9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2006-06-05 16:39:49
Людмила Ивановна » Всем
Оцените, пожалуйста...
 
У нас в компании применяется понижающий коэффициент, который снижает общую результативность менеджера, если она превысила максимально допустимое значение (например - 130 %).
 
На мой взгляд, этот коэффициент снимает "минус" схемы с перемножением (описанный в статье "Плюсы и минусы умножения") и, таким образом, блокируется резкий рост зарплаты от случайного "везения", когда один очень крупный заказ может привести не просто к высокой, а к очень высокой оплате.
 
Примечание: При достижении заданного (максимально допустимого) значения, (помимо снижения результативности) еще менеджеры автоматически переводятся в следующую категорию - с большими требованиями (в т.ч. и к результативности). 
 
Заранее спасибо.
2006-06-05 17:24:04
Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич » Людмила Ивановна

Уважаемая Людмила Ивановна,

 

Действительно, как указано в статье "Плюсы и минусы умножения", операции умножения свойственны нежелательные "математические эффекты".
 
Так, например:
  • с одной стороны, это может быть скачок зарплаты (в разы) за счет перевыполнения нормы [хотя причиной этого может быть не старание сотрудника, а, скорее всего, погрешность планирования];
  • с другой же - наоборот, резкое понижение при недостижении каким-либо показателем нужного значения.
Примечание: При этом, чем больше показателей участвуют в перемножении, тем сильнее усиливаются вышеописанные эффекты.
 

У нас в компании применяется понижающий коэффициент, который снижает общую результативность менеджера, если она превысила максимально допустимое значение (например - 130 %).

 
Желание Вашей Компании за счет введения понижающего коэффициента снивелировать нежелательный эффект от перемножения вполне понятно.
 
Однако, в такой схеме есть два недостатка.
 
Первый - это "идеологически" неверно.
 
На каком основании Вы сокращаете рост результатов работы сотрудника?
 
Второй - это "стратегически" неверно.
 
Вы ставите сотруднику верхнюю границу,
  • приближаясь к которой он будет стараться сократить свои усилия,
  • достигая которую, он будет не заинтересован увеличивать результативность работы; высоковероятно начнет "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился", либо "концентрировать" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода.
Резюме: Если Вы считаете, что данные недостатки для Вас несущественны, то, как промежуточное решение, Вы вполне можете применять приведенную Вами схему.
 
С Уважением,
2006-06-07 10:24:48
Людмила Ивановна » Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич

Уважаемые Алевтина Борисовна и Ксения !

Мы декларируем, что требуем от менеджера результативности от 80% до 130%.

Согласитесь, если результативность сотрудника стабильно выше 130%, то, скорее всего, неверно заданы эталоны, либо квалификация сотрудника выше требуемой на данном рабочем месте. И мы стимулируем его переход в другую категорию с бОльшими требованиями и с бОльшей зарплатой.

 

Что касается "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился", либо "концентрировать" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода" - то, на мой взгляд, это отдельная задача (т.к. такую задачу сотрудник может решать и при недостижении минимально допустимого значения - "Я все равно в этом месяце все теряю - схитрю!").

2006-06-07 10:53:51
Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич » Людмила Ивановна

Уважаемая Людмила Ивановна,

 

Действительно, если результативность выше 130%, то это может быть связано с тем, что:
  • неверно выставлены нормы / планы,
  • не выстроена технология работы (соответственно, результаты какого-то сотрудника могут резко выделяться на фоне других),
  • существуют разбросы между пиками и спадами продаж (связанные, например, с сезонностью).
С введением верхней границы результативности (кроме того, что описано в предыдущем письме) мы отчасти лишимся понимания реально возможных продаж, т.к. результативность будет сдерживаться менеджерами искусственно.
 

Вы правы, "хитрить", "перебрасывая" результаты, может и сотрудник, не достигший граничных (80% результативности) условий.

 
Для избежания этого, можно:
 
а) "снимать" младшую категорию по результатам квартала, переводя сотрудника обратно в стажеры, снижая постоянную часть зарплаты. 
б) при столь низких результатах уже и об увольнении сотрудника задуматься. Ведь, согласитесь, отработать, скажем, на 79% или на 60% - это не одно и тоже.
 
Но, если в этом случае мы говорим о хитростях условно "плохих" сотрудников, то в ситуации с результативностью 130%, "портиться" начнут уже "лучшие".
 
Мотивов "прятать" (после 130%) их у "лучших" больше. Это и страховка от повышения Руководителем эталонов, и "заготовка" результатов на будущее (следующий месяц).
 
Резюме: Полезно было бы определиться, в каком диапазоне у Вас обычно (ФАКТИЧЕСКИ) происходит колебание результат-тей. Если, например, до 100%, то, вероятно, введенное Вами ограничение не столь опасно (по причине неактуальности).
 

Спасибо,

2006-06-29 14:57:01
Людмила Ивановна » Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич

Уважаемые Алевтина Борисовна и Ксения,

Спасибо за подробные ответы.
 
По поводу ненужного верхнего уровня результативности вы меня убедили.
 
С учетом изменений рынка планируем полностью сменить технологию работы (фактически переход на управление проектами), поэтому ошибки прошлого в разрабатываемой технологии будем учитывать.
 
Спасибо!


Яндекс.Метрика