Уважаемые коллеги!

Выскажусь по схеме: цитата из статьи Марка Кукушкина --> моя оценка.

1) Цитата: "Перспективным и высоковероятным представляется появление тренинг-операторов: компаний, которые готовы организовать всю тренинговую логистику (в городе или за его пределами). При этом Заказчиком может выступать в данном случае как компания (тренинговая или компания-клиент), так и частнопрактикующий тренер".

Уже есть несколько тренинговых гостиниц в г. Москве. Думаю, это не отдельный бизнес, а бизнес постепенно строящийся при уже существующих пансионатах, гостиницах и т.п.

2) Цитата: "Техническая и методическая оснащенность тренингов несомненно растет. Методические и учебные материалы в ближайшее время «закроют» большую часть тем, которые сегодня тренер «отрабатывает собой»: вслед за фильмами «Тренинг-медиа», «Учебного видео» и других отечественных производителей потянутся новые авторские и производственные коллективы. Значительно разовьется сегмент мультимедийных обучающих программ. В скором времени тренер будет выбирать уже из нескольких готовых (имеющихся в наличии) продуктов – и это вновь обострит конкуренцию на рынке авторских разработок и тренерских брендов".

Помимо разнообразной тематики, принципиально качество раскрытия этих вопросов, см., например, фрагмент очной дискуссии в Санкт-Петербургском Клубе консультантов и тренеров.

3) Цитата: "В то же время, обилие интерактивных программ и дистанционных обучающих курсов (только ленивые из крупных территориально распределенных компаний не строят сегодня свои программы дистантного образования) имеет и обратный эффект: в виде частичного замещения «живого» тренинга электронным".

Мне думается, что в этой области пока очень много деклараций, обещаний - см. краткий отчет о специализированной выставке.

Интересен реальный (а не декларируемый!) опыт:

- Обзорная статья о программах-консультантах производства "ТРИЗ-ШАНС";

4) Цитата: "Интересен, в частности, опыт Нелли Власовой, представленный на июльском Тренерском Университете: создание набора карточек, описывающих типичные ситуации (кейсы) из практики российского бизнеса (в пределе – способ «схватывания» реалий клиентского бизнеса, их коллекционирования и упаковки)".

Справедливость требует сказать, что в ТРИЗ-среде это принято уже несколько десятилетий - см. раздел "О сводной картотеке" в эл. книге: "Введение в ТРИЗ. Основные понятия и подходы" (официальное издание фонда Г.С. Альтшуллера).

5) Цитата: "Ведущие игроки рынка остро осознают дефицит новых идей и концептуальных разработок (которые не являлись бы калькой с известных западных образцов и не были похожи как «две капли» на существующие на рынке аналоги) т.е. претендовали бы на статус своих и являлись конкурентным преимуществом. А это значит, что на первый план выдвигается фигура разработчика, создателя, автора тренинга (который не обязательно должен быть исполнителем). Предвижу появление такого рода разработчиков как в штате тренинговых компаний и учебных центров (в некоторых подобная фигура методиста существует), так и в качестве фрилансеров, трубадуров-менестрелей тренингового рынка".

С уважением,

• Получить дополнительные знания/навыки по своей основной профессии.
• Получить знания/навыки по незнакомой для участников (новой для них!) профессии.
• Решить свои личностные проблемы. (Нередко тренинги, посвященные эффективному общению, люди посещают для того, чтобы там познакомиться, найти свою вторую половину.)
• Съездить в Санкт-Петербург, Москву, Стокгольм развеяться.
• И т.д.

Уважаемые коллеги!

На мой взгляд, в ближайшие годы будет продолжаться отделение от всего массива тренингов  группы откровенно развлекательного характера -  высокобюджетные психотерапевтические мероприятия, преподносимые как "корпоративный отдых".

В этой группе будет прогрессировать крыло, связанное с

- острыми ощущениями  (тренинг в открытом космосе - на Луне - в лабиринтах московского метро - на дне Марианской впадины - в клетке с гориллами и т.п.)

- "измененными состояниями" (гипно-тренинг, ЛСД-тренинг, тренинг в состоянии клинической смерти и т.д. :)

Удачи!

