Внедряем систему зарплат. Попросили сотрудников расписать их функции... И вот управленческая задача...

2006-11-29 19:02:19

Татьяна » Всем

Уважаемые Коллеги!

В настоящее время в нашей компании пытаемся внедрить систему эффективных заработных плат и управления сотрудниками. Следуя рекомендациям А.Б. Кавтревой, попросили сотрудников расписать их функции. Один из них расписывать на день отказывается, мотивируя это тем, что его работа настолько разнородная, что не поддается никакой систематизации. Я согласилась, чтобы он расписал не 8 часов рабочего времени, а 40 за неделю. Однако около 2 дней он обычно тратит на командировки. Не получится ли так, что он просто зашаманит часть работы и скроет простои в этих командировках?

Одновременно мы пытаемся оптимизировать ассортимент, используем АВС-анализ, другие расчеты. Хотим ввести стандарт на неснижаемый остаток. Снабженцы не хотят "возиться с цифрами", утверждают, что "их огромный опыт позволяет и так все отлично закупать, а у поставщиков с товаром определенной марки часто перебои возникают". Меня обвиняют в теоретизировании, оторванности от практики, ненужности расчетов и планирования ;)

Как быть в этих случаях?

С уважением, Татьяна.

[Показать все ответы на это сообщение]

2006-11-30 13:05:41

Юрий » Татьяна

Вы пишете, что

его работа настолько разнородная, что не поддается никакой систематизации...

Как выриант, можно сказать, что и зарплата не поддается систематизации и платить каждый раз по разному (лучше - меньше), без системы и привязки к результату. Думаю работник после этого сможет систематизировать свою работу... или уйдет.

Снабженцы не хотят "возиться с цифрами"... "их огромный опыт позволяет и так ...

Конечно никто не хочет брать на себя дополнительную работу, тем более если с её результатами можно проверить основную (в последующем) + принцип незаменимого работника с огромным опытом...

Как быть в этих случаях?

Только жесткое администрирование! Ведь з/п они не сами себе платят и задачу по оптимизации ассортимента Вам тоже кто-то поставил, ведь так?

Юрий.

[Нет ответов на это сообщение]

2006-12-03 10:48:31

Сергей В. Сычев [sch@triz-ri.ru] » Татьяна

Добрый день!

Присоединюсь к рекомендациям Юрия.

Касательно следующего аргумента:

Один из сотрудников, расписывать на день отказывается, мотивируя это тем, что его работа настолько разнородная, что не поддается никакой систематизации.

Рекомендация: данный аргумент следует игнорировать. Если сотрудник будет "продолжать отказываться", то отпустите его с богом к конкурентам - пусть морочит им голову.

Я согласилась, чтобы он расписал не 8 часов рабочего времени, а 40 за неделю. Однако около 2 дней он обычно тратит на командировки. Не получится ли так, что он просто зашаманит часть работы и скроет простои в этих командировках?

Рекомендация: пусть опишет отдельно:

а) характерную (типовую) командировку;

б) 3 рабочих дня в компании.

Если командировки тоже "неповторимы, волшебны и невыразимо разнообразны", то - см. рекомендацию выше.

Одновременно мы пытаемся оптимизировать ассортимент, используем АВС-анализ, другие расчеты. Хотим ввсети стандарт на неснижаемый остаток.

Очень хорошо и правильно. В "ANY-TRADE" есть, кстати, алгоритм определения неснижаемого остатка.

Снабженцы не хотят "возиться с цифрами", утверждают ,что "их огромный опыт позволяет и так все отлично закупать, а у поставщиков с товаром определенной марки часто перебои возникают".

Рекомендация: Представьте себе, что они умрут, уволятся или уйдут в декрет. Еще лучше = представьте, что их уже завтра не будет.

Ваше действие 1 ........................... (напишите)
Ваше действие 2 ........................... (напишите)
............................................................................
Ваше действие 5 (пока хватит) ..... (напишите и будет, что обсудить)

Меня обвиняют в теоретизировании, оторванности от практики, ненужности расчетов и планирования ;) Как быть в этих случаях?

Рекомендация: "Yonkey, Go Home!" (Твердо, грубо и глядя в переносицу). А службе безопасности проверить характерные сделки за последний квартал.

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]

2006-12-06 17:19:56

Татьяна » Сергей В. Сычев

Благодарю за дельные советы.

Праллельно с внедрением стандартов, мы еще занимаемся автоматизацией розничных отделов, так что несколько дней пришлось провести на форумах программистов и специалистов по ККМ (без этого "специалисты" зашаманят процесс до банкроства).

Сотрудники расписали функции в таком виде:

Менеджер:

1) звонки клиентам от 1 до 4 часов в день ( это точно не соотвествует действительности, тк отчет говорит не более чем о 8-10 звонках в день, причем чаще всего в них написано: у клиента все есть или нет денег на товар по такой-то причине)

2) прием входящих звонков от 15 минут до 1 часа

3) Обработка заказов от 1 до 4 часов ( выставление счетов, резервирование на складе)

4)Звонки по доработке заказов

...и т.п.

Я так понимаю, эти функции надо дробить, например третью, четвертую.

Снабженец расписал неделю так приблизительно:

Решение разных вопросов по поставкам - от 5до 10 часов.

После моих разъяснений о дроблении на простейшие составляющие, выделении типовых операциё, ушел на "доработку" и пропал, нагло продинамив все сроки.

Другой снабженец сказал, что распишет 3 рабочих дня. В результате оказалось, что заказать у поставщика товар по каталогу на 118 товарных позиций заняло у него аж 4 часа!!!

На стажировке Вы советовали раздать сотрудникам анкету по выявлению проблем на стыках. Так вот, к моему сожалению обнаружилось, никаких проблем у сотрудников нет. Все отлично , у нас дружный коллектив. А про проблемы писать не захотел никто!

[Показать все ответы на это сообщение]

2006-12-06 17:35:58

Сергей В. Сычев [sch@triz-ri.ru] » Татьяна

Уважаемая Татьяна!

На стажировке Вы советовал раздать сотрудникам анкету по выявлению проблем на стыках. Так вот, к моему сожалению обнаружилось, никаких проблем у сотрудников нет. Все отлично , у нас дружный коллектив. А про проблемы писать не захотел никто!

У Ваших сотрудников есть одна большая проблема - недозагруз. Если нет повторяющихся проблем, то нет и работы. Увеличьте загрузку.

Если у Вас дружный коллектив при 8-10 звонках в день - это вовсе не дружба. А вот когда у Вас дружный коллектив при 70-90 звонках в день на человека, это уже кое-что.

Спасибо,

[Нет ответов на это сообщение]

2007-04-20 15:16:37

Валентина [director@2dots.ru] » Татьяна

Татьяна, добрый день! На мой взгляд, не сотрудник должен Вам писать свои обязанности, а Вы должны при найме сотрудника описывать его функциональные обязанности, а он их должен подписать и следовать, а Вы спрашивать.

[Нет ответов на это сообщение]

2007-04-21 22:52:12

Катерина Дробот [katerina@bolero.kiev.ua] » Татьяна

Уважаемая Татьяна!

Проблема описания и регламентирования функций сотрудников в условиях, когда это нужно прописывать и внедрять в УЖЕ работающем коллективе, мне знакома из личного опыта. Что могу посоветовать:

Приведу фрагмент из книги Валерия Аграновского "Ради единственного слова":

Еще пример не "лобового" вопроса собеседнику. Положим, надо получить сведения о профессиональных заботах человека. Можно спросить:

- Расскажите, пожалуйста, как вы работаете.

- Да ничего работаю, - в девяносто девяти случаях из ста ответит собеседник. - Нормально. План на сто три даю, с качеством - не жалуются,
заработок - сто восемьдесят без вычетов.

И все. Ни одной живой детали, ни мысли, ни чувства. И что дальше делать журналисту - неизвестно, хоть заново повторяй вопрос. Но можно и так:

- Давайте вместе сосчитаем, сколько шагов вы делаете за день работы?

- А зачем?

- Да, говорят, чем больше шагов мы делаем, тем лучше сердце работает!

Одним словом, считаем. И здесь будет все: куда шаги, зачем, и хорошо ли это, плохо ли, и как отражается на плане, и не горит ли из-за шагов
качество, и стоит ли количество шагов увеличивать или сокращать, и как зависит от них зарплата - вся картина профессиональной деятельности
собеседника налицо, а журналист уже не может его остановить.

