Доброе время суток Все!

Случайно обнаружила такой замечательный сайт и очень необходимый и такой полезный форум. Вот уже несколько дней читаю обсуждение разных вопросов и сама решила попросить совета, а возможно даже помощи в решение очень для  меня важного вопроса про зарплату. Я руководитель отдела продаж медиахолдинга, который специалиируется на выпуске общественно- политической газеты, краевого еженедельника для женщин и глянцевого журнала. Так вот в чем мой вопрос. Дело в том. что с недавних пор перед мной встал вопрос о изменении системы мотивации сотрудников отдела ПП, так как очень низкая результативность. По МПП более определилась, что это будет БЧ+% результативности, новот трудности с ведущими (линейный руководитель направления), не знаю как подступиться к разработке системы оплаты труда данных специалистов. Очень надеюсь на совет.

Уважаемая Екатерина!

Какие функции выполняет данный специалист?

Спасибо,

В функции данного специалиста входит: планирование работы направления совместно с руководителем отдела, контроль работы МПП направления  с клиентами, отслеживание работы с клиентской базой, контроль выполнения плана МПП  личного и направления, контроль дебиторской задолженности, контроль за отчетностью МПП по проделанной работе,  и собсвенные продажи.

Спасибо.

Уважаемая Екатерина!

Разделим перечисленные фукции на две группы:

Группа "А":

• планирование работы направления совместно с руководителем отдела - определяется соответствующим графиком
• контроль работы МПП направления  с клиентами - определяется соответствующим регламентом 
• контроль за отчетностью МПП по проделанной работе - это означает отслеживание результатов и администрирование подготовки отчетов по заработной плате (в своем подразделении)
• отслеживание работы с клиентской базой - определяется соответствующими стандартами на работу с базой

Группа "В":

• контроль выполнения плана МПП  личного и направления - это означает, что существуют (или должны быть сформулированы) критерии результативости по продажам:

а) для направления в целом и соответственно для руководителя подразделения,

б) для менеджера прямых продаж

• контроль дебиторской задолженности -  возможно, это один из критериев результативности руководителя подразделения
• собственные продажи - в общем случае, мы не рекомендуем смешивать функции менеджера прямых продаж и руководителя. Пояснения - при необходимости - можем дать позже.

Давайте начнем с Группы "В" (группу "А" позже тоже не забудем).

Глядя пока только на "Группу В", попробуйте здесь сформулировать критерии результативности для руководителя подразделения.

Затем продолжим.

Успеха,

Уважаемая редакция!

Что понимается в критерии результативности? Поправьте меня, это финансовый результат или промежуточный результат по каждой функции в "группе В", которые выполняет ведущий специалист? Спасибо, благодарна за внимание к вопросу.

Уважаемая Екатерина!

Что понимается в критерии результативности? Поправьте меня, это финансовый результат или промежуточный результат по каждой функции в "группе В", которые выполняет ведущий специалист? Спасибо, благодарна за внимание к вопросу.

1. "Результат" - это то на что влияет сотрудник, то что Вы стимулируете к увеличению.

Например, в частных случаях, "число сделок", "оборот", "число Клиентов", другое...

В Вашем случае, Вы должны определить к чему (к провышению каких показателей) Вы хотите стимулировать Вашего руководителя отдела продаж.

2. Результаты по п.1. бывают:

2.1. "Эталонные" (задания, которые мы поручаем) - т.е., нельзя говорить "получишь с проданного столько-то", правильно говорить: "продай не менее, чем на..." (то есть, задаем эталон).

 

2.2.  "Фактические" (то, что получилось по факту).

3. "Результативность" - это  отношение фактического результата к эталонному (плановому, прогнозному и т.д.).

В общем случае, Результативность = (Факт/Эталон) х 100%

Прочитайте также эти материалы:

• Кавтрева А.Б. "Статья про зарплату"
• Кавтрева А.Б., Ткалич К.В. "Штуки", "Категории", "Баллы" и "Способы"
• Кавтрева А.Б., Сычев С.В. "9 раз нельзя"

Спасибо,

P.S. Кроме того, приглашаем встретиться у нас или в Новосибирске.