Уважемые коллеги!

Говорят, что прогноз на 10 – 20 лет вперед никому не нужен (о таком прогнозе забудут и не успеют проверить), а прогноз на завтра дают только дураки (слишком велика вероятность ошибки).

Поэтому - не прогноз, а некоторые тенденции, основанные на 7-ти летнем тульском опыте работы с персоналом.

1. Не вполне согласна с Павлом Фадеевым. Хорошими, результативными тренингами будут заниматься ребята, уже сумевшие заработать денег в реальном бизнесе.

Есть категория профессионалов, которая перетекает из бизнеса в тренинг-консалтинг и обратно. Обычно это выпускники бизнес-школ, продавцы разного уровня (до коммерческих директоров), т.е. не собственники бизнеса или собственники-неудачники. Когда у тебя есть нормальный бизнес, для тебя главным становится финансовый результат Дела, а не кураж, как в тренинге. Успешные бизнесмены рассуждают примерно так: «Ну не буду я кого-то учить – не благодарное это дело, больше заработаю по другому». В лучшем случае, тренинговый бизнес становится чем-то побочным или просто бизнесом, т.е. в качестве тренера-исполнителя собственники бизнеса редко выступают. Т.е. тренер - это все же скорее теоретик (яркий пример - Том Питерс), чем практик. Успешные практики доходят в лучшем случае до мемуаров в преклонном возрасте, которые пишут не сами (Сэм Уолтон при участии Джона Хьюи "Сделано в Америке. Как  создал Wal-Mart").

2. В тренинговом бизнесе гораздо успешнее женщины. По крайней мере, нормальные вменяемые и результативные тренеры-женщины встречаются в 5-8 раз чаще, чем мужчины. Возможно, есть 2 причины этого явления:

  Ø      женщина больше ориентирована на общение, на социальную составляющую деятельности.

Ø      нормальному мужчине нужна основательность процесса и результата, которого в тренинге нет.

На первом этапе развития тренингового рынка мужчины еще идут в тренинговый бизнес из-за высоких, но непостоянных заработков, а по мере его созревания мужчины - уже не тренеры, а управляющие-администраторы или собственники. Тут деньги уже другие, да и доходы стабильнее.

3. Развитие тренингового бизнеса идет параллельно с развитием клиента.

По нескольким критериям с точностью до полугода могу сказать, что нужно тому или другому клиенту. И опережать его развитие можно только на 1 шаг. Иначе клиенты нормально обижаются или говорят: «Да, наверно это правильно, но нам не надо».

Например,

Не спрашивайте Заказчика/Участника: «Что Вы ждете от тренинга?», если он не принимал участие  в тренинге (бывают и такие, хотя уже совсем редко встречаются).  А вот сразу после тренинга и затем с некоторыми промежутками спросим обязательно.

Еще пример.

Не предлагайте Заказчику измерять результат, если он не проводил тренинги, - он не готов платить за это.

А вот если тренинг уже был, и оказался слабоват  - тогда может быть.

Еще лучше для готовности Заказчика к измерению результата – удачный тренинг, но с ярко выраженным естественным периодом затухания, т.е. без грамотной системы внедрения результата тренинга в бизнес-процесс.

Такой клиент уже не только платит за измерение результата, но и отказывается работать без гарантий результата.

Точно могу сказать, что развитие клиента и тренингового бизнеса идет по такой схеме:

Ø      Разовые тренинги (от бесплатных 3-х часовых семинаров);

Ø      Корпоративный тренинг с постановкой задач;

Ø      Корпоративный тренинг  с постановкой задач + программы измерения результата;

Ø      Корпоративный тренинг  с постановкой задач + программы измерения результата + программы сопровождения;

Ø      Консалтинговый проект (оптимизация бизнес-процессов) + тренинг персонала (под технологию, под стандарты).

Ø      Свертка до HR аутсорсинга, когда клиент через несколько лет работы говорит: «Слушай, делайте все сами, а я буду бизнес развивать». Это возможно делать на приличном уровне, только если в компании в этому моменту сформированы нормальные передаваемые методики и технологии работы на результат. Т.е. когда фактически 2-3 года такая работа уже ведется, тогда остается просто дописать прайс и условия договора.

