Уважаемые коллеги!
Всем спасибо!
Видимо я должен уточнить вопрос:
Как нужно действовать директору именно В МОМЕНТ возникновения описанных ситуаций?
Уточняющие комментарии:
По ситуации 1 (про риэлторов) — у «смутьяна» нет требования повысить процент. Просто после определенного срока работы в этом бизнесе любой риэлтор начинает чувствовать себя асом и задумывается о самостоятельной работе, в т.ч. не исключает возможности работать частным посредником (т.е. «без фирмы»). И это в принципе возможно — даже при разделении труда по функциям, после 2 лет работы сотрудник начинает полностью ориентироваться в процессе.
При этом, как я уже указывал, все прекрасно понимают плюсы работы именно в нашей компании. Но ведь всегда хочется большего. Ведь частный посредник при том же размере комиссии весь доход оставляет себе, тогда как при работе в фирме по выражению самих риэлторов им приходится «делиться». У риэлтора создается иллюзия, что работая самостоятельно, он сможет сделать тот же объем работы, к нему также будет обращаться такое же количество клиентов, со всех этих сделок он получит такую же сумму дохода и всю сумму оставит себе. (Предполагаю, что именно этот стереотип сотрудников-риэлторов нужно «ломать», только пока не придумал, как.) Описанная ситуация 1 возникала не в период кризиса, когда все было нормально.
Как нужно поступить именно в этот момент, когда стало понятно кто именно смущает других? За эти несколько дней, когда зреет конфликт, всю систему не перестроишь. Да и за язык человека не поймаешь.
По ситуации 2. Это про водителя, который должен просто возить людей, а также исполнять дополнительные функции. Загружен полностью целый день. Хотя плана у него нет — куда пошлют, туда едет. А посылают часто. Зарплата зависит от количества поездок и от дополнительных функций. Его зарплата реально получается по итогам месяца выше, чем у других таких же водителей в нашей фирме. Ситуация присходит в текущий момент.
По ситуации 3: речь идет о сотрудниках — юристах (т.е. не риэлторы ). Время — до кризиса. Другие "переманивающие" компании — банковские структуры. На самом деле так и случилось, как писал Алексей — через некоторое время «неместные» филиалы закрылись, т.к. расходы большие, в т.ч. на зарплату, на офисы и т.д., а больших денег у нас не заработаешь. Только к нам ушедший сотрудник не вернулся. Работает в другом месте на меньшую, чем у нас зарплату.
Мы это предвидели. Но как правильно было поступать именно в ТОТ момент, когда персонал «переманивали» и наши сотрудники стали задумываться о смене места работы?
Я понимаю, что сейчас типа кризис и на улице полно других кандидатов. Реально у нас в городе — не полно. Кризис через какое-то время закончится. Несмотря на выстраивание бизнес-процесса таким образом, чтобы новый сотрудник быстро входил в должность, чтобы были снижены требования к квалификации, чтобы были легко передаваемые технологии все равно процесс замещения уволившегося сотрудника новым занимает определенное время — пока найдешь подоходящего кандидата, пока обучишь, пока он наберется опыта и т.д. Это — реальные потери любой фирмы, не только риэлторской. Аналогия - если завод получает доход от 20 станков и если 10 из них вдруг приходят в полную негодность и их нужно заменять, то это — реальные потери, когда завод недополучает прибыль.
Я понимаю, что можно просто расстаться с сотрудниками, набрать других и двигаться дальше, что в ситуациях 1 и 3 произошло. Но есть ли другие варианты действий директора именно В МОМЕНТ ВОЗНИКНОВЕНИЯ подобных ситуаций, чтобы сотрудников терять по минимуму.
С уважением,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