Добрый день!
В бизнесе стоит задавать не вопрос "что лучше?", а вопрос "Как будет? (независимо от того, что мы думаем)".
А будет/происходит так: вне всякого сомнения, Сотрудники, в большинстве своем, знают о размерах зарплат Коллег. Даже, если не знают, то домысливают. И эти домыслы редко бывают "в минус". Кроме того, они мониторят рынок, ходят по сайтам, читают газеты и размещают резюме в кадровых агентствах (хотят узнать себе цену) и т.п.
Поэтому дихотомия "открытость или закрытость" мне представляется наивной.
Я поступаю так:
1. Буквальный размер зарплаты (который сотрудник получает на карточку) компания, разумеется, не разглашает. Это вежливо, и это уважительно по отношению к сотруднику.
2. Компанию НЕ волнует сообщит ли сотрудник или нет кому-либо размер своей заработной платы. Он свободный человек и это его право.
3. Система заработных плат в компании прозрачна для всех. В том смысле, что модели, формулы и принципы (а не размеры) заработных плат для каждой должности (равно должностные инструкции и фирменные стандарты) описаны и доступны на корпоративном сайте.
Эти рекомендации (кроме прочих) я получил - в свое время - на данной стажировке. Внедрил и доволен.
1) Все люди разные, с разными способностями, разной производительностью, разной степенью одаренности (если говорить о программистах, то их производительнось при равной квалификации может отличаться в десятки раз, прежде чем спорить - читать).
Что означает фраза "прежде, чем спорить - читать". Поясните ее, пожалуйста.
2) Разный по количеству и качеству труд требует разной оплаты (если не хотим вернуться к временам социалистической уравниловки).
Естественно.
3) Сложная работа в одиночку не делается, нужен коллектив (та пресловутая "команда-с-духом").
В первую очередь, нужна технология. Без технологии команда действительно будет пресловутой. С душком, а не с духом.
4) "Шило в мешке не утаишь" (народная мудрость).
И незачем его таить. См. выше.
Здесь под "справедливый" будем понимать "эмоционально приемлемый для большенства членов группы". Установить такие уровни не просто, но в этом и состоит искусство менеджмента.
Нет. Это ошибка.
Скрывая зарплаты, компания, даже не желая того, поощряет плохой менеждмент. Что аукается потом неоднократно и по-разному.
Да. Это верно.
3) Закрытость разобщает коллектив/ Что однозначно вредит работе.
И это верно.
Хотя сильно упрощает "менеджмент" класса "я начальник - ты дурак".
А это - нет.
Зависть к чужому может парализовать работу
Увольняйте "парализованных". Пусть завидуют у конкурентов.
Скрывать тайну заработной платы от персонала нужно.
В том контексте, как Вы излагаете - это ошибка.
Правда, для того чтобы добиться полной конфиденциальности, сотрудникам приходится угрожать.
Это глупо и смешно. Верно?
Консультанты в один голос говорят, что информацию о том, кто сколько получает, надо скрывать.
Не в один голос. И не все.
"Высокая зарплата - индивидуальный стимулятор, - считает генеральный директор консалтинговой фирмы "РКН" Борис Гамаюнов, - и если о нем узнают все, предприятие превращается в колхоз. Львиную долю рабочего времени руководитель будет тратить на объяснения, почему оклад менеджера по продажам - $100, а оклад его заместителя - $3000".
Мне тоже странно читать, когда такой текст дает директор консалтинговой фирмы. В кучу смешано треугольное с зеленым и сладкое с тусклым.
Мне трудно понять выражение "оклад менеджера по продажам"
Мне трудно понять выражение "оклад менеджера по продажам -$100"
Мне трудно понять такие соотношения между окладами (т.е., постоянными частями зарплаты) у руководителя ($100) и у его заместителя ($3000)
Мне трудно понять каким странным способом делегированы полномочия в этой фирме и какую ответственность возьмет на себя руководитель?
Вероятно, это было сказано на корпоративе или сразу утром после корпоратива. В ином случае, я бы таких консультантов гнал в шею. Пусть у себя на фирме (и в голове) порядок наведут. (А, впрочем, в первом случае, тоже гнал бы в шею и пинками).
И мне легко понять почему ген. директор этой фирмы озабочен сокрытием информации
Мне очевидно, что и распределение функций в этой фирме, и определение зарплат осуществляется "на глаз"
Мне очевидно, что этот ген. директор ленив и слаб, и дела там "запущены".
Объяснять, почему бухгалтер по учету ТМЦ получает больше менеджера по качеству, бессмысленно.
И не надо.
Можно сравнивать только уровень зарплат в среднем по городу по одной профессии.
Разумеется.
Но и в этом случае нужно оценивать объем выполняемой работы, перечень функций, результаты.
Разумеется.
У секретарей-референтов в разных компаниях разные обязанности и, соответственно, разная зарплата.
Разумеется, если разные обязанности.
"Однажды сотрудник одного подразделения поделился радостью от полученной премии с коллегами из другого подразделения, и это чуть не парализовало работу фирмы на несколько дней, - рассказывает директор по персоналу ООО "Форте" Ирина Кулаева. - Мы исправили допущенную ошибку, доплатили другому подразделению, а в дальнейшем изменили порядок начисления премии, привязав его к одинаковым показателям".
В этой фирме, по моему, тоже "бардак". Точнее у них был "бардак N 1", а они его переделали в "бардак N 2". Было бы еще "лучше и необиднее", если бы они не только привязали "к одинаковым показателям", но и выдавали бы (независимо от качества работы) одинаковые суммы. А то ведь и при одинаковых показателях могут получиться разные зарплаты и это тоже парализует бездельников, которые обидятся на премии успешных сотрудников.
И потом. Вы можете себе представить вменяемую привязку разных результатов разных подразделений к одинаковым показателям?
Либо структурирование компании осуществлено "колхозным способом", либо там тоже "перманентный корпоратив".
Еще одна ошибка, которая сквозит сквозь все эти цитаты, кстати, давно описана в классической "Статье про зарплату". Это попытка вместо построения успешного бизнеса построить "социализм в отдельно взятой компании".
------
Цитата:
"... Опыт внедрения различных систем зарплат показал, что одним из внешних проявлений "правильности" внедренной модели является расслоение на "бедных" и "богатых".
Одни сотрудники, оценив возможность заработать, начинают проявлять активность, другие - критикуют новую систему и ведут высокодуховные, но низкотехнологичные разговоры о несовершенстве мира вообще и фирмы в частности… Последние, как правило, делают предложения о необходимости перераспределения Клиентов "по справедливости", ведь одни сотрудники "похожи на буржуев", а другим "нечем кормить семью".
Как бы ни было тяжело, но на такую провокацию руководителю поддаваться нельзя. В рассматриваемом контексте важно, чтобы бедные беднели, а богатые продолжали богатеть. Ведь всем известно, к чему привело раскулачивание и коллективизация. Бедными стали все!
И еще. Неправильно, неприлично и нерезультативно руководителю уделять равное количество сил и времени как бездельникам, так и успешным сотрудникам".
------
Неравенство - является причиной развития.
Это очень полезно, когда все в компании знают о том, что "умный и результативный" сотрудник "здесь и сейчас" действительно зарабатывает гораздо больше, чем "униженный и офигевший".
Это здорово, когда критерии результативности, при этом, понятны и прозрачны для всех.
Это правильно, когда фирма не является "мутной". В "мутной фирме" не может быть мотивации.
Потому, что это мотивирует сильных и удаляет слабых, делая фирму успешнее.
Чего и всем желаю.
По данным РКН, 95% предприятий выдают зарплату в конвертах, пресекая доступ к бухгалтерским документам. 3% заключают договор с банками и перечисляют деньги на банковские карты. 2% заменяют общую ведомость на индивидуальные кассовые ордера
А каким образом возможен при выдаче зарплаты "доступ к бухгалтерским документам"? И зачем он нужен?
Да, общих ведомостей давно уже почти никто не ведет. Выдается ли зарплата наличными по ордеру или "в конверте", или она перечисляется на карточку - это делается приватно - т.к., есть еще и право сотрудника самому решить: хочет он или нет сообщать кому-бы то ни было информацию о своих доходах.
С Уважением,
P.S. Автор выражения "униженные и офигевшие" - И.Л. Викентьев
