9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ

Как пресечь "переброски" показателей?

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2017-02-12 19:28:26
Рустам » Всем
Добрый день, уважаемые специалисты, большая просьба прочитать до конца и вникнуть, чтобы дать совет. Заранее большое спасибо.

Мы платим сейчас сотрудникам зарплату по данной схеме:
А именно таблицы 5 и 6

У каждого персональный план. Естественно, пошло расслоение на бедных и богатых сотрудников (кто то зарабатывает хорошо, а кто то очень мало). И бедные сотрудники предложили коррупционную схему изменения фактически выполненных показателей (оборот и число сделок).

Богатый сотрудник (тот кто хорошо идет к плану) делится (занимает) с бедным сотрудником показателями, чтобы последний, в итоге,  получил больший процент вознаграждения по прогрессивной шкале. И затем бедный отдает долг богатому (недополученную) сумму вознаграждения, сам получив больший процент вознаграждения, чем если бы не занимал "показатели" у богатого.

Пример: Сотрудник 1 заработал 120000 у.е. и 120 заказов общая результативность (ОР) 1,44
Сотрудник 2 заработал 80000 у.е. и 80 заказов общая результативность(ОР) 0,64
План составлял 100000 у.е. и 100 заказов

Градация вознаграждения в процентах от фактически заработанной суммы у.е. в соответствии с общей результативностью

ОР-- Вознаграждение
0,01-0,40 -- 18%
0,41-0,45 -- 20%
0,46-0,50 -- 23%
0,51-0,55 -- 25%
0,56-0,60 -- 28%
0,61-0,65 -- 30% 
0,66-0,70 -- 33%
0,71-0,75 -- 35%
0,76-0,80 -- 38%
0,81-0,85 -- 40%
0,86-0,90 --  43%
0,91-0,95 -- 45% 
0,96-0,99 -- 48%
1,00 - более -- 50% 

Сотрудник 1 получает 50% от 120000 у.е. то есть 60000 у.е.
Сотрудник 2 получает 30% от 80000 у.е.  то есть 24000 у.е.

Выгоднее обоим перекинуть 20000 у.е. сотруднику 2. Тем самым увеличив его ЗП на 26000 у.е. Сотрудник 1 вернет свои 10000 от недополученного ЗП и выиграет еще 3000 у.е. При этом сотрудник 2 получит 37000 у.е. вместо 24000 у.е.

Вопрос - как это пресечь? 
2017-02-13 17:53:12
Редакция » Рустам
Уважаемый Рустам!

Поглядите здесь.

Кроме того, мы здесь, как Вы знаете, практически никогда не рекомендуем процентную оплату. В примере, на который Вы ссылаетесь, речь идёт об агентах.

В Вашем случае лучше платить премию за результативность по формуле: ЗП = БЧ + БЧ’ х Робщ.

При этом показатели, входящие в Робщ. могут быть теми же. 

Спасибо,
2017-02-13 20:08:44
Рустам » Редакция
 Спасибо за ответ, но в данной статье  речь идёт о другом случае .

 Попробую поставить вопрос по-другому :

 Сотрудники хотят уравнять все показатели чтобы не было расслоение на бедных и богатых по окончании отчётного периода 

 Как пресечь перекидывание показателей  среди сотрудников ,  дабы получить больший или равный процент вознаграждения ?

 
2017-02-14 10:16:25
Алевтина Кавтрева » Рустам
Уважаемый Рустам!

Как автор статьи про зарплату, на которую Вы ссылаетесь, говорю Вам, что в Вашем случае не надо применять "агентскую процентную оплату" и "прогрессивку", а надо делать так как написано выше в сообщении Редакции. Это касается и формулы зарплаты, и введения разных категорий сотрудников (так что, сотрудник с высокими показателями будет не рад потерять категорию, делая "займы", о чём написано здесь: прочтите внимательно полностью данное сообщение).

Касательно "прогрессивки" прочтите, пожалуйста, материал "Плюсы и минусы умножения" - там Часть 4 посвящена "прогрессивке"; и про переброску результатов там тоже есть.

Цитата:

"(...)

К. Ткалич: И порой те, для кого придуман "крутой рост", начинают "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился" с остальными, либо "концентрируют" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода.

Хотя, наверное, такое может случиться при любой системе, усиливающей заинтересованность сотрудника. 

А. Кавтрева: Да, но такие "переброски" - не самое страшное. Эта проблема решается.

К. Ткалич: Хотелось бы только знать: как?.

А. Кавтрева:

  • Внедрением нормальной системы контроля и отчетности;
  • Введением "противовесов" (если предполагается увеличение платы за результат, то нужно предусмотреть и снижение платы при его отсутствии);
  • Нередко помогает введение квартального бонуса за "стабильно высокую результативность". Если у сотрудника средняя результативность по кварталу ниже, например 90%, то специальный бонус не выплачивается.
  • Еще одним решением является введение категорий сотрудников. Категория зависит от квартальной (или полугодичной) результативности и определяет базовую часть, от которой ведется весь расчет зарплаты.

Раз в квартал (или в полгода) категория пересматривается по результатам работы и аттестации. Сотрудник, "перебрасывающий" Клиентов, рискует снизить свою категорию. Это приведет (на длинный период времени) к понижению постоянной части зарплаты, а с ней - и переменной (которая рассчитывается в долях от базовой).

(...)". Конец цитаты, но прочтите материал полностью.

Удачи,
2017-02-20 15:22:18
Рустам » Алевтина Кавтрева
 Благодарю за подробный ответ , прошли онлайн консультацию с Сергей Валерьевичем, И пришли к такому мнению что нужно отходить от прогрессивки и применять зарплатную формулу предложенную вами (базовая+переменная).  Но теперь  Появились другие вопросы: 

 Сделали три категории продавцов А B C.  Соотношение постоянной и переменной части 25% (постоянная) на 75% (переменная), из соображений о том что результативность продавца больше зависит от его личной инициативы  и технология продаж нуждается в улучшении.  С какими последствиями можно столкнуться при данном соотношении, когда переменная очень большая?

Так и зачем вообще в принципе нужна постоянная часть?

Пример:

Категория А
10000+{30000*результативность)

Категория B
7500+{22500*результативность)

Категория С
6000+{14000*результативность) 

 Если по результатам квартала, общая результативность продавца будет ниже 80 % то категория будет падать. Но если через другой квартал сотрудник исправился,  И результативность составляет 90 %, то планируем поднимать категорию. Верный ли подход?


  Также планируем для всех категорий выставлять одинаковый план (эталон),  Чтобы не было таких проблем когда им будет выгодно сидеть в нижестоящей категории. Правильно ли это?
2017-02-21 13:32:36
Редакция » Рустам
Уважаемый Рустам!

Также планируем для всех категорий выставлять одинаковый план (эталон),  Чтобы не было таких проблем когда им будет выгодно сидеть в нижестоящей категории. Правильно ли это?
 

В Вашем случае, да.

Если по результатам квартала, общая результативность продавца будет ниже 80 % то категория будет падать. Но если через другой квартал сотрудник исправился,  И результативность составляет 90 %, то планируем поднимать категорию. Верный ли подход? 

Аттестация включает в себя 3 пункта, из них один - это
  • "Общая результативность". 
Но есть ещё 2: 
  • "Знания" (товара, процесса, скриптов и т.д.) - проверяется экзаменом.
  • "Дисциплина и качество работы" - см. например, "Кто заплатит за ошибку"

Уровень квалификации определяется по этим трём пунктам, а не только по общей результативности.

Обратите также внимание на публикации:
-----

Так и зачем вообще в принципе нужна постоянная часть?

Она не всегда нужна. Вы же знаете как устанавливается соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. 

Спасибо,


Яндекс.Метрика