Доброе время суток уважаемая редакция!

По поводу посетить ваш семинар в Новосибирске, это очень интересная идея, к которой я обязательно  вернусь ближе к периоду проведения тренинга. Спасибо большое за полезные статьи, я с ними ознакомилась и пришла к выводу, что прежде чем подступиться к смене системы оплаты ведущих менеджеров,необходимо самой опредилиться с критериями результативности МПП, выстроить логичную систему работы МПП, а затем только подступаться к ведущим. Поэтому буду признательна за рекомендации на ссылки или уже обсуждаемые подобные вопросы, ответы, для ознакомления. Так же буду признательна за информацию, где и что можно почитать по разработке регламентов по работе с клиентом (кол-во звонков, к-во встреч, кол-во клиентов, качество обслуживание и пр.) , стандарты работы с клиентской базой. Так как  посмотрев разные ответы на форуме и материалы статей, пришлак выводу, что это необходимо создавать, а наработанной основы та и нет. И решением "зарплатывания" дырок повышение зарплат моим "ангелам" продаж, которые на волне смены персоналы, с удовольствием "капают" на мозгли по поводу неразвитой системы оплаты их "непосильного" труда. Еще раз спасибо за ваши труды по просвящению нас!!!

С уважением, Екатерина

Уважаемая Екатерина!

...Поэтому буду признательна за рекомендации на ссылки или уже обсуждаемые подобные вопросы...

Смотрите все статьи этого раздела. А также обсуждения данной Категории Форума.

...Так же буду признательна за информацию, где и что можно почитать по разработке регламентов по работе с клиентом (кол-во звонков, к-во встреч, кол-во клиентов, качество обслуживание и пр.) , стандарты работы с клиентской базой...

Смотрите данные материалы:

• Владимирова Г.В., Ткалич К.В. Конструктор ответов. Речевые модули для ответов на "сложные" вопросы по телефону (фрагмент);
• Ткалич К.В., Владимирова Г.В. Телефонный обзвон: постановка на учет. Как контролировать агентов и менеджеров "на телефонах

а также данную группу обсуждений на Форуме.

Кроме того, обратите внимание на

• Тренинг "Техника продаж при телефонных и очных переговорах"

Успеха,

Уважаемая Екатерина,

Посмотрите, пожалуйста, вот это сообщение.

Вы очень верно подметили "минус" перемножения критериев результативности.

Но ведь есть и другие арифметические действия, которые можно совершать с результативностями - см. статью "Плюсы и минусы умножения".

Рекомендую Вам:

1. ознакомиться вот с таким вариантом начисления штрафов А.Б. Кавтревой;
2. посмотреть, что вот в этом сообщении советует Эмилия брать за основу начисления штрафных баллов;
3. помнить, что штраф не является "возмещением" ущерба, причиненного от ошибки сотрудника, а является дисциплинирующим "средством". Если "цена" ошибки превышает несколько зарплат сотрудника, то эта задача на "защиту от дурака", а не на "величину" штрафа (т.е. это не зарплатная задача);
4. а также руководствоваться следующими принципами:

• с одной стороны, у сотрудника не должны опускаться руки, и теряться всякая мотивация от масштабности наказания;
• с другой же, сотруднику должно быть не безразлично (признаки небезразличия: сотрудник переживает, т.к. ему жалко расставаться с обозначенной в штрафе суммой; мало повторов ошибок).

Уважаемая Екатерина!

Было бы здорово если это будет г.Новосибирск. Какова стоимость, сроки проведения, план семинаров.

• Поглядите здесь.

Успеха,

Уважаемая Екатерина!

Отвечу на Ваши вопросы.

1. Все же для задания эталона по к-ву продаж, какой период для анализа взять за основу.

Проанализированный Вами период (посчитав результаты работы за прошлый год и за три месяца текущего года...) вполне достаточный.

Следует лишь определиться с сезонностью. Если это можно сделать на основе анализируемых 15 месяцев, то хорошо, если - нет, то следует расширить выборку.

Есть возможность привлечения новых МПП более высокими з/пл.

Новых МПП привлекать, конечно, нужно.

Ведь часто бывает так, что менеджеры, наработав свою базу Клиентов, превращаются в так называемых "пенсионеров" - см. характерное обсуждение "Что делать? Менеджеры зажрались..."

2. Из материалов поняла, что технология «землекопа» отличается от технологии «экскаватора», у нас в отделе мы работаем не понятно по какой технологии, так как у меня не хватает данных проанализировать ее. Очень бы хотелось бы поподробнее узнать об эффективно работающих технологиях продаж (какие этапы включаются)?

По технологии продаж напомню ранее названные Редакцией статьи и тренинг:

• Владимирова Г.В., Ткалич К.В. Конструктор ответов. Речевые модули для ответов на "сложные" вопросы по телефону (фрагмент)

      Подробные условия а) участия в составе сборной группы [кстати, ближайший тренинг будет проходить с 14 по 15 июня 2006 г. в Ростове-на-Дону]; б) проведения тренинга для сотрудников своей Компании [в удобное для Вас время и в любом городе]

• Инструкция по системе администрирования отдела продаж торговой компании "ANY-TRADE" с готовыми Шаблонами отчетной документации по обзвонам, визитам и т.п. [см. здесь (файл формата Excel) лист "Отдел продаж", пп. 3.1.1., 3.1.2.] ,
• Фирменные стандарты отдела продаж торговой компании "ANY-TRADE",
• Фирменные стандарты компании ANY   

• Радченко Т.А. "Дневник выздоравливающей фирмы"
• Радченко Т.А.  "Если кадры решают все"
• Сидорочев С.А. "Как мы неправильно думаем о конкурентных преимуществах"
• Болотный М. "Формальная сторона дела"
• и иные материалы нашего сайта.

Мы передали Вашу заинтересованность организаторам семинаров в Новосибирске.

 Они с Вами свяжутся.

С уважением,

Доброе время суток Ксения.

Извините за молчание, на основе всех вышеописанных рекомендаций подготовили проект изменения системы оплаты труда МПП, передали руководжству на рассмотрение. Пока не могу сказать как внедрение пройдет, но новую систему протестировали на положительное восприятие сотрудниками, пока менеджеры горят новой системой. надеемся, что система даст свои плоды. Мы планируем поднять оклад и, отходим от процентов от суммы сделок, вводим эталон по результативности, решили что введем эталон по 1 категории, а чуть позже введен результативность по 2 категории. Базу для анализа взяли 2 года и квартал. Огромное спасибо за очень профессиональный сайт, на многие вопросы находим отвты. Планируем приехать на ваш семинар в Новосибирск.

Как будет приживаться новая система обязательно напишу.

С уважением, Екатерина.

Уважаемая Ектатерина,

Огромное спасибо за очень профессиональный сайт, на многие вопросы находим отвты. Планируем приехать на ваш семинар в Новосибирск.

Спасибо Вам за теплые слова и ждем на наших семинарах.

 Как будет приживаться новая система обязательно напишу.

Это было бы замечательно! Уверена, Коллеги оценят.

 Успехов,

Здравствуйте Ксения.

С июля месяца мы запустили новую систему оплаты труда, прошло три месяца, могу поделиться своими наблюдениями, как приживается у нас новая система оплаты. Прежде чем внедрить новую систему, мы заранее провели разъеснительные работы в отделе, показали на примере разницу между старой и новой системой, предложили возможность расчетов по новой и старой системой. И когда закрывали июльскую зарплату, сопротивлений, конфликтов со стороны сотрудников не было.

Новая система привела к увелечению личных продаж, правда не значительно, но это связано уже с другими недоработками в работе отдела.

Ежемесячное планирование личного плана по каждому сотруднику, показывает, что сотрудники для себя планируют увеличение своих продаж (сами)

Как будет развиваться работа обязательно напишу. Спасибо, с удовольствием читаю темы, применяю советы на практике, что дает ощутимые плоды.

Спасибо.

Уважаемая Екатерина,

Очень приятно, что Вы делитесь с Коллегами результатами Вашей работы.

Большое спасибо за это, а также за высокую оценку рекомендаций специалистов Системы "ТРИЗ-ШАНС".

Удачи!