Уважаемая Людмила Ивановна,
Действительно, если результативность выше 130%, то это может быть связано с тем, что:
неверно выставлены нормы / планы,
не выстроена технология работы (соответственно, результаты какого-то сотрудника могут резко выделяться на фоне других),
существуют разбросы между пиками и спадами продаж (связанные, например, с сезонностью).
С введением верхней границы результативности (кроме того, что описано в предыдущем письме) мы отчасти лишимся понимания реально возможных продаж, т.к. результативность будет сдерживаться менеджерами искусственно.
Вы правы, "хитрить", "перебрасывая" результаты, может и сотрудник, не достигший граничных (80% результативности) условий.
Для избежания этого, можно:
а) "снимать" младшую категорию по результатам квартала, переводя сотрудника обратно в стажеры, снижая постоянную часть зарплаты.
б) при столь низких результатах уже и об увольнении сотрудника задуматься. Ведь, согласитесь, отработать, скажем, на 79% или на 60% - это не одно и тоже.
Но, если в этом случае мы говорим о хитростях условно "плохих" сотрудников, то в ситуации с результативностью 130%, "портиться" начнут уже "лучшие".
Мотивов "прятать" (после 130%) их у "лучших" больше. Это и страховка от повышения Руководителем эталонов, и "заготовка" результатов на будущее (следующий месяц).
Резюме: Полезно было бы определиться, в каком диапазоне у Вас обычно (ФАКТИЧЕСКИ) происходит колебание результат-тей. Если, например, до 100%, то, вероятно, введенное Вами ограничение не столь опасно (по причине неактуальности).
Спасибо,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