Добрый день!
Вернувшись из очень Восточной Сибири, продолжаю. [ Хоть я и не монтажник, но тоже частый командировочный :-) ].
Ниже первые версии упражнений (в контексте этой ветки).
Упражнение 1. Проверяем качество "Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей".
Мы говорим претенденту: "У нас есть с избытком N заданий (см., например, ниже п.п. 3 и 4. - М.О.). У Вас есть время Т (не менее 2х часов), за которое Вы можете выполнить какое-то количество заданий, но не менее 3х. Но можно выполнить и больше. Естественно, чем больше их Вы выполните, тем больше у Вас шансов. Да и нам легче будет принять решение".
Примечание: Обычно "расслоение" кандидатов, как по числу взятых заданий, так и по качеству их выполнения весьма заметно. Иногда (впрочем, нечасто) попадаются те, кто выходит "за рамки задания" (это хорошо).
Упражнение 2. Необходимо заранее у прорабов/инженеров/технологов взять перечень конкретных работ, которые обычно монтажники выполнять не хотят ("перепихивают" их, "динамят", не любят и т.д.). Но не любят не в силу их дешевизны, а в силу сложности/кропотливости/непрестижности и т.п.
Эти задания при проверке через деятельность надо дать подряд (и много).
Упражнение 3. Мы говорим претенденту: "Предположим Вам необходимо быстро научить "молодого" (или Вы, не дай бог, заболели и надо быстро пояснить новичку конкретную работу). Надо написать инструкцию по выполнению этой работы. Так, чтобы новичок понял и не допустил ошибок.
Примечание: Здесь речь, конечно, идет не об обучении профессии, а об описании нескольких конкретных локальных операций.
Также для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий (из разных операций).
Упражнение 4. Кандидату необходимо разобраться со сложной длинной инструкцией и письменно ответить на большое число вопросов по ее содержанию.
Примечание: Для цели указанной в упражнении 1 можно сделать N аналогичных заданий.
========
Также, конечно, остаюсь при своем мнении относительно модели оплаты труда. Потому, что из этого списка:
только первая позиция является инструментальной. Последние две - скорее эмоционально желательны, но настоящий менеджер, выстраивая бизнес-процесс, должен ориентироваться на обычных людей, а не харизматиков. Что же касается КТУ, то он обычно имеет тенденцию стремиться к 1.1. (особенно в больших бригадах (более 4-х человек)).
Что же касается увеличения тарифной ставки, то, очевидно, она может увеличиться именно у производительного сотрудника. Но, если мы действительно имеем в виду производительность, то это значит = мы знаем норму. Если мы норму не знаем, то и первый пункт "умирает". Не надо бояться нормирования. Сделаете его - сразу будет гораздо легче.
Проведите мысленный (и не только мысленный) эксперимент: предположим, Ваши люди могут (после того, как выполнят бригадное задание), попросить приработок, который им будет учтен индивидуально (то есть, не "размазан" на бригаду, даже с учетом КТУ). Какова будет их (точнее: каждого из них) реакция на такое предложение? Я думаю, что Вы "почувствуете разницу" в сотрудниках, беседуя с ними на эту тему. Может быть, это станет упражнением 5.
Уважаемая Инна! В этой ветке при необходимости можно детализировать соответствующие упражнения дальше. В остальных ветках тоже буду постепенно выкладывать.
Успеха,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