RRRRR - 54.159.154.210

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2009-09-15 17:32:07
Виталий » Всем

Добрый день уважаемые форумчане.  Ниже привожу текст обхъявления на сайте трудоустройства.  

Компаниии занимающейся ремонтом оргтехники (Заправкой/восстановлением картриджей, профилактикой принтеров и копировальных аппаратов) требуется менеджер по развитию направления. В зависимости от этапов развития, менеджер будет исполнять различные функции. Это значит, что этот человек будет выполнять различные функции в зависимости от развития и этапа на котором он будет находиться. Компания, которая предлагает должность менеджера по развитию существует уже 5 лет. На данный момент стал вопрос о разширенни компании. Фактически- это компания в компании. То есть материальные ресурсы, основные средства, техперсонал будет работать на создание полноценной компании. С последующим отделением и физически и юридически. Реализация этого проэкта будет вестись поэтапно. Начальный этап- это естественно поднятие оборота и привязка его к конкретному менеджеру. Изначально целью является найтии менеджера, который от начала и до конца будет курировать весь процесс создания НОВОЙ компании.
 
1. Этап- Менеджер активного поиска клиентов. Срок реализации- 5 месяцев. Заработная плата- от 4000 грн+ бонус. 
Основная функция Менеджера активных продаж- осуществлять АКТИВНЫЙ поиск НОВЫХ клиентов путем обзвона, личных встреч и т.д. При чем заниматься Этим все свое рабочее время, не отвлекаясь на обслуживание существующих клиентов.

2. Этап- Оператор по текущему обслуживанию клиентов. Срок реализации- 8 месяцев. Заработная плата- 6000 грн+ бонус. 
Основная функуция оператора по текущему обслуживанию- продажа услуг/товаров Клиентам Компани (в т.ч. презентация товаров/услуг, прием и передача заявок/заказов на товар; комуникация с Клиентами по расчетам за товары и доставке и т.п.)

3. Этап-Администратор отдела продаж. Срок реализации- 3 месяца.Заработная плата- от 8000 грн+ бонус. 
Основная функуция Администратора отдела продаж- организовывать и контролировать выполнение функций сотрудниками своего подразделения.
4. Этап- Руководитель отдела продаж.Срок реализации- 5 месяца.Заработная плата- от 9000 грн+ бонус. 
Основная функция Руководителя отдела продаж- планировать, организовывать и контролировать выполнение показателей торговой деятельности; решать нестандартные (в т.ч. конфликтные) вопросы с Клиентами, между отделами, специалистами, внешними организациями, вышедших за рамки компетенции администратора подразделений продаж.
5. Этап -Исполнительный директор. Срок реализации- согласно договора. Заработная плата- от 10000 грн+ бонус+ % от прибыли.

 Общий строк реализации проекта- 2 года- до 31 октября 2011 года. 
В первую очеред требуются амбиционные люди. То есть те кторорые научились добиваться своих целей. Знают себе цену.

Во вторую очередь- это менеджеры, которые умеют продавать, у которых есть положительный опыт поднятие продаж с нуля.

 В третью- это люди имеющие логический склад ума, способные запоминать техническую информацию.

Теперь вопросы к Вам, профессионалы.

1. Правильно ли я сделал, что изначально показал алгоритм роста менеджера. Т.е. показал "лестницу"?

2. Реально ли будет найти вообще такого человека, который будет начинать с "нуля". Это при том, что требования и обязанности на каждой "ступеньке" будут повышаться? (на данный момент- два дня- 15 вакансий)
3. Я собираюсь приобрести пакет документов ТРИЗ для должности "Менеджер Активных продаж". Достаточно ли будет его для дальнейшего роста менеджера по развитию?

2009-09-17 11:23:01
Кавтрева Алевтина » Виталий
Добрый день, Виталий,

несколько мыслей по поводу Вашего сообщения, над которыми, на мой взгляд, нужно задуматься...

1. Переход от функций менеджера активных продаж к текущему обслуживанию.

Зачем менеджера, который умеет активно искать Клиентов, переводить на обслуживание текущего потока? Не всегда (но часто) на второй должности требуется меньшая квалификация, чем на первой.

2. Переход от менеджера к администратору. Есть 2 замечания.

а) бизнес-факт: не все (даже очень хорошие) агенты могут стать администраторами, при данном переводе хорошего продажника можно потерять (с новыми обязанностями он может не не справиться, а на старые - не каждый найдет в себе силы вернуться)...

б) многие готовые (и очень неплохие) администраторы изначально не пойдут в агенты; т.е. Вам остается рассчитывать либо на слабого администратора (готового быть агентом), либо на молодого подающего надежды агента. Получается, Вы умышленно сужаете свой выбор?

3. Чем администратор (в Вашей модели) отличается от руководителя, к сожалению, я не совсем поняла.

4. При переходе: руководитель отдела продаж к исполнительному директору та же проблема, что описана в п.2.

5. Почему не нужно платить процент от прибыли написано в статье "9 раз нельзя".

Вопрос к Вам:

1. Компания, действительно, занимается (и будет заниматься) только ремонтами (или еще и продает орг.технику)? Понадобится ли ремонтной службе такой большой штат продажников, где будут и МАПы, и менеджеры текущего обслуживания, и администраторы подразделений продаж, и руководитель отдела продаж и т.д.?

2. Почему бы Вам согласно этапу развития компании не подбирать требующийся персонал? При этом сотрудников компании, хорошо зарекомендовавших себя, можно приглашать к участию в конкурсе на вакансию.
 
Вы спрашиваете: "Я собираюсь приобрести пакет документов ТРИЗ для должности "Менеджер Активных продаж". Достаточно ли будет его для дальнейшего роста менеджера по развитию?"
  
МАП есть МАП. И зарплата и описанные функции разработаны для того, чтобы данный сотрудник активно искал Клиентов.

В пакете "Any-trade" также разработаны и другие должности: менеджер текущего обслуживания, администратор продаж, руководитель отдела продаж и администратор-распорядитель компании.

С Уважением,
2009-09-22 14:24:11
Виталий » Кавтрева Алевтина

Спасибо, Алевтина за ответ.

Сейчас провел несколько собеседований. Приходят люди, которые уже имели опыт продаж и были руководителями- т. е. имели в подчинении несколько человек. Результат собесдований "никакой". Столкнулся с некоторыми сложностями.

1. Действительно,  в процессе общения мне тяжело человека убедить в том, что у него есть перспектива. Все думают, что это "развод". Так как не понятно им с какой это радости я буду их повышать в должности и зарплате. Они уже работал на каких- то определенных должностях- были руководителями, а "спускаться на ступеньку ниже"- не очень веселая перспектива. Тем более, что "работать МАПом - это не "языком ворочать", как сказал мне один из кандидатов. 

2. Собеседование провожу с двумя максимум кандидатами. Идет собеседование около 1.5 часов. 75% уходит на объяснение принципов начисления заработной платы. Ведь все спрашивают- это ставка и процент у вс. Я собираюсь применять вашу умную зарплату. (Кстати по этой методике работаю с одним своим МАПом с мая месяца. Вроде уже отшлифовал процесс начисления. Если интересно - могу выложить. ) А сложность в том, что много времени уходит на это, и очень мало я задаю вопросов,(хоть их подготовил в достаточном колличестве). В результате приходиться давать кандидату "домашнее задание" в виде ответов на вопросы в письменном виде. Но из двух человек, которым я отдал- ни один еще не отправил ответы. 

И еще вопрос- может действительно набирать МАПОВ по следующей схеме-

1. Даю объявление на Оператора на телефон.

2. В процессе предварительного отбора на собеседование  отбираю человека, умеющего продавать, того кто имеет торговые навычки и опыт.

3. Во время собеседования объясняю, что в начале работы (месяц- два) человек действительно будет только Звонить по 100- 150 звонков в день, с целью предлагать услуги нашей компании. При этом будет качественно контролироватьСЯ  МНОЙ процесс переговоров. На третий месяц человек переводиться на должность МАП с зарплатой, которая будет привязана к обороту.(Хотя по сути и первые два месяца это будет та же должность МАПа, только не будет жесткой привязки к обороту, новым клентам, и другим показателям)

 Теперь ответы на Ваши вопросы:

1. Компания, действительно, занимается (и будет заниматься) только ремонтами (или еще и продает орг.технику)? Понадобится ли ремонтной службе такой большой штат продажников, где будут и МАПы, и менеджеры текущего обслуживания, и администраторы подразделений продаж, и руководитель отдела продаж и т.д.?

Наша компания изначально ориетирована на ремонт- заправку картриджей.  К концу второго кода проекта я планирую набрать штат  в отдел менеджеров численностью 4 человека.

1. МАП- 2 человека

2. Оператор по текущему обслуживанию- 1

3. Администратор (он же руководитель отдела продаж)- 1

 Вы считаете, что это слишком много- 2 начальника  + директор для 2 МАПов?

2. Почему бы Вам согласно этапу развития компании не подбирать требующийся персонал? При этом сотрудников компании, хорошо зарекомендовавших себя, можно приглашать к участию в конкурсе на вакансию.

 Действительно-  так будет проще... Просто подумалось, что если взять опытгного руководителя, у которого УЖЕ будет "видение" процесса развития компании, и который при этом будет начинать с "нуля"-  то тогда будет с таким человеком "проще" работать!

 Жду ответа. С уважением Виталий.

2009-09-22 15:53:27
Кавтрева Алевтина » Виталий
Добрый день, Виталий,

О том, как набирать сотрудников - посмотрите отсуждение "Как быстро «отсеять» ненужных кандидатов?"

По поводу пояснения уровня зарплаты...

Помогает следующая модель поведения принимающего:

1. Уверененным тоном называете (буквально) зарплаты за последние 3-4 месяца (у сотрудника на данной должности), они должны быть нормальными.

2. Говорите предельно понятно, но не детально, от каких критериев будет зависеть зарплата.

3. Уведомляете, что в Вашей фирме не принято мало зарабатывать.

4. Поясняете, что тем, кто выйдет на финальное собеседование, Вы подробно поясните, как зарплата рассчитывается (ведь это технический момент).

5. Строго, но дружелюбно следуйте своему сценарию, не давайте себя уводить в "сторону".

======

Кстати, по этой методике работаю с одним своим МАПом с мая месяца. Вроде уже отшлифовал процесс начисления. Если интересно - могу выложить.

Да, конечно, опыт внедрения всегда интересен.

====

С Уважением,
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика