9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13841 Подписчиков


Кто умеет считать личную результативность / личные продажи в магазине самообслуживания?

2009-09-24 14:33:52
Жанна Кузнецова » Всем

Добрый день!

Поделитесь опытом, кто умеет считать личную результативность / личные продажи в магазине самообслуживания.?

2009-09-24 15:57:00
Редакция » Жанна Кузнецова
Уважаемая Жанна Джемсовна!

Поглядите близкое по теме обсуждение.

Спасибо,
2009-09-25 11:59:43
Жанна Кузнецова » Редакция
Личные продажи/ результативность в салоне, где есть выписки, мы умеем считать.

Интересует именно самообслуживание, когда невозможно зафиксировать товарооборот по конкретному продавцу.

Речь идет про гипермаркет строительных материалов.

С уважением, Кузнецова Жанна Джемсовна,

Директор по персоналу сети магазинов СуперСтрой и СтройАрсенал.

2009-09-25 12:17:51
Редакция » Жанна Кузнецова
Уважаемая Жанна Джемсовна,

напишите, пожалуйста,

1. Ваши продавцы прикреплены к секциям?

2. Вы спрашиваете о выделении личной результативности среди продавцов:

а) секции;
б) всего гипермаркета?

Спасибо,
2009-09-25 12:22:53
Жанна Кузнецова » Редакция
1. да
2. неважно.

Результативность отдела(секции) планируется и измеряется, магазина в целом - тоже. Как оценить личную?
2009-09-25 13:33:26
Редакция » Жанна Кузнецова
Уважаемая Жанна Джемсовна,

Скажите, пожалуйста, сколько продавцов в каждой секции (от... и до...)?

У нас есть набор рекомендаций по учету личной результативности и "сглаживанию" нежелательных эффектов от бригадной. Если Вы опишете задачу, которой вызван Ваш вопрос о личной результативности, то мы сможем  дать более точный ответ.

Примеры задач:

1. Продавцы не хотят изучать товар даже своей секции, не говоря уже о магазине в целом.

2. Продавцы часто покидают свою секцию, уходя по "важным" делам.

3. Продавцы не рекомендуют товары других секций.

4. Продавцы не заполняют вовремя товар на пустых местах.

5. Продавцы прячутся от покупателей.

6. Продавцы не отвечают квалифицированно покупателям.

7. Иное.

С Уважением,
2009-09-25 14:29:57
Жанна Кузнецова » Редакция

В секции от 4 до 8 человек.

Скорее задачи 5 и 6. Не заинтересованы в обслуживании покупателей. Если товар не выставил - сразу видно, если спрятался от покупателя - может никто и не заметит... Продавцы не видят связи между результатом ежедневного труда и премией по итогам месяца.

2009-09-28 12:50:05
Редакция » Жанна Кузнецова
Уважаемая Жанна Джемсовна!

Скорее задачи 5 и 6. Не заинтересованы в обслуживании покупателей. Если товар не выставил - сразу видно, если спрятался от покупателя - может никто и не заметит... Продавцы не видят связи между результатом ежедневного труда и премией по итогам месяца.

Понятно. Какая сейчас модель заработной платы у  этих продавцов?

В секции от 4 до 8 человек.

Это в смену или в целом (т.е., в смену работает меньше)? Cколько работает в смену?

Спасибо,

2009-09-28 13:59:30
Жанна Кузнецова » Редакция

Доход = Оклад + %премии * K1 * K2 * K3, где

  • к1- результативность магазина;
  • к2 - отдела,
  • к3 - личная. К3 - к-т, учитывающий качество работы с т.зр. чистоты торгового  зала, выкладку, наличие ценников.
2009-09-28 15:42:30
Редакция » Жанна Кузнецова
Cпасибо.

Был еще вот такой вопрос:

В секции от 4 до 8 человек.

Это в смену или в целом (т.е., в смену работает меньше)? Cколько работает в смену?

C Уважением,
2009-09-28 15:47:04
Жанна Кузнецова » Всем

4 человека

2009-09-30 16:15:57
Редакция » Жанна Кузнецова
Уважаемая Жанна Джемсовна,

Начинаем отвечать.

Есть некоторое смешение задач: индивидуальное стимулирование и личная результативность отождествляется с "личными продажами". Оно, конечно, связано, но это не одно и тоже. Разница будет понятна из дальнейшего.

Итак, наша цель: сделать так, чтобы продавцы не прятались от покупателей, были лично заинтересованы в квалифицированном обсллуживании и видели связь между результатом ежедневного труда и премией по итогам месяца.

В настоящий момент этому (предположительно) мешают след. факторы:

1. Скорее всего, результативность отдела (при том, что в смену работают четверо) закрывается на 8 человек - так что, естественно, вклад каждого растворяется. В этой части можем предложить реализацию как закрывать на смену, что частично улучшит ситуацию. 4 человека (при качественном администрировании) еще уследят друг за другом, но 8 (тем более, в разные смены) - нет.

2. Следующий шаг. Введите в модель заработной платы критерий "число продаж" (учитывайте его по строкам в чеке, а не по чекам). Это стимулирует. Каждая продажа конкретна и продавец ее помнит и мысленно подсчитывает. И когда продавцов в группе относительно мало, они начинают прогнозировать свою результативность и - соответственно - ЗП. Общая же выручка отдела (с учетом разных смен) и - тем более - магазина - достаточно размытые и далекие от продавца сущности.

3. Далее. Чтобы произошло структурирование внутри группы даже из 4-х человек, полезно ввести категории продавцов и аттестовывать их:


- при приеме на работу (и по итогам испытательного срока);

- в ходе текущей работы


Категория зависит от 3-х факторов: "стабильно высокой результативности", "профессионализма" и "дисциплины". Значимая часть заработной зависит от категории, которую надо заработать. Поэтому повышать категорию выгодно.

В следующих сообщениях, при необходимости, можем написать и об аттестации, и о возможной формуле зарплаты в этой связи. Но прежде важно проговорить принципы.

4. Теперь о специфике.

В гипермаркете строительных материалов значимая/бОльшая часть Покупателей посвящает выбору одного товара (или товарам одного отдела) долгое время, длительно консультируясь то с одним, то с другим продавцом. На другого продавца они нередко переключаются, т.к. первый работает уже с другими Покупателями.

Функции между продавцами внутри группы разделены таким образом, что процесс продажи может осуществляться сразу несколькими (двумя и т.д.) продавцами. Например, один насыпает, взвешивает, а другой выбивает товар; один консультирует, а другой подносит образцы и т.п.

Т.е., совместное обслуживание Клиента часто вполне разумно и оправдано

             (Другое дело, что мы тут предполагаем, что 4 человека в смену на секцию в Вашем случае, возможно, перебор и беспокоимся о том, верно ли структурированы сами cекции, но, чтобы не уйти в сторону, эту тему не развиваем).

В таких случаях нам лучше не "вычленять вклад" каждого, а закрывать результативность на маленькую "бригаду". Но зарплату каждому внутри группы начислять не только с учетом их общей результативности, но и с учетом категории каждого (см. выше п.3.).

В этом месте мы сделаем паузу, чтобы узнать Ваши вопросы. Речь, как Вы видите, идет не о том, как засечь личную сделку, а о системной работе по улучшению работы продавцов.

Спасибо,

2009-10-01 15:23:51
Жанна Кузнецова » Редакция

Добрый день!
Категории есть, есть система аттестаций - сдают атт. и повышают оклады. Из Вашего ответа заинтересовал критерий  "стабильно высокая результативность" - как Вы предлагаете ее измерять? Если есть личный годовой kpi - перед ежегодной аттестацией посчитали - и все понятно. А для продавца?
Интересная идея - считать результативность в отделе по сменам. Не могу представить формулу. План понятно, факт сложноподсчитываемый...

2009-10-05 13:45:27
Редакция » Жанна Кузнецова

Уважаемая Жанна Джемсовна,

Если есть личный годовой kpi - перед ежегодной аттестацией посчитали - и все понятно.

Выразим более конкретно мысль, которую, возможно, нам не удалось до конца сформулировать в предыдущем сообщении. Для части (но не для всех) секций гипер и супермаркетов негативные последствия от индивидуального учета продаж превышают благие намерения, т.к.

- это приводит к обратной эволюции от самообслуживания к "прилавочной" торговле (т.е. выписке всех товаров, что будет сильно тормозить покупателей). В результате они станут плохо относиться к магазину, где долго обслуживают и каждую мелочь выписывают (ведь как иначе идентифицируешь продажи конкретного продавца);

- это усиливает нежелание дообслуживать "начатого" Коллегой покупателя (не раз сталкивались с ситуацией, когда, к примеру, в отделе плитки, если уж Вы начали работать с одним продавцом, то второй уже (принципиально!) не станет Вас консультировать. Говорит он примерно следующее: "Вы, Клиент, Елены, она сейчас выпишет плитку и подойдет к Вам (а я посижу подожду своего Клиента"). При этом нередко Покупатель проводит в отделе несколько часов.


Из Вашего ответа заинтересовал критерий  "стабильно высокая результативность" - как Вы предлагаете ее измерять?  


Данный бонус выплачивается тем сотрудникам, которые показывали высокие результаты работы на протяжении всех месяцев квартала.

Вводить его можно по желанию.

 
Предпосылками являются:

  • Порочная традиция выплачивать 13-ую зарплату или некоторую годовую/квартальную абстрактные премии, которые не работают (тогда бонус является альтернативой).
  • Желание ввести более «длинную по сроку» (квартальную) премию, чтобы в сотруднике поддерживать стремление стабильно хорошо работать из месяца в месяц (а не по настроению, от случая к случаю). Примечание. Хотя тот же эффект достигается введением категорий, которые пересматриваются ежеквартально, как в меньшую, так и в большую сторону.

 Квартальный бонус за стабильную работу = Среднее арифметическое фактических переменных частей, выплаченных за квартал * Долю бонуса (сколько не жалко платить)

Условия для выплаты бонуса за стабильную работу:

  1. Средняя результативность (за квартал) по каждому из показателей не ниже граничного значения (как правило, этот порог = 90%);
  2. Среднее количество баллов (за квартал) за ошибки / нарушения не превышает максимально допустимого числа (как правило, 2-3 прочие и/или 1-2 грубые ошибки).

При нарушении любого из этих граничных условий квартальный бонус за стабильную работу не выплачивается.

Если продавец работает в бригаде, то в расчет берется бригадная результативность. 


Интересная идея - считать результативность в отделе по сменам. Не могу представить формулу. План понятно, факт сложноподсчитываемый...

Есть готовый шаблон (продуманный и проверенный временем), где все критерии реализованы (в т.ч. выше описанный бонус), а результативность вычисляется по сменам. Стоит очень недорого, рекомендуем...
 

С Уважением,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика