На сайте ведутся работы Зарплата тренера по продажам в сети аптек | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Зарплата тренера по продажам в сети аптек

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2003-10-27 15:01:01
Ульяна » Всем

Уважаемые коллеги помогите разработать схему оплаты труда для тренера по продажам коммерческой фирмы.

Фирма - сеть аптек,

Задача тренера - обучить весь персонал аптек (поэтапно) основам продаж с учетом стандартов компании. ( в дальнейшем - будет необходим и более углубленный курс)

Предположительно объем активной тренинговой работы не менее 40 ( в дальнейшем 60 часов)

Кроме того, в месячный план включается разработка тренингов, их пилотная обкатка, затем  подготовка полного методического пакета и проведение открытого тренинга.

Пока предполагается оплата базовой - очень небольшая величина и почасовая оплата. Однако это по смыслу получается базовая оплата - а результативность... 

Какие параметры взять в качестве показателей результативности

(Брать увеличение продаж - хороший показатель но он комплексный и зависит еще от кучи внешних факторов, сезонности  и т.п. Есть возможность установить более узкие цели - количество позиций проданных одному покупателю (количество сопутствующих товаров) Но каков вклад будет именно тренера?)

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-30 14:18:35
Галина » Ульяна
Провести небольшое исследование  о мнении покупателей по качеству обслуживания. Разрабатывается анкета, инструктируются "покупатели".

Галина Николаевна Сноп.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-11-02 17:42:04
Кавтрева Алевтина, Система "ТРИЗ-ШАНС" » Ульяна
Формулу оплаты придумаем, для этого нужно проделать некую предварительную работу. Опишите своими словами, пока на "качественном" уровне, что Вы (компания) хотите от данного тренера. Начать можно, с результатов, его первых 40 часов работы.
 
Например, Вы хотите, чтобы он
 
А) научил продавцов правильно поступать в следующих ситуациях:
  • Грамотно начинать разговор, при котором Клиенту затруднительно сказать: "Спасибо, я сам посмотрю"; 
  • Сужать выбор товара до одного-двух - из множества ассортиментных позиций;
  • Помогать при выборе одного из двух трудно сравнимых товаров;
  • "Дожимать" сомневающегося Клиента;
  • Делать "мультипредложения", когда Клиент вместе с данным товаром охотно берет сопутствующий товар;
  • «Изобретать» качественный "заменитель", если желательного для Клиента товара нет на складе и т.д.
В) Выучил с ними свойства товаров (группы перечислить…).
С) Иное…
 
Напишите, затем продолжим…
 
С уважением,
[Нет ответов на это сообщение]
2003-11-03 17:39:45
Ульяна » Всем

Большое спасибо за отклик.

Отвечаю на Ваш вопрос, Алевтина, Что мы хотим от тренера?

Он должен научить первостольников (это те, кто продает в аптеках - стоят у первого стола) эффективно работать с клиентами. Эффективно это значит - за очень короткий промежуток времени (2-3 минуты) провести все этапы продаж и добиться большой покупки, при этом не "впаривая товар" - а четко работая по потребности клиентов. Это первое.

То есть - должны увеличиться продажи (по объему и по количеству проданного), а также хотелось бы чтобы от работы наших сотрудников  повышалась  удовлетворенность клиентов,

Второе тренер в режиме вводного обучения (это чаще лекция) проводит презентацию компании для новых сотрудников, так сказать "курс молодого бойца".

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-11-04 12:32:41
Кавтрева Алевтина, Система "ТРИЗ-ШАНС" » Ульяна
Уважаемая, Ульяна!
 
Спасибо за ответ! 
 
Мой вопрос был чуть более конкретный. Мне нужна очень подробная расшифровка, что значит за «2-3 минуты провести все этапы продаж». Опишите:
а) какие это этапы;
б) чему на каждом этапе должен научиться продавец;
в) на каких группах товаров.
 
Для этого нужно взять методику тренера. Если она конкретна, и там описаны прикладные, а не общие вещи, то Вам будет это легко сделать.
 
Например, в ситуации, когда в аптеке не оказалось нужного лекарства, НЕОБХОДИМО предложить аналогичный заменитель.
 
Когда, у Вас задача для отработки навыка сформулирована таким образом, то результат становится проверяемым. На экзамене достаточно показать пальцем на некоторые товары (которых «якобы» нет в наличии), для того, чтобы продавец продемонстрировал свой навык предлагать «иные».
 
