006-11-21 08:53:15
Павел Друбич » Николай Типатов
Уважаемый Николай!
 
В добавлении к тому, что написал уже выше, хочу добавить: модель разделения людей по 4-м темпераментам сама по себе наивна и отличается от действительности также, как "4 стихии Аристотеля" от современной физики.
 
В службе персонала я не работаю. Однако на своем предприятии я бы использования подобных штук не допустил.
 
Успехов,
2006-11-21 11:08:55
Николай Типатов » Всем

Добрый день, Анна

Кроме конкретных задач, я как руководитель раньше думал (и использовал),  что к разным темпераментам - разный подход.

Может быть, я и правда ошибался.

Контекст? Этой темы на форуме?

Я задал его по той же причине, по какой посещаю "круглые столы" для менеджеров по персоналу. Обмен опытом.

Я действительно использую этот тест как дополнительный инструмент.

Вы совсем не признаете данные методики, которые существуют не один год? Многие HR-ы используют их. Неужели они тоже заблуждаются?

Анна, мне ценно Ваше мнение как совладельца. Есть ли у Вас менеджер по персоналу? Каков его взгляд на эту методику?

Очень желаю, чтобы наше общение продолжалось как диалог (на многих форумах общение перерастает в перепалку...)

Мне действительно интересно Ваше мнение и я хочу докопаться до сути.

Добрый день, Павел.

Согласен, чистых темпераментов нет? В каждом человеке есть частичка всего, а доминанта?

http://slovari.yandex.ru/search.xml?text=%F5%EE%EB%E5%F0%E8%EA

Скажите, Павел, психологи ошибаются, говорят глупости?

http://mega.km.ru/bes_98/encyclop.asp?TopicNumber=63209&search=%D5%EE%EB%E5%F0%E8%EA#srch0

Где мы с Вами по-разному смотрим на эту тему?

Может я ошибаюсь? Как-то мало здесь на форумах HR-ов. Может другая специфика?

с уважением, Типатов Николай
2006-11-21 19:11:33
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Николай!

Контекст? Этой темы на форуме?

Нет контекст выяснения темперамента. Мне не ясно для решения каких задач нужен этот тест. 

Многие HR-ы используют их. Неужели они тоже заблуждаются?

Может и заблуждаются, может бездельничают таким образом, может быть не знают, что использовать и т.д. Почем я знаю?

 

Доброго здоровья,

 

 

2006-11-21 19:22:27
Павел Друбич » Николай Типатов
Уважаемый Николай!
 
Вот какое дело.
 
1. Вы задаете слишком общие вопросы. Например, "говорят ли глупости психологи?", "в каждом человеке частица всего, а доминанта".
 
Позвольте мне на них не отвечать.
 
2. Вы намекаете участникам обсуждения на то, что они "не настоящие HR-ы".
 
Позвольте тоже это не комментировать.
 

3.  Где мы с Вами по-разному смотрим на эту тему?

 

На этот вопрос я предположительно ответил. Я считаю, что нельзя проводить тестирование, оторванное от контекста той работы, которую будет выполнять человек.

Я понял, что Вы используете этот тест как дополнительный. Для решения каких дополнительных задач Вы его используете?

Успехов,

2006-11-21 21:22:19
Николай Типатов » Павел Друбич

Добрый день, Анна, Павел

я проходил семинар Кавтревой . думаю он вам знаком

Давайте по нему:

1.3. Разнесите этот список на три части.

- Требования к “специалисту”.

- Требования к “личным качествам”.

- “Специальные условия” (необходимость выезжать в длительные командировки, работать в ночную смену и т.д.).

Пусть этот список условно называется Список 1 “Первоначальных требований, изложенных в свободной форме”.

Копнем 2-й пункт к “личным качествам”. Естественно я составляю весь список.

Может ли после некоторых конфликтных ситуаций директор (заказчик) в этом пункте заказать:

- Уравновешенный спокойный устойчивый характер, готовность выполнять рутинную работу каждый день, без резких смен настроения…

<Холерик>.

Холерик - человек, характеризующий высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, открытостью, резкими сменами настроения, выраженной рациональностью.

Холерик - в концепции типов высшей нервной деятельности - сильный тип, отличающийся сильными процессами возбуждения при относительной слабости торможения.

У холериков могут наблюдаться срывы высшей нервной деятельности в ситуациях, требующих сильного и длительного напряжения тормозных процессов.

А если у меня в отделе уже есть руководитель холерического типа, имеет ли смысл давать ему зама тоже с холерическим типом?

Вот для решения одного из этих пунктов я запускаю этот тест.

Мало того я наблюдаю как он отвечает на этот тест…

Да, я прошу экономиста расчитать себестоимость Лайт-бокса в присутствии начальника наружной рекламы и дизайнера наружки (на случай возникновения вопросов. Кстати я и смотрю – задает ли вопросы, какие? Потому что без некоторых уточнений грамотный экономист не решит эту задачу.)

Да, у меня кандидат собирает на оптовом складе “рабочую накладную”.

Все это делаю.

А тест Айзенка я провожу для проверки одного из пунктов. Анна, Павел, я ответил на ваш вопрос? Он звучит у вас обоих.

По поводу HR-ов, боже упаси, нет конечно, Павел. Многие руководители в душе и от природы HR-ы. Просто мне хочется, чтобы HR-ы которые используют эту методику тоже поучаствовали в нашем общении.

А может я такой один использую этот тест :)

Я благодарен вам Анна и Павел за то, что вы заставили меня самому себе сформулировать нужность теста Айзенка.

Анна, Павел, можете ли вы привести ваш реальный пример пункта Требования к “личным качествам”. Из чего он у вас состоит?

2006-11-22 08:19:44
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Анна, Павел, можете ли вы привести ваш реальный пример пункта Требования к “личным качествам”. Из чего он у вас состоит?

 

Вот на этот вопрос я чуть позже отвечу, т.к. он конкрентый.

 

Доброго здоровья,

2006-11-27 21:52:25
Николай Типатов » Анна Буздыкина

Добрый день, Анна и Павел

давно вас не слышно, если со списком проблема, может быть вы этот пункт не заполняете?

с уважением, Типатов Николай

2006-12-03 11:48:50
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Уважаемый Николай!

Я сейчас в командировке. Заглянула на сайт сидя в "Домодедово".

Вернусь - напишу. Пункт заполняю.

Доброго здоровья,

2006-12-05 10:06:29
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Уважаемый Николай!

Вернулась на несколько дней. Потихоньку начинаю отвечать.

Вы выше привели пример:

- Уравновешенный спокойный устойчивый характер, готовность выполнять рутинную работу каждый день, без резких смен настроения…

 

Дело в том, что мне такие сотрудники бывают нужны. Схожие требования я формулировала. Так, что можем стартовать с данного пункта.

Итак, как я готовлю упражнения для проверки качеств, сформулированных синими буквами.

Пользуясь кейсом "RI-Employ", я задаю себе вопросы:

Что имеется в виду под малопонятными эпитетами:

- Уравновешенный

- спокойный

- устойчивый

 

Ответ: мне требуется не "человек вообще", а офис-менеджер, который

  • ежедневно перерабатывает большой объем разнородной информации,
  • приводит ее в порядок,
    • а к нему регулярно в это время обращаются с разными вопросами ("раздергивают")
    • мало того, через него в это время проходит поток посетителей
    • мало того, отвечает на телефонные звонки
  • и несмотря на все это это он(а) остается "friendly" и с Коллегами и - тем более - с Клиентами.

Вот для каких целей мне нужны эти качества. В этом контексте мне нужны эти качества. А НЕ ВООБЩЕ темперамент человека.

При других обстоятельствах Коллега может быть "буйным, сердитым и каким ему заблагорассудится". Но попадая на рабочее место он становится таким, как описано выше.

Моя задача создать упражнения которые помогли бы мне проверить данные конкретные требования. Двигаясь дальше по шагам кейса кейса "RI-Employ", я такие упражнения создаю. И провожу проверку как там рекомендуется.

А если у меня в отделе уже есть руководитель холерического типа, имеет ли смысл давать ему зама тоже с холерическим типом?

 
Данный вопрос носит общий и отвлеченный характер. Возьмите конкретную должность и разберите.
 
Доброго здоровья,
2006-12-05 18:47:12
Николай Типатов » Анна Буздыкина

Добрый день, Анна, с приездом

спасибо за исчерпывающий ответ

я увидел, как бы Вы проверяли требования к личным качествам из моего списка.

Хотелось бы увидеть, если это не коммерческая тайна, Ваш реальный список "требования к личным качествам". Ну, какой-нибудь список на последнюю вакансию. Кого Вы набирали в последнее время?

Кейсовый метод признаю и использую сам. Кейс "RI-Employ считаю отличным инструментом.

Почему такая враждебность к всевозможным «психотестам»? Они действительно бывают разные.

Скажите, Анна, у Вас действительно бывали кандидаты, сотрудники

 - "буйные, сердитые" за пределами офиса

 - "шелковые" как только переступают порог офиса?

Нет ли опасности, что рано или поздно он "сорвется"?

с уважением, Типатов Николай

2006-12-06 08:51:06
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Подробно с примером отвечу позже (много работы).

Пока кратко только на некоторое:

Почему такая враждебность к всевозможным «психотестам»? Они действительно бывают разные.

Никакой враждебности именно к науке психологии у меня нет. Наоборот. И потом науке психологии все равно какое у меня к ней отношение.

Но не только у меня, а у многих предпринимателей на рынке есть понятная неприязнь:

а) к многочисленным "бродячим психологам" (как их окрестили в "ТРИЗ-ШАНС")

б) к замене деятельности ее имитацией - а многочисленные "психотесты" очень часто и есть такие заменители

в) к неучету контекста той деятельности, которую сотрудник будет выполнять - это любимый конек "бродячих психологов": "Мы говорим о Личностном и потому нам неважно..."

г) к нежеланию разбираться в функциях принимаемого сотрудника и в специфике работы, которую он будет выполнять

....)

я) к любой халтурке и особенно той, которая оправдывается пунктом в).

Скажите, Анна, у Вас действительно бывали кандидаты, сотрудники

 - "буйные, сердитые" за пределами офиса

 - "шелковые" как только переступают порог офиса?

Конечно, я и сама такая.

Нет ли опасности, что рано или поздно он "сорвется"?

Опасность есть всегда. Ручаться можно только за господа Бога. Но упражнения через деятельность "на входе", фирменные стандарты и некоторые тренинги "в процессе" помогают, а "психотесты" нет.

 

Тут не надо обманываться, что "темпераментые проверки" страхуют. Во-первых, сама теория этих темпераментов дырявая, а во-вторых дайте мне эталонного "флегматика" и (если он обидел Клиента) я его за 4 минуты сделаю "холериком", а потом он дней 8 у меня будет находиться в "меланхолии" :-)

 

Доброго здоровья,

 

P.S. Кстати, интересно поглядеть на аналогичные обсуждения слева.

 

2006-12-06 08:57:52
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

Спасибо,

2006-12-07 08:46:47
Анна Буздыкина » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Хотелось бы увидеть, если это не коммерческая тайна, Ваш реальный список "требования к личным качествам". Ну, какой-нибудь список на последнюю вакансию. Кого Вы набирали в последнее время?