4. Еще одна модель развития тренингового бизнеса – развитие самой задачи. Рассмотрим это на примере задачи «Повышение эффективности процесса продаж».

Т.е. по мере решения одной задачи, появляются следующие задачи. Важно, чтобы предыдущая задача была решена качественно, т.е. заявленная проблема ушла раз и на всегда и не возникала снова в прежнем виде. Тогда развитие задачи на лицо. Аналогичные примеры можно примести на примере управления персоналом, развития самой компании.

Эти закономерности хорошо видны, когда продолжительное время работаешь с несколькими десятками компаний. Скорость развития у всех разная, поэтому на передовых Заказчиках задача исследуется, ее решают специалисты высшей категории (разработчики - методисты), затем разрабатываются типовые тренинги (и сопутствующие инструменты), которые осваивают специалисты среднего уровня. На  этих задачах и зарабатываются деньги.

С уважением,

Уважаемые коллеги!

Известны стадии развития любого знания (некая аллегория): искусство – мастерство – рутина

Думаю, основными линиями развития тренингов будут следующие:

1. Формирование известности личностей-тренеров, персоналий. Следом – формирование фирм, школ, «брендов».

2. Усиление роли «твердых копий» - но не как «заместителя  тренера». Заместить тренера копией невозможно: тренинг – слишком многоуровневая процедура. Например, при всей развитости современных телекоммуникаций самым ценным и качественным по-прежнему является очное, а не заочное обучение. Твердые копии все более будут фиксацией а) наиболее сложных и б) наиболее отработанных участков.

3. Появление специализированного образования (где «учат на тренера с нуля»). Пока что тренер (чаще всего) – просто опытный в своем деле человек, решивший этим опытом поделиться за деньги.

4. Формирование собственной теории (как раздела психологии или педагогики). Пока что тренинговые процедуры - заимствования из других наук. (Преимущественно, психологии). Неосвоенными лежат большие пласты других областей со сходными задачами.

5. Известно, что «идеальная система – та, которой нет, а функция выполняется». Идеального тренинга нет, а функция – передача человеку умений и навыков – выполняется. Можно предположить, что часть тренинговых функций возьмут на себя иные фирмы – скажем, кадровые («рекрутинговые») компании. Часто проще натренировать человека под запрос фирмы, чем выискивать готового спеца.

В целом можно добавить, что объем социально необходимых знаний постоянно растет. В начале 20 века в России хватало минимум 2 классов образования, перед войной обязательной стала семилетка, к 70-м гг. – десятилетка. В 90-е гг. 20 века разговор при найме на работу начинается с высшего образования, а сейчас настоящий карьерист не мыслим без двух высших, парочки курсов повышения квалификации и регулярных бизнес-семинаров... Тренинг как «образование на микроуровне» (термин ТРИЗ) – крупное направление развития современного профессионального образования.

С уважением,

Уважаемый Сергей!

Как потребитель, а не тренер, могу сказать, что именно роль "твердых копий" и удаленного консалтинга будет возрастать. Да, она уже и возрастает. В известном смысле, беспокойство "только очных тренеров", выражаемое фразами: "Заместить тренера копией невозможно..." и т.п. - это беспокойство от "предчуствия будущего".

1. Это сродни фразам:

• "Настоящий фотограф никогда не будет снимать на "цифру"
• "Настоящий профи никогда не будет слушать цифровой звук"
• "Настоящий художник никогда не возьмет в руки камеру-обскура"
• "Живот, грудь и мозг всегда будут закрыты для вторжения мудрого и гуманного хирурга"
• "Такое устройство, как телефон, имеет слишком много недостатков, чтобы рассматривать его, как средство связи"
• .... и т.д. 

2. Поймите Клиента, которому нравится тот или иной консалтинговый брэнд, но затраты на поездку в соотв. город соизмеримы и даже превышают цену основной услуги.

3. О качестве того или иного тренинга/семинара - сужу "по раздатке".

4. Удаленно задачи Клиента решать - да, труднее - но умение или неумение решать их удаленно - еще один из критериев мастерства.

5. Обычно, если удаленные услуги проводятся качественно, то и очные соответственно. Обратное - статистически редко.

"Заместить тренера копией невозможно..." и т.п. - это беспокойство от "предчуствия будущего".

1. Это сродни фразам:

Уважаемый Михаил!

Ваша аналогия понятна, но высказанный мной тезис - отнюдь не сродни приводимым Вами фразам. Вы путаете некоторые законы развития технически систем - см.

• 2. Поймите Клиента, которому нравится тот или иной консалтинговый брэнд, но затраты на поездку в соотв. город соизмеримы и даже превышают цену основной услуги.

Я пониманию такого Клиента. И роль "твердых копий" - как отмечалось - будет, несомненно, возрастать. Но очное образование никогда не вытеснится заочным. Слишком отличается охват каналов восприятия. Человек - в массе - несовершенен...

С уважением,

Уважаемый Сергей!

Не буду с Вами спорить, ибо Вы не привели ни одного аргумента.

Всего доброго,

 О качестве того или иного тренинга/семинара - сужу "по раздатке".

Поделитесь, какие параметры в раздатках вам интересны, что ищете в первую очередь?

С уважением,

О качестве того или иного тренинга/семинара - сужу "по раздатке".

Поделитесь, какие параметры в раздатках вам интересны, что ищете в первую очередь?

Если, например, стоит задача оценить сходу (за несколько минут) и нет возможности  прочесть, а можно только пролистать, то смотрю на следующее:

Уважаемые коллеги!

Александр Соколов писал:

Позволю себе несколько уточнить формулировку Александра.

На сколько я поняла, результативный тренинг - это тренинг как инструмент улучшения конкретных показателей деятельности.

Т.е. перед тренингом тренер должен не только

а) выяснить отношение участников и их пожелания,

б) выяснить ожидания Заказчика и постараться в них попасть,

а прописать конкретные действия сотрудников в категориях SMART, которые они будут делать после тренинга,  и уже потом определить сумму знаний, умений и навыков, которые нужно сформировать у участников.

Закончить ТЗ на тренинг необходимо формулой вычисления коэффициента ROI (возврат на инвестиции), понятной Заказчику и легко применимой.

Такой тренинг Заказчик покупает с чувством выполненного долга.

С уважением,

Уважаемые коллеги!

Александр Соколов, как модератор, попросил меня высказаться на форуме о перспективах развития рынка тренингов. Я сам на статью Марка как на статью «о перспективах…» не среагировал бы. И вот почему.

Суета сует… (Суждение)

Не думаю, что предложенная для нашего обсуждения статья Марка - о тенденциях на рынке Тренинга. Она о факте: рынок состоялся, под факт его существования формируются (переконфигурируются) другие рынки. Поэтому, еще раз подчеркну, статья Марка не о тенденциях – его статья об «объективной реальности, данной нам в ощущениях».

Как говорил В. Гете, если мне не изменяет память: «Когда приходит время – яблоки одновременно созревают во всех садах».

Что называется - проехали и едем дальше. Произойдет все, что может произойти и должно произойти.

Поэтому, кроме помеченных Марком, укажу, например, еще два события-яблока в «индустрии тренингов».

1) Многие издательства начинают работать целевым образом на тренинговый сегмент (для них сегмент, для нас! – индустрия).

2) Многие тренеры, а не единицы, – в качестве раздаточных материалов предлагают свои книги.

Дальше можете продолжить сами…

Конечно, для некоторых тренеров расписанные Марком прелести – это страшилки, т.к. придется конкурировать расписными обложками-коробками к тренингам. Кто-то съест тему мишуры раньше, но неизбежно со временем у всех в саду будут одни и те же корзины.

На мой взгляд, самая острая конкуренция как проходила, так и будет проходить в содержательной сфере – в начинке тренингов (корзин и коробок), во-первых. А, во-вторых, клиенты будут выбирать личности тренеров. Как, впрочем, и раньше выбирали. Кому же из клиентов нужен план по валку, а свой центр обучения делать не хочется, - будет выбирать тренерские «конторы». Последнее и сейчас происходит.