То же самое, с обучением «молодых бойцов». Сформулируйте очень конкретно:
- чему должен их  научить тренер;
- что они должны УМЕТЬ на выходе.
 
Мы с Вами обязательно учтем то, что «должны увеличиться продажи (по объему и по количеству проданного) и повыситься удовлетворенность Клиентов». Но, пока, давайте не торопиться, чтобы не потерять ПРОВЕРЯЕМЫЙ («промежуточный») результат.
 
С уважением,
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-08-15 18:19:04
Семен » Кавтрева Алевтина, Система "ТРИЗ-ШАНС"

Уважаемая Алевтина!

Я работаю в отделе кадров небольшой аптечной сетив СПб. Наша  сеть набирает тренеров и ведет, как и коллега Ульяна, обучение первостольников.

Перед нами - аналогичная проблема: адекватная зарплата тренера. Если Вы не против, я продолжу за Ульяну?

Этапы продаж:

1. контакт - "зафиксировать" клиента

2. выяснение потребностей

3. презентация препаратов (под его потребности)

4. работа с возражениями (по цене, по сочетаниям препаратов...)

5. закрытие продажи.

С уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-08-25 12:28:24
Кавтрева Алевтина » Семен
Уважаемый Семен,
 
Давайте постараемся довести до проверяемого состояния перечисленные Вами этапы продаж:
 

1. контакт - "зафиксировать" клиента

 
Что после тренинга «первостольник» должен уметь делать? Напишите конкретно и зримо представимо: что значит «зафиксировать»?
 
Приведите пример.
 
В каких ситуациях? При каких вопросах?
 

2. выяснение потребностей

 
Что значит уметь «выяснить потребности» в Вашем случае? Приведите примеры…
 
Какими приемами согласно методике тренера (которого мы оцениваем) это делается?
 

3. презентация препаратов (под его потребности)

 

В течение времени, отведенного на работу с Клиентом, он должен уметь делать…
1. .........
2. .........
3. ........
 

4. работа с возражениями (по цене, по сочетаниям препаратов...)

 

Конкретно, на какие типы возражений должен уметь грамотно отвечать «первостольник»?

 
Например,
 
·          «наверное, у этого препарата много побочных эффектов…»
·          «что-то я не слышал такое название препарата/производителя…»
·          «это слишком дорогой препарат…»
·          ……………………………………………………………
 

Или перечислите другие иллюстрации…

 

5. закрытие продажи.

 

Конкретно, что нужно уметь для грамотного «закрытия»? Какими речевыми модулями владеть? Какую информацию довести до Клиента? 

Уточните (формализуйте) понятие «грамотное закрытие продажи».

Спасибо,
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-08-25 17:33:14
Семен » Кавтрева Алевтина

1. Контакт - зафиксировать клиента:

первостольник должен уметь прекратить брожение клиента по залу, начать с ним разговор. Например, сказав нейтрально-утвердительную фразу (скажем, "Обращайтесь, если будут вопросы"). Во всех ситуациях, кроме прямого отказа клиента от общения.

2. провести разговор с клиентом и узнать, что у него плохо и что ему для этого надо(обычно в аптеку просто поглядеть не ходят).  Техники - от открытых вопросов до активного слушания (by Ю.Б. Гиппенрейтер).

3. под названные проблемы представить 2-3 препарата (средний, дорогой, дешевый).

4. возражения по цене (дорого), по эффективности (а подействует ли? уже лечилась...).

5. речевых модулей по закрытию нет; клиент должен пройти к кассе и оплатить препараты.

[Нет ответов на это сообщение]
2006-09-07 12:02:29
Семен » Кавтрева Алевтина

Уважаемая Алевтина, если есть возможность - хотелось бы продолжить диалог.

С ув., Семен.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-11 12:45:42
Кавтрева Алевтина » Семен
Уважаемый Семен,
 
Прошу прощения за долгое молчание (осень – самая насыщенная пора по командировкам).
 
Итак, вспомним, какие задачи мы решаем при помощи данного обсуждения:
 

Задача 1. Разработка тренингов, их пилотная обкатка. Подготовка полного методического пакета.

Задача 2. Проведение открытых тренингов. Задача тренера - обучить весь персонал аптек (поэтапно) основам продаж с учетом стандартов компании.

 
Оценить пакет (см. задачу 1) можно так:
 
Сначала количественно:
 
Есть план работы. Соответственно, имеются запланированные (можно сказать «нормативные») часы работы (другими словами, пусть специалист составит очень конкретный план работы с шагом в 2 часа, в результате получится своеобразное «техническое» задание на разработку каждой методики обучения).
 
Например, в месяц запланирована разработка 3-х обучающих курсов, а также их проведение в 3-х группах.
 
Разработка 1-го (требует) – 60 часов.
Разработка 2-го – 42 часов.
Разработка 3-го – 40 часов.
 
Итого: 142 нормативных часа.
 
Специалист (в текущий месяц) завершил разработку только 2х из 3х курсов. Соответственно, набрал: 60+42=102 часа.
Его выработка (по функции «Разработка»): 102 часа/142 часа =  72%.
 
Оценить «проведение тренинга» (см. задачу 2) можно так:
 
Сначала количественно:
 
Например,
Проведение 1-го – 16 часов
Проведение 2-го – 10 часов
Проведение 3-го – 8 часов
 
Итого: 34 нормативных часа.
 
Провел специалист только 2 тренинга (по причине того, что третий не разработал).
Соответственно, набрал: 16+10 = 26 часов.
Его выработка (по функции «Проведение тренингов»): 26 часов/34 часа = 76 %.
 
Теперь оценим качественно:
 
Методика считается разработанной и сданной (см. задачу 1) только при выполнении следующих критериев:
 
Критерий 1. Решение задач.
Она решает задачи, которые перед ней поставлены (например, первостольники должны уметь свободно и ненавязчиво вступать в диалог с Покупателем и т.д.).
 
Критерий 2. Полнота.  
Методика охватывает максимальный перечень возможных ситуаций с Клиентом.
 
Критерий 3. Воспроизводимость в отсутствии автора.
Методика не требует постоянного присутствия автора при ее применении (при обучении ей).
 
Критерий 4. Требования к начальному уровню обучающихся.
Он не должен быть выше того, что есть у основной массы (например, первостольников, работающих в компании).
 
 Критерий 5. Добавьте свои….
 
Обучение считается проведенным успешно при выполнении следующих критериев:
 
Попробуйте написать их самостоятельно, основываясь на тех ответах, которые Вы дали в предыдущем сообщении.
====
 
Также попробуйте самостоятельно сложить все пункты в заработную плату. Если не получится, то я обязательно помогу.
 
Успеха,
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-13 13:47:20
Семен » Кавтрева Алевтина

Здравствуйте, Алевтина!

Благодарю за ответ; начинаю думать.

Но сразу хочу уточнить момент:

 в общем виде, задача тренинга как такового - прививать новые модели поведения человеку. Соотв., чем старательней работает тренер - тем больше "процент выхода годных" (т.е. скольки человекам новые модели привились; что, собственно, и отличает тренера хорошего от обычного).

Есть ли возможность оценить работу тренера не только "по процедуре" (т.е. по внешней форме), а по "содержанию"?

С уважением, 

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-13 14:51:38
Михаил Опанасенко » Семен
Уважаемый Семен!
 

...Есть ли возможность оценить работу тренера не только "по процедуре" (т.е. по внешней форме), а по "содержанию"?..

А вот же (написано выше):

Методика считается разработанной и сданной (см. задачу 1) только при выполнении следующих критериев:

 
Критерий 1. Решение задач.
Она решает задачи, которые перед ней поставлены (например, первостольники должны уметь свободно и ненавязчиво вступать в диалог с Покупателем и т.д.).
 
Критерий 2. Полнота.  
Методика охватывает максимальный перечень возможных ситуаций с Клиентом.
 
Критерий 3. Воспроизводимость в отсутствии автора.
Методика не требует постоянного присутствия автора при ее применении (при обучении ей).
 
Критерий 4. Требования к начальному уровню обучающихся.
Он не должен быть выше того, что есть у основной массы (например, первостольников, работающих в компании).
 
Критерий 5. Добавьте свои….
 
Успеха,
 
P.S. Прошу прощения, что вклинился.
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-14 11:00:33
Наталья » Ульяна

Почему бы вам не привязать его зарплату к приросту оборота продаж? Создать какой-то коэффициент... Тогда он будет заинтересован, чтобы вне зависимости от сезона и др. факторов продажи постоянно росли...

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-14 11:12:55
Андрей Жуков » Наталья

Уважаемая Наталья!

Почему бы вам не привязать его зарплату к приросту оборота продаж?  Тогда он будет заинтересован, чтобы вне зависимости от сезона и др. факторов продажи постоянно росли...

 

Если произошел сбой поставок (т.е., товара просто нет в продаже и - понятное дело - не по вине тренера), мы оставим его без зарплаты или нет?

 

Создать какой-то коэффициент...

Какой? Предложите конкретно.

Спасибо,

[Нет ответов на это сообщение]
2006-09-14 18:12:47
Семен » Наталья

Уважаемая Наталья!

Прирост оборота зависит, увы, от такого количества факторов, что вклад тренера на их фоне может теряться.

Во-первых, сезонность очень влияет на оборот (эпидемический фактор, скажем - грипп...); во-вторых, прав А. Жуков: другие службы тоже со счетов не скинешь, а в-третьих, коэффициентов придется создавать много (разные точки - в смысле, аптеки - могут прирастать продажами очень по-разному), что запутает систему мотивации.

С уважением,
[Нет ответов на это сообщение]
2006-09-14 18:27:53
Семен » Михаил Опанасенко

Уважаемый Михаил!

Ваши комментарии обычно интересны и содержательны; так что "вклинились" Вы, наверное, не зря.

Хочу несколько сузить свой предыдущий вопрос. По поводу оценки качества разработанных методик - согласен с Вами.

Но я имел в виду оценку собственно процесса проведения тренинга. Конечно, идеальная методика исключает "люфт" в результатах, вызванный "человеческим" фактором (есть настроение - нет настроения, зуб болит - не болит, аудитория лояльная - вредная...). Но ИКР, как учит нас ТРИЗ, - ориентир, которого еще надо достичь. Реальные методики - и реальные тренера - все же работают по-разному. 

Есть ли возможность оценить этот "процессуальный" вклад, трудозатраты тренера на тренинге? 

Даже несколько обострю вопрос. Несколько тренеров работают с одним и тем же контингентом (продавцы данной фирмы) по одной и той же методике. При этом  прирост ГПФ продавцов (таких, например, показателей, как объема продаж, количества постоянных клиентов, количества пробитых чеков и т.п.) у разных тренеров получается разный. 

Есть ли возможность это более-менее объективно оценить? 

С уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-09-18 18:51:52
Кавтрева Алевтина » Семен
Уважаемый Семен,
 

Вы пишете: «Прирост оборота зависит, увы, от такого количества факторов, что вклад тренера на их фоне может теряться...».

 

Эту цитату, наверное, можно применить и к показателям: «число постоянных Клиентов», «число чеков» и т.д. Например, на число чеков (покупок) очень сильно влияет сезонная распродажа, когда скупается все подряд.
 
Вернемся к качественной оценке тренера… К примеру, школьного учителя не совсем корректно оценивать по тому, как ученики знают предмет, т.к. он не вправе отсеивать из класса двоечников. А тренер вполне может это сделать. Более того, если продавцов принимать на работу через тренинг (т.е. они приходят на собеседование в торговый зал, где сразу же проверяется их способность и желание к обучению приемам работы с Клиентом), то сделать отсев (оставив сразу только пригодных) можно уже на старте.
 
Каждый тренинг решает определенные задачи. На выходе из каждого (или из их серии) есть набор определенных навыков и умений, которыми должны овладеть, например, продавцы (как было сказано выше "пригодные к работе"). При формализованной оценке их проверить не сложно (конечно же, кроме тренера в комиссии должен принимать участие представитель администрации).
 
Если цели тренинга выполнены, например, все продавцы (или 90%)  после прохождения обучения умеют непринужденно и ненавязчиво вступать с вошедшим в магазин в диалог без лишних вступительных фраз, сразу - с пояснения неочевидного свойства товара, на который покупатель смотрит…
Например,
  • У этого замка 8 млрд. комбинаций, для подбора ключа взломщику потребуется 16 лет.
  • Кассета в этом утюге самоочищается, не нужно ставить новую…
  • В этой микроволновке двойной гриль – жарит сразу с 2-х сторон….
  • Максимальная производительность этой вытяжки 800 м 3 - удерживает небольшой стульчик…
 
 то цель тренинга – достигнута.  
 
Если продавцы выполняют упражнения на заданную оценку, то тренера за обучение, например, по теме «вход в диалог с покупателем» можно премировать.
====
 
Попробуйте перечислить критерии качественного проведения тренинга (через результаты на "выходе").
 
А вот результативность по показателям, которые описываете Вы и другие Коллеги ("выручка", "число постоянных Клиентов", "число чеков" и т.д.)  можно смело задать администратору продаж и самим продавцам.
 
С уважением,
[Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика