Уважаемые коллеги,  

приглашаю Вас принять участие в обсуждении следующей проблемы (задачи). 

Исходные данные:

Компания ведет набор на должность «менеджер отдела розничных продаж».  

ЗП по этой должности привлекательна, поток желающих устроиться на эту работу большой. 

Обязанности: работа с Клиентами (физ.лицами), которые обратились в офис компании, заполнение договора (на компьютере), сдача ежедневного электронного отчета.  

Если сравнивать эту должность с «менеджером активных продаж», то предлагаемая нами должность более привлекательна, так как «никуда бегать не нужно, Клиенты сами приходят». Кроме того, сам характер работы предполагает достаточно комфортные условия работы: отдельное оборудованное место, 5 дневка, официальное оформление всех документов, ступенчатый и понятный рост ЗП и т.п. 

Сейчас отбор кандидатов проходит в 3 этапа: 

1.  сортировка резюме и выбор тех, кто соответствует минимально необходимым требованиям; 

2.  первичное телефонное интервью (главным образом, проверяем такой параметр, как «грамотность речи» и пытаемся сделать предположение об общем уровне кругозора + дополнительные вопросы по самому резюме); 

3.  проведение собеседований на основе методики Кавтревой Алевтины Борисовны ("RI-Employ"). 

Проблема: на собеседование попадают кандидаты, которые изначально НЕ обладают требуемыми качествами. В итоге имеем такую статистику: из 10 приглашенных на собеседование берем только 1. 

Нам кажется, что это не очень хорошая картина. 

Задача: найти инструмент, который бы позволял еще ДО приглашения на собеседование получить более точное представление о кандидате. Чтобы на собеседовании мы выбирали одного из лучших, а не одного из многих. Учитывая, что собеседования длятся достаточно долго (3-3,5 часа), то нам приходится проводить 3-4 тура (по 3 человека в группе), чтобы выбрать одного.  

Я понимаю, что можно приглашать и по 6-7 человек одновременно, но хочется найти нужный фильтр, чтобы на собеседование попадали более подходящие соискатели.  

Вариант решения: для других должностей (например, юристы) мы в обязательном порядке делаем предварительное письменное задание и уже по его итогам приглашаем на собеседование. Здесь у нас картина такая: из 3-х приглашенных на собеседование – берем 1.  

Думали, что можно применить аналогичный прием для менеджеров, но все-таки здесь несколько иная вакансия. Хотя, я не вижу ничего плохого в том, чтобы и менеджерам давать предварительные письменные задания, чтобы более взвешенно принимать решение о приглашении на собеседование. Но, все-таки, мне кажется, что менеджеры отличаются от юристов. 

Может быть, у кого-то есть иные решения? Очень хотелось бы услышать мнение коллег.

С уважением, Татьяна Радченко

Добрый день, Татьяна,

мы с Кандидатами на подобную должность поступаем так:

1. Приглашаем на собеседование по 10 человек сразу (после отбора в телефонном интервью).

2. Делаем "вводную", что говорить и как отвечать на входящие звонки.

3. Проводим со всеми сразу часовой тренинг по приему входящих звонков, инсценируя реальные ситуации с Клиентами.

Как правило, "умеющих говорить и запоминать, что требуется" остается 1-3. Некоторые, понимая, что шансов у них нет, уходят сами. Другие - остаются до конца собеседования (мы никого не выгоняем, хотя пометки для себя делаем).

4. Даем письменные задания по ответам на реальные письма Клиентов (подобные тем, на которые придется отвечать и т.п.). Примечание. В этот момент (во время письменного ответа) "принимающий" менеджер не занят.

5. Прощаемся и просим перезвонить в указанную дату и диапазон времени.

6. Сравниваем ответы, приглашаем на индивидуальное собеседование (включающее задания на "компьютере").

Практика предложения предварительных письменных заданий у нас тоже была. Если должность привлекательна, то почему бы не дать такое задание заранее? Выполнение разрешаем прислать по эл.почте или занести в офис. Фильтр достаточно хороший (конечно, бывают случаи, когда помогают друзья или родственники).

Потом вызываем всех подходящих Кандидатов на тренинг.

С Уважением,

 Уважаемая Татьяна!

У нас в компании в качестве предварительного тестового задания для подобной должности используется набор текста под диктовку. Соискателю высылается аудио-файл (небольшого хронометража), содержание которого нужно набрать в Word’e и отправить нам с указанием времени, которое соискатель затратил на выполнение задания. Мы оцениваем:

• готовность Соискателя выполнять предварительное задание – те, кто не готовы, наверняка будут не готовы и к длительному тестированию в рамках собеседования;
• общую грамотность (многие даже не удосуживаются воспользоваться функцией проверки правописания);
• навыки форматирования текста;
• время выполнения задания.

С уважением,

Катерина Аврутина

Алевтина Борисовна,

спасибо Вам большое за разъяснение. Получается, что Ваша статистика тоже примерно 1:10. Основная оптимизация происходит не за счет сокращения времени собеседования, а за счет увеличения количества кандидатов, с которыми одновременно оно проводится.

Хотелось бы уточнить такой момент.

Вы пишите:

 Практика предложения предварительных письменных заданий у нас тоже была.

Скажите, пожалуйста, почему Вы отказались от этого варианта в пользу того, о котором Вы написали?

С уважением,

Татьяна Радченко

Уважаемая Катерина,

для той позиции, о которой я писала, ключевые навыки - это все-таки "навыки продаж", поэтому если и будем давать предварительное письменное заданий, то наверное из этой области.

Но за идею, спасибо!

Скажите, а какая у Вас статистика по отбору (хотя бы примерно), желательно именно по должности "менеджер по продажам" (или близким к ним должностям)?

Скажите, сколько кандидатов из отобранных Вами соглашаются выполнить письменное задание?

Сколько из них отправляют ответы?

Какое количество кандидатов, которые прислали ответы, соответствует Вашим требованиям и Вы приглашаете их на собеседование?

Сколько из тех, кто пришел на собеседование, получает приглашение на работу?

С уважением,

Татьяна Радченко

Добрый день, Татьяна,

Предпочитаем сначала собирать Кандидатов, чтобы рассказать о компании, ведь необходимо взаимное позиционирование. Люди намного охотнее выполняют задания, когда реально понимают, куда они попали.

С Уважением,

Алевтина Борисовна,

спасибо за комментарии!

С уважением,

Татьяна Радченко

Уважаемая Татьяна!

У нас для должностей, предполагающих работу с Клиентами и заполнение документов (на компьютере) обязательно требуется письменная грамотность. На Украине в условиях двуязычия это в последнее время слабое место у многих соискателей, вот мы и прибегаем к предварительному отсеву. Отсеивается довольно существенный процент кандидатов.

Навыки продаж и другие компетенции все-таки предпочитаем оценивать в рамках собеседования. Собеседования проводим групповые - это сокращает время, затрачиваемое на одного кандидата, и фактически устраняет зависимость от случаев "соискатель опоздал / не пришел / не нашел и т.д." 

С уважением,

Катерина

Уважаемая Катерина,

спасибо за пояснения и Ваши комментарии.

С уважением,

Татьяна Радченко