На сайте ведутся работы Как рассчитать заработную плату менеджера отдела персонала | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только...

Как рассчитать заработную плату менеджера отдела персонала

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2012-03-20 15:38:19
Людмила » Всем

Уважаемые коллеги!

Сейчас наша компания переходит на систему KPI. Я, как менеджер по работе с персоналом, занимаюсь описанием показателей для каждого сотрудника каждого подразделения. В том числе, отдела персонала. Приступив к определению своих показателей, столкнулась с проблемой: как рассчитать заработную плату для своей должности. Ведь некоторые показатели я выполняю не ежемесячно. Сначала думали с руководством насчет процентов за выполнение каждого показателя и менять данную процентовку каждый месяц. К примеру, если такой показатель, как подбор персонала, я  выполню в середине месяца, тогда его нельзя будет отнести к какому-нибудь месяцу. И здесь мы окончательно запутались. Помогите, пожалуйста, кто сталкивался с подобным!

С уважением, Людмила

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-21 00:35:10
Ксения Ткалич » Людмила

Добрый вечер, Людмила,

По интересующему Вас вопросу Вы можете ознакомиться с обсуждением "Правильная" зарплата для менеджера по персоналу.

Сейчас наша компания переходит на систему KPI. Я, как менеджер по персоналу, занимаюсь описанием показателей для каждого сотрудника каждого отдела. Приступив к определению своих показателей, столкнулась с проблемой...

 

Вам в помощь можно порекомендовать пакет документов с готовой системой KPI для порядка 50 должностей (любой) торговой Компании - пакет "ANY-TRADE" (см. его демо-версию на примере отдела персонала, продаж, рекламы, бухгалтерии, склада и т.д.) 

Ведь при разработке и внедрении KPI для каждого отдела, каждой должности требуется решать те или иные мотивационные задачи. Как правило, эти задачи типовые / характерные - и есть готовый набор их возможных решений. К примеру, при проработке KPI-мотивации можно столкнуться со следующими "узкими местами":

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-21 10:58:13
Людмила » Ксения Ткалич

Спасибо за ответ. Я внимательно изучила все ссылки, отправленные Вами. Ну все же остались вопросы. Постараюсь написать поподробнее.

Итак, должность "манеджер по персоналу".

1. Базовая часть (постоянная часть - оклад)

2. Переменная часть (результативность тех самых показателей):

                1) выполнение работ в срок и качественно (результативность по срокам и баллы за нарушение) - ЗДЕСЬ ВСЕ ПОНЯТНО!

                2) подбор персонала (результативность за своевременность и качество закрытия ваканси - не планируется и соответственно не выполняется ежемесячно). ЗДЕСЬ ПРОБЛЕМА! КАК ВКЛЮЧАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ ДАННОГО ПОКАЗАТЕЛЯ В З\П? МОЖЕТ КАК БОНУС?

                3) подготовка персонала (обучение) (результативность за своевременность и качество подготовки песонала) - ТОЖЕ ЕСТЬ ВОПРОС! Я ЖЕ НЕ ПЛАНИРУЮ ОБУЧЕНИЕ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ? ИЛИ ПРОСТО СТАВИТЬ  - ПОКАЗАТЕЛЬ ВЫПОЛНЕН, ЕСЛИ СОТРУДНИКИ РАБОТАЮТ ЭФФЕКТИВНО И ВСЕ ОБУЧЕНЫ И НАДЕЛЕНЫ ОПРЕДЕЛЕННЫМИ НАВЫКАМИ И ЗНАНИЯМИ?

                4) проведение мероприятий (результативность за своевременность проведения мероприятий - адаптация, аттестация  и т.д. ) - ТОЖЕ ЕСТЬ ВОПРОС! ТАКЖЕ ВСЕ ЭТИ МЕРОПРИЯТИЯ Я НЕ ПЛАНРУЮ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ.

Если запланированные позиции подобраны, все по графику обучены, аттестованы. Надо же как-то оценивать мою работу, когда нет тех или иных мероприятий в том или ином месяце.

Спасибо, надеюсь на ответ.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-21 11:58:23
Ксения Ткалич » Людмила

Добрый день, Людмила,


1. Базовая часть (постоянная часть - оклад)


Не совсем так. Базовая Часть должна быть, как правило, меньше "общепринятого оклада".

Какую именно часть зарплаты будет составлять БЧ зависит от нескольких факторов.


2. Переменная часть (результативность тех самых показателей):

    1) выполнение работ в срок и качественно (результативность по срокам и баллы за нарушение) - ЗДЕСЬ ВСЕ ПОНЯТНО!


Действительно, деятельность и типовые ошибки/нарушения любого специалиста становятся "прозрачными"/понятными (и НЕспециалисту в этой области) и - главное - проверяемыми при такой деталировке и формализации.


   2) подбор персонала (результативность за своевременность и качество закрытия вакансии - не планируется и соответственно не выполняется ежемесячно). ЗДЕСЬ ПРОБЛЕМА! КАК ВКЛЮЧАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ ДАННОГО ПОКАЗАТЕЛЯ В З\П? МОЖЕТ КАК БОНУС?

  3) подготовка персонала (обучение) (результативность за своевременность и качество подготовки персонала) - ТОЖЕ ЕСТЬ ВОПРОС! Я ЖЕ НЕ ПЛАНИРУЮ ОБУЧЕНИЕ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ? ИЛИ ПРОСТО СТАВИТЬ  - ПОКАЗАТЕЛЬ ВЫПОЛНЕН, ЕСЛИ СОТРУДНИКИ РАБОТАЮТ ЭФФЕКТИВНО И ВСЕ ОБУЧЕНЫ И НАДЕЛЕНЫ ОПРЕДЕЛЕННЫМИ НАВЫКАМИ И ЗНАНИЯМИ?

   4) проведение мероприятий (результативность за своевременность проведения мероприятий - адаптация, аттестация  и т.д. ) - ТОЖЕ ЕСТЬ ВОПРОС! ТАКЖЕ ВСЕ ЭТИ МЕРОПРИЯТИЯ Я НЕ ПЛАНИРУЮ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ.


Здесь возможно несколько Вариантов решений.


Вариант 1. Вывести KPI из месяца в квартал. Т.е. оценивать и оплачивать результаты работы менеджера по персоналу по определенным критериям - за квартал.

При этом, как правило, и плановую зарплату специалиста перераспределяют в бОльшей степени - в сторону квартального месяца (чтобы сохранялась чувствительность выводимых в квартал KPI).


Вариант 2. Действительно, вывести KPI из премии в бонус.


Кстати, обратите внимание также на "Бонус (квартальный) за эффективную укомплектованность штата" Руководителя отдела персонала пакета "ANY-TRADE" .


Вариант 3. Если в конкретном месяце по KPI "Заданий не было" (см. лист "Калькулятор ЗП" в модели зарплаты менеджера по отбору персонала или менеджера развития персонала пакета "ANY-TRADE"), то "закрывать" 100% результативности.


С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-22 09:54:03
Людмила » Ксения Ткалич

Понятно, Ксения. Ну у меня вопрос по поводу "Вариант 1".

Вывести KPI из месяца в квартал. Т.е. оценивать и оплачивать результаты работы менеджера по персоналу по определенным критериям - за квартал.

При этом, как правило, и плановую зарплату специалиста перераспределяют в бОльшей степени - в сторону квартального месяца (чтобы сохранялась чувствительность выводимых в квартал KPI).


Что значит плановая заработная плата специалиста в данном контексте?


С уважением Людмила! 

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-22 10:37:36
Ксения Ткалич » Людмила

Доброе утро, Людмила!


Плановая (за характерный месяц) Заработная плата - это зарплата, которая была бы выплачена сотруднику в месяц с характерным числом смен при 100 % отработке времени без учета общей результативности.


Примечания:

  • Характерный месяц - это месяц со средним количеством смен [~21 смена] в году.
  • "Без учета общей результативности" - то же самое, что и при общей результативности, равной 100 %.

См. в любой модели зарплаты пакета "ANY-TRADE", в листе "Калькулятор ЗП", первую таблицу "Справочник категорий / разрядов".


С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2012-03-23 08:58:03
Людмила » Ксения Ткалич

Ксения, спасибо!

Все ясно. Теперь будем внедрять и работать!


С уваженеим Людмила

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика