Уважаемая Инна!

Вы написали много, но не по сути. Пожалуйста, уточните: мы будем разбирать конкретную задачу про подбор электромонтажника или задачи подбора других работников? Или мы будем заниматься чем-то еще?

Я бы рекомендовал Вам выбрать конкретную должность и разобрать задачи, которые возникают при приеме на работу соответствующих претендентов.

Готов в этом участвовать. В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов.

Спасибо, буду рад продолжить по конкретным позициям,

Здравствуйте, Михаил!

Конкретная задача - подбор электромонтажников (по-моему, это четко видно в каждом сообщении).

При приеме на работу оценивается квалификация + способность эффективно работать в следующих условиях: режим длительной командировки (2 месяца), 3-4 выходных в месяц, 10-12 часов в сутки, на высоте 2-10 метров, командой 20-40 человек + безопасность кандидата.

 "В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов"

Жаль, что сквозит ирония...

Я не предлагаю выяснять, "кто лучше", я вообще так не ставлю вопрос, т.к. готова воспринимать новые технологии в отличие от многих сторонников (в частности, многих моих коллег) только своих проверенных ими методов.

 А мои вопросы и недоумения - естественны в ситуации столкновения с новой информацией. Жаль, что Вы не готовы на них отвечать.

Спасибо хотя бы за готовность разобрать мою рабочую задачу. Очень жду ответ, т.к. должна вскоре определиться с выбором метода отбора.

С уважением,

Здравствуйте Инна.

Благодаря Вам мы плавно изменили тему на моем форуме. Она мне тоже интересна (ставлю систему набора персонала у Клиентов).

Я сторонник методик Кавтревой, в то же время использую и тестирование.

Продолжайте использовать свои приемы, просто добавьте в свой актив ее методики.

Задача в том, что консалтинговые фирмы берутся за средние и высшие должности. И не берутся за низшие.(Да простят меня грузчики, упаковщики, уборщицы, монтажники и т.д.). Как правило здесь фирма набирает сотрудников самостоятельно.

Мало того, работая в группе управленческого аудита я столкнулся с такими вещами:

- менеджер по персоналу с удовольствием проводит собеседование с мерчандайзером

- менеджер по персоналу НЕ проводит собеседование с упаковщиком склада (на мой вопрос: а как Вы набираете упаковщиц? – А я так вижу, по телу…)

Методика Кавтревой заставляет менеджера по персоналу подходить к каждой вакансии технологично.

(Например, упаковщице тест Айзенка я не провожу, но тест на внимательность, зрение обязательно, и конечно собеседование)

Теперь об электромонтажнике:

1. Мужчина?, возраст ______ лет?
2. Квалификация (_____раскройте полнее___), опыт работы _____лет ?
3. Физические данные ______?
4. Образование _____?
5. Отсутствие судимости, вредных привычек?
6. И т.д.

Можно конкретнее? И как Вы будете проверять

способность

-результативно работать в длительных командировках?

- способность результативно работать при ненормированном рабочем дне?

- безопасность?

Что такое безопасность? Что Вы хотите проверять?

Спасибо еще раз за смену темы.

С уважением, Типатов Николай.

Здравствуйте, Николай!

Спасибо, что откликнулись.

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кадидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

И хотя ошибка при выборе, например, начальника отдела продаж будет стоить компании много дороже, чем при выборе рабочего, все-таки требуется первых гораздо меньше, а возможности для выбора - шире, да и часто бывает заметнее текучесть кадров именно среди рабочих. Если идет речь о грузчиках и упаковщиках, то здесь как раз текучесть допустима, т.к. им не требуется квалификации. А когда речь идет о монтажниках, результат труда которых - это основной "товар"...

Передо мной сейчас стоит задача, которую можно разбить на 2 части:

1.Подбор монтажников по запросу руководства, который сформулирован так: монтажник (мужчина) должен быть "наш человек"- не лентяй, не пьяница/не наркоман, не судимый, не склонный к воровству (это про безопасность), лояльный к предприятию, иметь среднее спец. (электрич. или близкое) образование, опыт работы от 2-х лет, возраст до 50 лет.

2. Я считаю нужным добавить: эмоционально устойчивый, с нормальными адаптивными способностями, без наличия некоторых выраженных акцентуаций характера (астено-невротических и гипертимных, например), которые в условиях напряженной работы могут проявиться, с нормальными психофизиологическими характеристиками (вестибулярный аппарат, глазомер, различение основных цветов). Когда я употребляю "нормальными" - значит без грубых патологий. Как раз этот пункт (2) и отвечает за способность результативно работать в длительных командировках при ненормированном рабочем дне.

Здесь, на мой взгляд, не обойтись без заданий на внимание и т.д., усложненной позы Ромберга.  На личностные - ММИЛ (Березин) или более громоздкая СМИЛ (Л.Н.Собчик) + проективные методики и проективные вопросы на мотивацию,  ориентированность на процесс-результат, содержание деятельности-окружение..., чтобы внутренние побудители ... + визуальное наблюдение в процессе беседы, конечно, т.к. я никогда не опираюсь только на цифры, даже профиль по СМИЛ часто требует коррекции в процессе беседы.

И здесь самое неприятное, что эта процедура займет порядка 3-х часов. Вот и привел меня этот факт к колебаниям. Я-то и готова бы уделять это время, да не уверена, что руководство это одобрит, т.к. раньше беседовали 15 мин + мед.справка и готово.

Если есть методы решения более простые и результативные - прошу коллег помочь разобраться.     

Заранее спасибо, жду ответа от Вас, Николай, и от Михаила Опанасенко, а также от всех, кому удается успешно решать подобные задачи.

С уважением,

Добрый день, Инна

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кандидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

О, да, конечно :))

Наблюдаю частенько, как менеджер по персоналу пытается заниматься психоанализом вместо ректрутинга. Надеюсь, Вы к таковым не относитесь.

Вернемся к "рабочим лошадкам".

Давайте составим список минимальных критериев отбора. А потом разработаем, как эти критерии проверять не более, чем за 30-40 мин.

Поправьте, если я не так понял (по Вашему списку).

              Монтажник.

1. Мужчина

2. Трудолюбив (раскройте, что значит трудолюбив в Вашем понимании и в понимании руководства?)

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию (раскройте, что значит лоялен  в Вашем понимании и в понимании руководства?)

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой?)

6. Опыт работы от 2 лет (на должности ______ разряд _______?)

7. Возраст от _____ до 50 лет.

8. ............

Далее то, что считаете Вы. Можно ли это сказать простым языком и обязательно согласовать с руководством? Как это проявляется в условиях командировки, при каких условиях обостряется?

Мы подошли к одной из типовых задач. Зачастую руководство не умеет ставить задачу менеджеру по персоналу в виде проверяемых критериев отбора. 

Здесь вам нужно докапываться и каждый раз переспрашивать -  а что вы имеете в виду под "наш человек"? Подозреваю, что Вы понимаете это по-своему. а руководство по-своему. Приведите к общему знаменателю.

Ладно, не буду умничать.

Что же конкретно монтажник будет делать в условиях командировки? Опишите его типовой рабочий день. Выясните нюансы, тонкие места. Где люди срываются, не выдерживают? Чего ленятся? Где воруют, пьют, наркомянят?

Создайте практическую задачу в ваших условиях. Пусть он ее выполнит. Сделайте выводы. Собирайте статистику, поговорите с опытными "волками". Они иногда быстрее психолога за 5 минут могут сказать - этот подходит/не подходит

Уважаемые Коллеги!

Я присоединяюсь к вопросам, которые формулирует Николай. Кое-что бы добавил, но сделаю это чуть позже, чтобы не "распылять" процедуру формализации.

То есть, я здесь и "в теме".

Успеха,

Добрый день, Николай! Спасибо за подробный ответ и Ваши вопросы!:))

Постараюсь ответить.

Рабочий день монтажника начинается с развода на работу. Работа у каждого может быть разная, но для примера возьмем такую:  рабочий на высоте 15 метров целый день в течение 10 - 11 - 12 часов монтирует светильники (вешает лампочки на крепления).  Он находится в командировке, допустим 2 месяца, имеет 1 выходной в неделю. Конечно, потом по истечении 2-х месяцев он едет домой отдохнуть. Или рабочие тянут кабель. Стоят на нужной траектории один за одним и через колодцы протягивают кабель под землей (кто-то, бывало, и засыпал прямо на этом кабеле...) 

Руководством, как это обычно и бывает, одобряются расторопные, деятельные работники: кончилась работа - спрашивай новую, делай движения быстро, аккуратно, получаться должно эстетично, а не тяп-ляп. По вечерам любители выпить, бывает, делают это любимое дело, или чаще после выходного не могут очнуться от "отдыха". Конечно, такие у нас не задерживаются, поэтому главное пожелание руководства - чтоб был расторопный всегда и не пил. 

Итак,

1. Мужчина

2. Трудолюбив - когда кончается работа - просит новую, делает ее быстро

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию - готов к долгому сотрудничеству (этот фактор может изменяться после того, как работник окажется в реальных рабочих условиях и его готовность на момент собеседования еще мало что показывает) 

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой)

6. Опыт работы от 2 лет электриком - решили составить квалификационный тест (старый оказался слишком сложен), привлекая к его созданию опытных специалистов, показывающий нужный нам минимум. 

7. Возраст от 20 до 50 лет.

8. Вестибулярный аппарат, цветовосприятие, глазомер - измеримы, это не проблема.