Попробуйте, возможно, этот способ Вам поможет.

Также хорошо работает метод стороннего контролера. Прикрепите к сотруднику "девочку" - пусть она ходит за ним хвостиком весь день и письменно фиксирует функции, которые ему приходится выполнять в течение дня, и время, которое уходит на их выполнение. При этом Вы гарантированно получите нормативное время на выполнение этих функций лучше среднего т.к. сторонний контролер неявно стимулирует сотрудника работать более производительно.

Рекомендую прописывать функции сотрудников с двух точек зрения:

С точки зрения сотрудника – т.е. он пишет по факту то, что ему приходится делать в течение рабочего дня
С точки зрения руководителя этого сотрудника – т.е. то, что сотрудник должен делать по плану.

Очень вероятно, что при этом Вы обнаружите много интересного.

При внедрении регламентов работы персонала на УЖЕ работающем предприятии Вам высоковероятно придется столкнуться с сопротивлением, а в некоторых случаях даже уходом некоторых сотрудников – будьте к этому готовы.

Удачи Вам, терпения и настойчивости!

С уважением,

Катерина

[Нет ответов на это сообщение]

2007-04-26 11:45:23

Ольга Савкина [savkina@mebelstyle.ru] » Татьяна

Добрый день.

У нас в компании сейчас происходит тот же процесс. Разница в проблеме в том, что я руковожу отделом рекламы. Однако, принцип зарплат со снабженцами у нас одинаковый - есть оклад и есть бонусы.

Бонусы для сотрудников рассчитываются из желаемого результата - например, для рекламы - снизить сроки проектов, повысить качество изделий. Соответственно, рассчет бонуса может идти так:

срок норма - бонус 0 рублей

задержка 5 дней - бонус -1000 рублей

задержка 10 дней - бонус -1500 рублей и т.д.

до сдачи срок еще 5 дней - бонус + 1000 рублей

до сдачи срок еще 10 дней - бонус +1500 рублей и т.д.

Скидки суммируются так - в специальную базу вбиваются счета без учета скидки и эти же оплаченные счета со скидками. Таким образом, за месяц получается сумма, 5% которой и получает менеджер в качестве бонуса. Чтобы первая сумма счета не завышалась искусственно, я прошу показывать при запуске проекта, 3-4 счета от разных компаний и убеждаюсь, что мы выбрали контрагента с лучшими условиями работы.

В принципе, это регулируемый "откат" - однако, его лучше регулировать самим, чем позволять сотруднику юлить

Далее, у нас есть проблема контроля бухгалтерских документов, сотрудники забывают закрывать актами оплаченные счета. Я ввожу систему сопоставления за месяц цифр по оплаченным счетам и по закрытым. Соответственно, если за прошлый месяц закрыто 100% - бонус 0 рублей, если 50-99% - штраф 1000 рублей, если менее 50% документов - штраф 1500.

У снабженцев идентичная система, только за основу взяты обороты, оборачиваемость, сроки по возврату брака и т.п.

Ольга

При такой системе бонус мотивирует и оклад отрабатывать по элементарной инерции, если работаешь хорошо, то работаешь хорошо на всех фронтах.

[Показать все ответы на это сообщение]

2007-05-03 10:06:24

Эмилия [Emilia_T@mail.ru] » Ольга Савкина

Уважаемая Ольга,

...

до сдачи срок еще 5 дней - бонус + 1000 рублей

до сдачи срок еще 10 дней - бонус +1500 рублей и т.д.

Такая система "на плюс" говорит о том, что отсутствует:

дробный план-график выполнения работ,
приемка промежуточных результатов работы,
"прозрачность", понимание чем в каждый конкретный момент времени занят подчиненный...

Чтобы первая сумма счета не завышалась искусственно, я прошу показывать при запуске проекта, 3-4 счета от разных компаний и убеждаюсь...

На мой взгляд, направление движения верное, а способ передвижения, возможно, не совсем.

Вот с чем связано такое опасение.

Не может ли возникнуть ситуации, когда сотрудники просят эти 3-4 разные компании выполнить разные объемы работ... потому и счета получаются разные?

Удачи!

[Нет ответов на это сообщение]

TRIZ-RI Group

Нужна "правильная" зарплата для менеджера по работе с персоналом

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как организовать сотрудников так, чтобы они искали Клиентов?