"Если нам надо проверить сотрудника, то надо (по возможности) поручить ему деятельность, которой он и будет заниматься. Всегда можно понять уровень человека, когда он выполняет ту работу, на которую его предполагается нанять. Это более инструментально, чем смотреть на его зрачки"

Здравствуйте, Михаил.

На Ваш взгляд, как возможно спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника, если отбор персонала происходит в месте, значительно отдаленном от производственного объекта и как раз нет возможности поручить ему деятельность, которой он будет заниматься. Получается, что методика А. Кавтревой здесь не применима? Конечно, можно давать квалификационный тест и руководствоваться опытом работы кандидата, что и делаем, а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

С уважением,

Добрый день!

А Вы ее читали? Там большой раздел, посвященный решению именно такого класса задач. Если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

а как же про надежность, устойчивость, безопасность кандидата и т.д.?

Уважаемая Инна, там есть другой раздел, посвященный решению и этого класса задач. Предложение аналогичное: если читали, пробовали применить и что-то не получилось, сообщите конкретно: номер приема и выложите здесь фрагмент задания, которое Вы создали. Можно будет поглядеть.

Не знаю, что напишет Алевтина Борисовна, но мне (ее стажеру), формулировка: ... как спрогнозировать успешность деятельности электромонтажника... сигнализирует о том, что истинная задача (возможно) заключается либо в недостаточной технологичности Вашей компании, либо в том, что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы, либо и в том, и в другом. И если верно это, то могу сказать, что можно попробовать сделать.

Успеха,

Уважаемый Михаил!

Спасибо за быстрый ответ.

У меня была возможность ознакомиться с конспектом семинара-консалтинга "Технология приема на работу. Естественный отбор трудолюбивых сотрудников", версия 1.1

Насколько я смогла увидеть, непосредственно к процедуре отбора относятся шаг 1-3, приемы 1, 1.1, 2. Поправьте меня, если я неправа. То же насчет надежности и безопасности кандидата - не нахожу...Может, есть более поздние версии? Наверняка. Посоветуте, пожалуйста, как приобрести.

К сожалению, на практике не применяла, т.к. только что ознакомилась.

Очень хотелось бы узнать Ваше собственное мнение по поводу того, как отбирать надежных не только в профессиональном плане рабочих. Как Вы относитесь к тому мнению, что необходимо учитывать стрессоустойчивость кандидата, силу нервной системы, его способность работать в команде, т.к. наши рабочие трудятся вахтовым методом и продолжительность рабочего времени составляет 10-12 часов? Можно ли при таких задачах (это нормальное желание повысить эффективность отбора) использовать только методику Алевтины Борисовны, не применяя методы психодиагностики (я не имею в виду популярные околопсихологические тесты, а набор серьезных профессиональных методик при грамотном их использовании).

По поводу технологичности -  порядок, по поводу того, "что электромонтажники у Вас меняются чаще, чем Вам того хотелось бы"- есть доля правды.

С уважением,

Уважаемая Инна!

Поскольку истина конкретна, то опишите Вашу задачу - разберем. Заодно и шаги укажу.

Успеха,

Михаил, моя задача - максимально эффективный отбор работников разного дожностного уровня, в т.ч. и электромонтажников, последние меня конкретно и интересуют в плане способов прогноза. У меня классическое психологическое образование и серьезный опыт в области психодиагностики. Соответственно, методы использую в работе согласно своему опыту. До сих пор они себя оправдывают. Сейчас перешла на новую работу(где до сих пор рабочих "набирали"), практически планирую действовать своими старыми методами и тут натыкаюсь на методику Алевтины Борисовны, нахожу ее интересной, но не представляю, как можно ее применить к моей задаче. А также как оценить стрессоустойчивость и т.д. без методов психодиагностики... Мне стало интересно, ведь сторонники методики Алевтины Борисовны предлагают отказаться от методов психодиагностики, я правильно понимаю? Как же, по-Вашему, решать эти задачи по определению:

- надежности кандидата в смысле моральной нормативности

- его стрессоустойчивости и психологической выносливости

- умения уживаться с коллегами в команде

- силы нервной системы в связи с уровнем работоспособности

И как можно дать задание, максимально приближенное к реальной деятельности, на отдаленности от объекта работ?

Спасибо,

Коллеги, извините, что вклинилась.

У меня вопрос по теме:

"Что такое детектор лжи? Его можно обмануть? "

Мне предстоит пройти процедуру проверки. Спросить не у кого что это такое. Проверяют только ТОР- ов, а у нас на предприятии запрещены разговоры на личные темы. Проверка проходит в головном офисе, так что разведать самой не представляется возможным. Знаю, только, что были не прошедшие - их уволили в течении часа.

Я не ворую, не вредительствую, но я все равно переживаю.Например, я хочу умолчать о том , кто мои родители. Я физиологически боюсь исполнительного, какое то новое для меня ощущение)))) Расскажите как с этим быть или дайте ссылки.

Спасибо, большое.

Юлия

Есть ощущение, что задача изначально поставлена не корректно.

Возможно ли за 15 минут "найти" идеального "электромонтажника"? Сомневаюсь.

 Т.Е. необходим отбраковывающий, а не поисковый алгоритм, фильтр с двумя основыми элементами Душевное равновесие и вменяемая Квалификация. (Люшер ? психомоторные тесты в дискомфортных условиях?)

Уважаемые Коллеги!

Задача крайне редко бывает поставлена верно. Задача поставленная верно - это почти решение.

И поэтому  мы сейчас, как раз, пошагово проходим процедуру необходимой  детализации.

Для того, чтобы двигаться дальше, необходимо получить ответы на вопросы 1-9, сформулированные здесь.

Успеха,