RRRRR - 54.204.198.71

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2010-04-29 08:54:03
Владимир » Всем

Уважаемая редакция!

Уважаемые посетители форума!

Занимаюсь набором "менеджеров холодных звонков", столкнулся с проблемой - не возможно набрать оных.

Ни кто не хочет делать такую работу. Предлагается средняя з/п + небольшая премия (10-20%). Возможно если поднять з/п в два-три раза люди и найдутся?

Мне кажется что проблема заключается в том что когда набирают "менеджеров по продажам" то им обещают чуть ли не золотые горы и з/п (доход) в 3-10 раз выше средней. Конечно оклад в 4000 рублей (т.е. законодательный минимум) и %. 98% менеджеров в итоге даже средней з/п не получает, 1% получает среднюю и 1% выше средней. Но для 98% есть к чему стремится. При этом у руководства стоит только одна задача - набрать как можно больше новичков. Ни на каких "технологиях" они не заморачиваются. Пусть 80% новичков уйдут через месяц, еще 15% через два. Есть два "старичка" которые и занимаются фактически обслуживанием клиентов, а не их привлечением и при этом имеют действительно доход в 2-5 раз выше среднего (их и приводят в пример). Гордо именуют себя "успешными менеджерами по продажам". Новички же обеспечивают эти самые холодные звонки за з/п в два-три раза меньше средней.

Я же разрабатываю технологию, уменьшаю требования к сотрудникам, у них практически оклад равный средней з/п, благодаря технологи не выполнить "план" можно только специально, т .е. просто отказавшись выполнять простые действия. Но нет надежны на доходы значительно (3-10 раз) выше средних. И люди не идут.

Что я делаю не так?

С уважением,

2010-04-29 10:04:38
Владимир » Всем
Может быть я не адекватно оцениваю значение "менеджера холодных звонков" (или как их правильно называть?) и это самое важное (ведь действительно, благодаря им идет прирост клиентской базы) звено в продажах? И им сразу надо ставить оклад в 1,5*среднюю з/п? Или даже с коэффициентом два. Тогда будет из кого выбирать?
2010-04-29 10:14:49
Ксения Ткалич » Владимир
Доброе утро, Владимир,

Попробуйте воспользоваться одной из рекомендаций эл. кейса "Приемы на работу "RI-IMPLOY" "Выбор узкого целевого потока". 

Решение заключается в том, чтобы выбрать определенный целевой поток принципиально менее оплачиваемых или притязательных Кандидатов: студентов, пенсионеров, местных жителей, сельчан, инвалидов и даже заключенных и т.д.

С конкретными примерами реализации данного решения можно ознакомиться в самом кейсе, а также в статье Павла Жогова "Высокая стипендия лучше низкой зарплаты".

Из нашего опыта холодные обзвоны могут делать, к примеру, студенты (в меньшей степени выпускники, поскольку у них уже большие требования и неоправданные ожидания) [студентов можно подбирать, как через газеты объявлений, так и размещая объявления непосредственно в ВУЗах]; а также женщины, работавшие нянечками [их же можно подбирать через агентства недвижимости домашнего персонала].

При этом у студентов полезно узнавать характерные оценки в зачетке, а у нянечек (они не обязательно должны быть молодыми) проверять отсутствие медлительности.
Описание иных требований к МАП см. в обсуждении Прием на работу. Задания для кандидата на МАП и в ситуациях с такими, как правило, временными работниками пользуйтесь рекомендациями статьи Татьяны Лежневой Кадровая "противоугонка".

Кстати, студентов можно брать и на другие низко- и среднеквалифицированные работы.
См. обсжудения:
- Как адаптировать пакет "RI-ACTIVE"?
- Опт и розница всё в "куче". Как разделить обязанности между менеджерами?

Измерение аудитории своими силами - насколько реально?
- и т.д.

С Уважением,
2010-04-29 10:39:13
Владимир » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения!

Большое спасибо за ссылки, перечитаю их еще раз.

Но все же вопрос состоит в том чтобы были постоянные 2-3 "МАП", так как затраты на обучение и контроль вновь набранных "студентов" в итоге приводят к тем же двум з/п за одного "МАП".