9. А вот про эмоциональную устойчивость - это к тому, что нужно иметь способность адаптироваться к условиям работы , т.е. уметь выдерживать ненормированный рабочий день, заниматься достаточно кропотливой работой на высоте и не иметь возможности полноценно отдохнуть так, как привык дома. 

Если есть у человека некоторые проблемные места (утомляемость, тревожность, неспособность к длительной однообразной работе - не 1-2 часа, как можно бы проверить, давая ему задание при собеседовании, а 10-12 часов каждый день), то рано или поздно они проявятся в снижении эффективности в лучшем случае, в запое, срыве работы или обострении хронических заболеваний (гастрит, например) и нервном перенапряжении и т.д. в худшем. А нам нужен постоянный работник, напрашивается вывод, что он должен быть здоров физически и эмоционально вынослив (понятно, что слабая нервная система - фактор риска при работе с нагрузками).

Вот пока все. Как проверить эти штуки? :))

Спасибо, жду ответ, 

Добрый день, Инна.

1. Почему-то иногда противопоставляют методики психодиагностики и методики “по Кавтревой”. На мой взгляд, лучше, если методики дополняют друг друга, а не взаимоисключают (идеально – “психолог + рекрутер”).

Работает и то, и то.

Судя по Вашим словам, у Вас хорошая подготовка и надеюсь, хорошие навыки. Не подвергаю их сомнению. Отлично, продолжайте дальше совершенствовать их. Методики Кавтревой нужно не только читать, но и применять в практике, пробовать, корректировать, и, в конце концов, “родить нечто свое” дополняющее Ваш актив. Если они Вам не подойдут, тоже не страшно. Это Ваш актив.

Кавтрева не сможет сделать из Вас Кавтреву. Я не смогу сделать из Вас Типатова. Вы останетесь собой с Вашим опытом, навыками. И это хорошо. (без иронии)

К чему это я? Ваше сообщение появилось на форуме для обсуждения жизнеспособности “методик Кавтревой”?

Если да – нет смысла обсуждать – работает, и не исключает другие методики.

Если Вас все-таки интересует помощь, мнение коллег, пополнение актива – идем дальше.

2. В Вашем сообщении, Инна, Вы сами отвечаете на многие свои вопросы. (Иногда для этих целей и нужен форум). Обозначу направления, над которыми надо подумать.

Согласен. Я на собеседование

• с уборщицей, грузчиком, формовщиком… отвожу 15-20 минут (анкета + собеседование + тест на проверку деятельностью по-возможности | просьба подготовить резюме кандидатов на эти вакансии загоняет в ступор, они просто не приходят на собеседование)
• с главным бухгалтером, зам директора по производству, экономистом, начальником склада… отвожу 1-1,5 часа (резюме + анкета + тестирование {Айзенк, Пезешкиан на компьютере http://b-t.com.ua/test.html} + собеседование + тест на проверку деятельностью обязательно)

На монтажника Вам вряд ли дадут час. Примите это, работайте в этих условиях.

Выскажу свое мнение, как бы действовал я (можете высказать свое). Употребление алкоголя после работы – защита человека ТЕЛОМ (по Пезешкиану – 4 сферы защиты – тело, деятельность, контакты, фантазии).

• Значит на собеседовании нужно докопаться – как кандидат отдыхает после тяжелого труда, после стресса, как восстанавливается.
• Рекомендации с предыдущих мест работы (насколько кандидат дает контактное лицо для рекомендаций)
• Фэйс-контроль.
• На месте работы дать возможность рабочим использовать все 4 сферы защиты (как разные люди отдыхают после тяжелого труда? как это делают ваши проверенные “в полях” монтажники?)
• Справка от медкомиссии

Согласен, на маленьком задании трудно проверить такой параметр. Возможно Алевтина Борисовна подскажет?

Инна, по моему опыту к новой вакансии нужно “пристреляться, откалиброваться”. После 20-го кандидата Вы уже сможете быстрее, точнее выбирать нужных. И повторюсь – присмотритесь к “стареньким”, выявите характерные особенности и ищите подобных.

Уважаемая Инна!

1. Правильно ли я детализировал критерии, которые Вам сложно проверить во время собеседования:

• ... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
• ... Отсутствие вредных привычек
• ... Отсутствие склонности к воровству
• ... Желание долго сотрудничать с компанией
• ... Умение выдерживать ненормированный рабочий день
• ... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
• ... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
• ... Привычку мало отдыхать

Проверка всех прочих качеств, как я понял, задачи не составляет. Уточните, пожалуйста.

2. Также дайте уточнение по заработной плате. А именно = ответьте на вопрос: "Сотрудник обладающий всеми качествами, которые вы перечислили (предположим такой найден) в Вашей компании будет получать:

• Столько же сколько платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Меньше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Немногим больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
• Ощутимо больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ?

И двинемся дальше.