Вот приведу пример первичного списка требований к личным качествам офис-менеджера:

- Ответственность
- Стрессоустойчивость
- Самодисциплина и организованность
- Обучаемость
- Целеустремленность и энергичность
- Адекватность
 
Как с этим списком поступать далее Вам известно:
 
А) Сначала расшифровка;
Б) Затем ранжирование;
В) Затем создание упражнений.

Или Вам привести расшифровку?
 
Доброго здоровья,

2006-12-07 10:58:16
Николай Типатов » Анна Буздыкина

Добрый день, Анна

спасибо за ответы, я вполне удовлетворен

>>к многочисленным "бродячим психологам" (как их окрестили в "ТРИЗ-ШАНС")>>

К сожалению, есть такие. В свое время была мода. Наверное, это наша неистребимая вера в панацею и хорошего царя. Казалось вот придет психолог, махнет палочкой и все наладится. На мой взгляд, сегодня эта мода прошла. Поэтому оправданы такие критические взгляды. Я поддерживаю его. В тоже время оставляю право использовать некоторые инструменты.

1 декабря у нас в Харькове проходил день бизнес-тренера. Я поймал там отличную фразу-вопрос. Задавался он на мастер-классе. "Как не провалиться на собеседовании в психотерапию?" Вот этого я и не хочу. Возможно, и Вы об этом говорите.

>>эталонного "флегматика" и (если он обидел Клиента) я его за 4 минуты сделаю "холериком", а потом он дней 8 у меня будет находиться в "меланхолии" :-)>>

Анна, здесь я Вам аплодирую! Я просто расхохотался, потом задумался. Согласен. Про доминанту говорить не буду, чтобы не запускать новую ветвь обсуждения.

Списком удовлетворен, расшифровку делаю сам.

Анна, я уделяю много внимания телефонному собеседованию. Прогоняю кандидата по тому же списку. Как у Вас с этим делом?

По телефону проверку на деятельность уже не запустишь.

по поводу ссылки выше от редакции - мне не понравилось то обсуждение. Там больше перепалка.

с уважением, Типатов Николай

2006-12-07 11:18:47
Анна Буздыкина » Николай Типатов

по поводу ссылки выше от редакции - мне не понравилось то обсуждение. Там больше перепалка.

Ссылку дала я, а не Редакция. Мне так очень понравилось. И перепалка славная, и суть дела видна. И непрофессионализм "психологов" виден.

 

А самое главное видно, как простое усложнение: "просьба о конкретизации (1 пример) + письменно" проявляет характер людей, а не только их знания.

 

Когда меня спрашивают: "А как Вы, используя Кейс "RI-Employ , проверяете, например, "склочность"? Неужели тоже перегрузом и письменными упражнениями?", я отвечаю: "Таки, да!"

 

По телефону проверку на деятельность уже не запустишь.

 

Отчего же?

 

Доброго здоровья,

2006-12-07 11:24:54
Редакция » Всем
Уважаемые Коллеги!
 
Мы дали ссылки не на одно обсуждение, а на массивы (подборки) многих обсуждений на заданную тему:
Спасибо,
2007-01-10 21:59:32
Арджуна » Редакция

Друзья!

Это одна из интереснейших тем. Но здесь, как мне кажется, нужно иметь две вещи:

1) экспертные оценки специалиста о том, какие качества должен иметь  испытуемый:

2) и по этому результату создается батарея тестов ( по принципу конструктологии: наблюдение___гипотеза___тестирование___результат__оценка__рекомендации).

  Мне кажетсяи об этом говорит мой опыт опасно базироваться только на  темпераменте. Должна быть связка.

2007-01-11 09:02:25
Редакция » Арджуна

Уважаемый Коллега!

Будет просто здорово, если Вы приведете несколько характерных примеров.

Спасибо,

2007-01-11 11:29:51
Николай Типатов » Арджуна

Добрый день,

при подборе "низовых", рабочих вакансий?

у вас есть опыт использования батареи тестов при подборе токарей, грузчиков, клейщиков...

Если да, то это очень интересно, поделитесь опытом

с уважением, Типатов Николай

2007-01-11 14:14:19
Арджуна » Николай Типатов

Добрый день,Николай!

С "низовыми" рабочими вакансиями у меня опыта нет.

 Но  если вы воспользуетесь конструктологической схемой :наблюдение___гипотеза___тестирование___результат__оценка__рекомендации, то, я думаю, результат будет.

Ваша задача выявить (наблюдение) какие  психологичечские качества способствуют следующим параметрам:

- работоспособность;

- квалификация;

- качество продукции и т.п.

  Далее вы выдвигаете гипотезу: "Параметра А спосоствуют трём указаным критериям. Её вы подтвержаете опросниками у экспертов (специалистов высочайшего разряд). Сразу же стараетесь собрать статистику: профессиональные и психологические качества. По ним вы делаете "эталон специалиста". Происходит уточнение гипотезы: ученик К. может стать хорошим спецом , если у него развить  предлагаемые качества и психологические особенности.

  Теперь наступает время тестирования. Все тесты должны иметь статистику ( опробация на 50 испытуемых).Тесты нельзя брать из популярных источников.Там ошибки. Составляете батарею тестов ( например, работоспособность можно определить по типу НС и базовому темпераменту и т.п.). В первую очередь тестируете эталонщиков ( спецов из которых составляется эталон). Это тестовый эталонный тип. Далее претендентов (учеников, подмастерьев). Выявляете  какая разница между первыми и вторыми. На основании этого делаете оценку. Ученик К. подходит на 50 % ( совпадение с эталоном).

  И,наконец, на основаниии всего материла вы даёте работодателю рекомендации: ученик К. отвечеает параметрам профессии, если в нём изменить то_то и то_то.

  Мне кажется, что схему "Конструтологический подбор будущих профессионалов" можно использовать в вашем случае.

С уважением, Арджуна.
2007-01-11 14:48:00
Михаил Опанасенко » Арджуна

Уважаемый Арджуна!

Далее вы выдвигаете гипотезу: "Параметра А спосоствуют трём указаным критериям. Её вы подтвержаете опросниками у экспертов (специалистов высочайшего разряд). Сразу же стараетесь собрать статистику: профессиональные и психологические качества. По ним вы делаете "эталон специалиста".

 

1. Поскольку истина конкретна, приведите пример. Пусть не с рабочей вакансией.

2. Очень интересно:

...выявить (наблюдение) какие психологичесские качества способствуют следующим параметрам:

- работоспособность;

- квалификация;

- качество продукции и т.п.

 

2.1. Какое психологическое качество "способствует работоспособности"? Приведите пример.

 

2.2.  Какое психологическое качество "способствует квалификации"? Приведите пример.

 

2.3. И, конечно, приведите, пожалуйста, пример психологического качества, которое "способствует качеству продукции".

 

Спасибо,

2007-01-11 21:41:23
Арджуна » Михаил Опанасенко

 Добрый день, Михаил!

    Возьмём, например, работу со школьниками по предмету математика.

В процессе наблюдения  выявляется:

-интерес;

- понимание (для чего это нужно);

- устойчивое внимание с малым количеством отвлечений;

( для каждого возраста своё);

- память (но не эйдетическая!) – быстрое запоминание и оперативная переработка  полученной информации и присоединение её к имеющейся  (перенос)

-усваяемость ( на уроке понял; дома из учебного материала –уточнил; применил (на примерах) –запомнил –на уроке пересказал);

- волевой потенциал (сопротивление окружению, которое стремится любого опустить до среднего уровня);

- работоспособность – это способность долгое время поддерживать определённое действие (низкий порог усталости). Работоспособности  более всего способствует темперамент, но он зависит от развития акцентуации в период пубертата, которая определяет характер и ведущая акцентуация;

-умение правильно распределить силы ( когда работать и как отдыхать);

- используемые методики (для запоминания и воспроизведения, для внимания и т.п.)  и т.п.