И что здесь нового? Суета сует… трендеж…

PS. Рекомендую посмотреть документальный фильм «Комната 666» (есть на видео-прилавках), выпущенный в 1982 году. В нем великие кинорежиссеры обсуждают тему «Что станет с кино в связи с приходом домашнего видео…»

Вопрос (как же жить дальше…)

Коллеги, это вопрос ко всем: «Собственно, когда наступит завтрашний день? Что должно произойти (именно какое событие), чтобы «индустрия тренингов» качественно изменилась?»

Кто будет в этом «виноват» вопрос другой. Само ли тренерское сообщество свершит сей подвиг или бог пошлет кусочек сыра… - без разницы. Главное – что должно произойти, чтобы и внутренняя жизнь простого российского тренера и внешние ее проявления изменились?

PPS. С чем в статье Марке согласен безоговорочно, так это со словом «индустрия». Пора бы уж состояться.

PPPS. Правда, если посмотреть на содержание обсуждения, то пока оно не "индустриальное".

С наилучшими пожеланиями,

Михаил А. Пронин,
индустровед (как и вы)

Уважаемые коллеги,  с опозданием,  но отвечаю на приглашение участвовать.

Что до статьи Марка Кукушкина – то здесь понятно,  инфраструктура, обслуживающая   тренинговый бизнес,   будет расти,  да еще как!

А что до тенденций этого бизнеса  -  за тенденции говорить не возьмусь, поживем - увидим…  Наблюдениями поделюсь.

Наблюдение 1.  

Идет  расслоение тренинговых компаний.  Делают все всё  понемногу, но есть таки фокус стратегии: 

-        Компании-«магазины». В лавке, как правило,  классический «репертуар» – продажи,  тайм-менеджмент, какие-нибудь «секреты» управления…  И нечто, что подается как фирменная разработка (нет ни у кого, только у нас).    Но как правило, это  типовые тренинги с обещанием  подправить фасончик  -  «скорректировать под задачи заказчика».    

-        Компании-агентства. Специализируются на продюссировании звезд-тренеров +  полная организация тренинга как события.

-        Компании-разработчики. Программы обучения и тренинги под заказ фирмы, ее цели и задачи.  А чтобы разработать качественно - нужна диагностика, анализ болевых точек и т.д. Т.е. консалтинг.

На рынке, думаю,  будут все  - это разные стратегии, и на всех есть клиент.  Конкуренция  осуществляется внутри групп.  Так в «магазине»  товар может быть качественный  или  «залежалый».  Тренер харизматичный или  «так себе»… 

Наблюдение 2. 

Нарастает спрос на разработчиков. Сейчас не только крупные, но и средние компании  задумываются о  необходимости создания своих если не корпоративных университетов (слишком громко звучит), то уж создания  хоть в каком-то виде собственной системы обучения, обеспечивающей единообразное и эффективное обучение на всех этажах структуры.   Нужна  концепция, программы, поиск тренеров под эти задачи, подготовка внутренних тренеров и т.д

Это долгосрочные проекты, которые или развиваются из разового сотрудничества или под которые  устраивают  тендеры, подтягивают тренинговую компанию на  долгое партнерство. 

Наблюдение 3. 

Общее   «поумнение»  заказчика в плане выбора тренинговых услуг.  И в связи с этим:  бизнес-консультант может не быть тренером, но тренер должен быть консультантом.  Или хотя бы иметь представление обо всей карте бизнеса, процессах и цепочках, понимая какую роль в этом играет тот фрагмент,  на поле которого он тренирует (пусть, те же продажи).    «Тренер-транслятор»  (я знаю, как – я вас научу)  проигрывает   «тренеру-консультанту» (умеет, как минимум, грамотно снять заказ, помочь заказчику поставить задачи обучения, предложить программу  их решения….)

Наблюдение 4. 