    Гипотеза  при высокой работоспособности и при  наличии таких психологических качеств как:

Внимание

Память

Волевой потенциал  (воля формируется окончательно в период полного личностного становления)  легче всего усваивается математика.

        Работоспособность зависит от типа НС. Например, математика легче даётся флегматикам (но при  отсутствии ригидности), потому что  они могут  длительное  время   выполнять однообразное задание. Но от этого может страдать скорость восприятия информации. Медленно воспринимает_медленно перерабатывает_надёжно запоминает _  и  хорошо решает задачи.  Из-за этого возникают конфликт: ученик_преподовательница.

    Кстати, чаще всего конфликты происходят между истероидной (акцентуция)  преподовательницей и флегматиком учеником (особенно в младшей школе, что потом сказывается и в средней и старшей). Отсюда понижение самооценки ученика за счёт негативных оценок  («Дебил»,  «Тугодум» и т.п.). Уход в себя (отвлечения). Потом пропадает интерес или он переход во внутренний план.

  Квалификация  в данной ситуации будет успех в освоение математике и её применение в жизни (например, успехи в олимпиаде).

    Нужно  протестировать: работоспособность (она коррелируется с  вниманием). Снижения внимания  ведёт к тому, что сил тратится больше, а усваяемость меньше в итоге

меньший результат и рост усталости. 

Внимание.

 Память. 

Волевой потенциал (уровень притязаний и желание и умение  реализовать  поставленную цель).

  По результатам выявляется группа более всего соответствующая гипотезе. Из них выбирается референтная группа (самые высокие результаты).

    Тестирование других (из другой школы) уже идёт по оценочной  шкале шаблонной группы.

    Выявленная группа по шаблону  должна оцениваться на перспективность (проверяется замотивированность на дальнейшее развитие). Насколько важен для них предмет. При высокой замотивированности («Я хочу стать математиком»). Здесь уместно провести тест на профориентацию.

  Если тест на профориентацию и мотивация ученика совпадает, то этот высокий результат будущего профессионала.

  Оцениваются возможности учеников, которые по показателям приближаются к референтной группе (шаблонная группа).

    Для каждого отдельного ученика (приближение к шаблонной группе) вырабатывается индивидуальный план развития (дополнение  к тому чего не хватает) и повышение таких параметров как упорство (но не упрямство!) и все уже имеющиеся: память внимание и т.п.

 Каждый заказ разрабатывается исходя из конкретных условий.

 

 

 

2007-01-12 13:27:09
Николай Типатов » Арджуна

Добрый день, Арджуна

интересный у Вас опыт. Скажите, а какие вакансии Вы набирали?

Можно ли привести примеры из этих вакансий? Или Вы работаете со школьниками?

с уважением, Типатов Николай

2007-01-12 14:12:32
Арджуна » Николай Типатов

Добрый день,Николай!

    Я занимался другими категориями, но там другие задачи и другие методики. Принцип тот же , что и в двух примерах указанных выше.

Мне кажется, что решается  любая задача. Если у Вас серьёзная фирма, то вам нужно набрать команду и вы решите свою проблему. Задача проста в том, что количество операций у вас  конечно,а, следовательно, можно  подобрать  батарею тестов и методики обучения и создать программы. Сложнее с интуитивными процессами.Я занимаюсь пси_терапией, вот там действитено сложные задачи, но и они решаются,особенно если использовать Круг Инь_Ю, что даёт возможность схематично видеть процесс развития от нулевой точки до получения результата.

  С уважением, Арджуна

2007-01-12 15:15:37
Михаил Опанасенко » Арджуна

Уважаемый Арджуна!

Благодарю Вас за то, что Вы поделились с нами своими скромными знаниями.

 

Успеха,



Яндекс.Метрика