Расслоение    бизнес-тренеров  мне видится так:

• Тех,  кто действительно владеет результативными методиками  («Я попробовал,  ЭТО РАБОТАЕТ!»  - высшая оценка)  и  умеет научать  -  единицы. Что называется, на всех не хватит.
• Тех,  кто работает «собой», своим опытом  - пусть короткий,  но  эффект,    вправление мозгов (но по делу, по бизнесу!)  -  чуть больше. 
• Дальше идет масса   типовых  (никаких)  тренеров и типовых тренингов.
• А еще   растет  просто армия «тренеров-шоуменов»  - этакие профессиональные «владельцы аудитории», всех обаяли, заколдовали, натренировали.  Никто ничего не понял,  но  здорово было!!  Я их называю  еще «профессиональные  процессники»  -  делают процесс интересным сам по себе, да так, что о результате уже и не помнишь.

Наблюдение 5. 

Что касается процесса / результата…  Последнее время как-то особенно часто слышу такую оценку:  «Нет,  ничего особенно  нового, но человек очень интересный  (сильный, заводной, глубокий, потрясающий и т.д.)….. собой берет, впечатляет….».  Я как-то всегда за результат бьюсь, но сейчас открыла «свое колесо»  -  впечатления ценились  всегда и будут ценится  -  в   бизнес-среде  особенно  (гонка, однообразие, усталость…).     Обучающий тренинг как источник впечатлений, эмоций, встряска, сплочение  (в одном ряду с   «веревками»,  всякими выездами и экстримами, коллективными праздниками…)  -  никуда это не вытеснится.   Сейчас как раз нарастает  -  неслучайно организацией таких тренингов активно занимаются праздничные агентства.    Слово ТРЕНИНГ сегодня  -  «многозначное», и в нем чего только не спрятано… 

Наблюдение 6. 

Одна из системных ошибок любого бизнеса  -  забывать или не уметь смотреть на свой товар / услугу глазами своего клиента.  И тренинговый бизнес не исключение.    Выигрывать будет тот,  кто умеет (научится)  это делать.  А сейчас в тренинговом бизнесе  идет такое массовое  самолюбование, самопрогнозирование  и  самооценивание.  

Я в сентябре участвовала в  конференции  по обучению персонала  -  HR-форум в Киеве.   Были представители «всех  заинтересованных сторон»:  тренеры и консультанты с одной стороны  (учили радоваться процессу),  и  HR-ы с другой (бились за результат).     Наблюдать  за  взаимными претензиями, и за «разностью натур»  - отдельное удовольствие.      Пара  примеров, не удержусь.

Тренер:  (о типичных неправильных установках руководителей бизнеса)  «Вы обучите наших менеджеров, а  наши менеджеры обучат своих подчиненных»  - обидное для тренера утверждение. И неправильное.

HR:  Как же неправильно?!  Дык,  именно так мы и хотим,  Именно это нам и надо! Вы дайте нам методику, и научите ею пользоваться!

HR:  Навыки, стандарты… стандарты, навыки….  Это необходимо как воздух…. Здесь нужна помощь…

Представители тренинговой   компании  (о последних тенденциях тренингового бизнеса, привезенных, аж из Лондона!):  «Сейчас в бизнесе важны не навыки, а личностные качества. Такая тенденция!» (дословно). 

Как говорится,  без комментариев…

  Здравствуйте, Наталья!

Хочу начать с комплимента - в Ваших сообщениях всегда чувствуется цельность и позитив. Приятно читать такие сообщения :)

Мне самому знакома эта мечта всех профессионалов тренингового бизнеса - цитирую:

"прописать конкретные действия сотрудников в категориях SMART, которые они будут делать после тренинга,  и уже потом определить сумму знаний, умений и навыков, которые нужно сформировать у участников."

Все так. И высший пилотаж - это расчет ROI на обучение.

Однако мы как тренинговая компания можем воздействовать на бизнес-систему клиента лишь в той мере, в которой она способна воспринять изменения. Мы не можем ожидать связи от мобильника, если в этой зоне нет оператора, нет базовых станций, технического персонала и т.д. и т.п.

Так же и здесь, на результат существенно влияет ряд других факторов – зарплатная схема участников, мотивация, фирменные стандарты, решительность руководства… Часто сильный тренинг от компетентной компании - как одежда сильно на вырост для малыша :)

И получается, что Уважаемый Заказчик с восторгом от продемонстрированного ему ROI покупает тренинг, а затем понимает, что все в итоге зависит от него. И с легким осадком разочарования списывает тренинг в "стратегические инвестиции", а по русски - в убытки.

Мне видится, что наипервейшая задача тренера/тренинговой компании заключается в том, чтобы ДО ОБУЧЕНИЯ дать Заказчику честный взгляд на вещи: что Заказчику конкретно нужно изменить/проконтролировать в вышеперечисленных областях (см. факторы), чтобы обучение дало измеримый эффект, о котором Вы написали. А далее помочь сформулировать техзадание к обучению.

От себя бы лишь дополнил Ваши формулировки:

1. Целью обучения должны являться конкретные и измеримые в штуках/деньгах/времени показатели;
2. Результатом обучения должно быть приобретение навыков (поведения, мышления, действий);
3. Обучение должно быть привязано к управленческим и поведенческим стандартам, действующим в компании, иначе оно будет инородным телом;
4. Обучение должно мотивироваться соответствующей зарплатной или премиальной схемой, чтобы размер заработной платы менялся в зависимости от успехов человека (это должно быть согласовано на этапе ТЗ);
5. Результаты обучения (навыки) должны контролироваться как внешним, так и внутренним способом для закрепления и коррекции, а также для естественного отбора сотрудников (формат контроля согласовывается на этапе ТЗ).

Такой подход - расчет ТЗ со стороны Заказчика - позволяет практически решать проблему рассогласованности уровня обучения и уровня компании.

Спасибо за стимул подумать!

На мой взгляд, перспективы развития тренингового рынка в 2005 году следующие:

Москва:

1. Наиболее интересная ниша в Москве - специализированные, а не комплексные обучающие компании. С учетом того, что в столицу едут учиться со всей страны - оборотов хватит и на них, а традиционные компании

2. Вырастет сегмент 5-7 дневных курсов. Здесь уже чувствуется некая комплексность знаний, ожидания к качеству обучения у потребителей выше. Денег, соответственно, больше. Найти профессиональных консультантов под такие курсы большой проблемой не является.

Регионы:

3. Значительно вырастет доля корпоративного обучения.

4. Настоящей проблемой стал бурный рост региональных компнаий, когда качество управления компанией существенно отстает от темпов ее роста. Проблема "подросткового периода". Соответственно, большой спрос будет (и уже отмечается) на тренинги для руководителей подразделений.

Везде:

5. К сожалению процент "тренеров-лохотронщиков" (термин И.В. Маркичева) скорее, только вырастет. Как на любом растущем рынке :)

Уважаемые Господа, Профессионалы этого, мною многоуважаемого сайта. Есть в фильме "Кин-Дза-Дза" сокраментальная фраза "Девочка, вы тут самые умные. Это вам кто нибудь сказал, или вы сами так решили?" Данное замечание касается категоричных утверждений, выглядящих не как частное (глубокоуважаемое)  мнение, а как общеизвестное (только, если не секрет, кем доказанное) мнение

Например из Натальи Ереминой :"Обычно это выпускники бизнес-школ, продавцы разного уровня (до коммерческих директоров), т.е. не собственники бизнеса или собственники-неудачники. Когда у тебя есть нормальный бизнес, для тебя главным становится финансовый результат Дела, а не кураж, как в тренинге. Успешные бизнесмены рассуждают примерно так: «Ну не буду я кого-то учить – не благодарное это дело, больше заработаю по другому»."

Извините, и с глубочайшим уважениям ко всем участникам обсуждения

Уважаемый Терпиловский Г.Ч.,

Данное замечание касается категоричных утверждений, выглядящих не как частное (глубокоуважаемое)  мнение, а как общеизвестное (только, если не секрет, кем доказанное) мнение

1. Зайдите в книжный магазин или на Amazon.com и посчитайте соотношение:

количество книг "Как заработать миллион", написанных миллионерами  к количеству книг "Как заработать миллион".

2. Посчитайте в любом городе соотношение:

количество тренеров-практиков, имеющих успешный бизнес к количеству тренеров, ведущих тренинги и семинары.

Нужны еще доказательства?

С уважением,  

Уважаемые коллеги!

Опубликована словарная статья по E-learning

С уважением,