При технологичности процесса холодных звонков кроме как повысить з/п, других "противоугонных" методов я не вижу. Возможно я не верно оцениваю необходимость иметь 2-3 постоянных "обзвонщиков"? Этот процесс можно поручить временщикам? Но так как компания у нас не большая (штат ~ 10 человек) то для этого необходимо постоянно держать сотрудника который бы набирал и обучал "обзвонщиков". Мне кажется что правильнее один раз обучить и забыть. Понятно что 1 раз в год (в среднем) придется на неделю отвлекать сотрудника для обучения нового (пришедшего в замен выбывшего) "обзвонщика" но мне это кажется "меньшим злом".

Фокус как раз в том что "2-3 специально обученных человека за полгода могут заколебать миллионный город". Т.е их больше и не надо. Работая с ними долго (от 1 года и дольше) появляется обратная связь, можно накапливать статистику и т.д. Меняя "студентов" каждый месяц (а то и две недели) очень трудно понять что же там на самом деле происходит.

С уважением,

2010-04-29 19:18:54
Владимир » Всем

Уважаемая Редакция!

Уважаемые посетители форума!

Подскажите, пожалуйста, как правильно назвать человека (должность) осуществляющего холодные звонки. Менеджер - управляющий. Вроде как не правильно. Я называл телемаркетологом - не уверен что это правильно.

С уважением,

2010-04-30 16:53:37
Ксения Ткалич » Владимир
Добрый день, Владимир,

Этот процесс можно поручить временщикам?...

О временщиках я не писала.

Вы о них подумали, вероятно, исходя вот из этой моей фразы:
... в ситуациях с такими, как правило, временными работниками пользуйтесь рекомендациями статьи Татьяны Лежневой Кадровая "противоугонка".

Но почему бы и нет? Почему бы этот процесс, действительно, не поручить временщикам?

Вы пишете о технологичности процесса холодных звонков.

При технологичности замена сотрудников (тем более с низкоквалифицированными функциями) это абсолютно не критичный вопрос.

Но так как компания у нас не большая (штат ~ 10 человек) то для этого необходимо постоянно держать сотрудника который бы набирал и обучал "обзвонщиков".

Кто у Вас выполняет функцию администрирования продаж?
Не ему ли и следует обучать новеньких?

В любом случае у Вас должен быть более квалифицированный продажник - "дожимщик".
Он, к примеру, и может обучать новеньких.

Или же Вы можете выделить из МАПов "холодного обзвона" одного с более высокой категорией.
И поручить функцию обучения новеньких ему.

Возможно я не верно оцениваю необходимость иметь 2-3 постоянных "обзвонщиков"?

Требуемое число сотрудников определяется исходя из загрузки: нормы времени на 1 ед. работы / операцию и числа операций (звонков, возможно, с учетом их типов).

Примечание: число звонков = число потенциальных Клиентов * среднее число звонков по одному поводу (чтобы дозвониться и узнать принятое решение) * число поводов обращения к одному и тому же Клиенту.

Работая с ними долго (от 1 года и дольше) появляется обратная связь, можно накапливать статистику и т.д.

"Обратная связь" с Клиентами у Вас должна быть уже в первый день работы новенького МАП через ДОСЛОВНЫЕ ответы, которые он ФИКСИРУЕТ в отчетах.

Меняя "студентов" каждый месяц (а то и две недели) ...

Этого никто не предлагал.

...очень трудно понять что же там на самом деле происходит когда сотрудник сидит в отдельной комнате (не слышно, как он обзванивает), не сдает отчетность, за ним (выборочно) не прослушиваются переговоры с Клиентами, не проверяются переданные им комм. предложения (по эл. почте, факсу), не отслеживаются результаты его обзвонов (продажи).

С Уважением,
2010-05-19 16:03:44
Марина » Владимир

В группе телефонного маркетинга, которой я руководила, эта должность называлась администратор-телефонист. Можно, видимо, просто администратор. Думаю, КЗОТу это не противоречит.

В компании, где у меня был подобный опыт, вопрос набора решался так. На работу принимались женщины, в районе примерно от 30 лет и выше. Сообразительные, общительные. Домохозяйки (жены владельцев небольшого бизнеса), дети которых достигли среднего и старшего садикового возраста, и контроль им уже не нужен. Работали у нас и "маргиналы", например, бывшие сотрудницы ныне закрывшихся библиотек - и уровень высокий, и финансовые притязание небольшие. Бывшие кассиры, которые хотят достичь большего. Женщины под 30 и выше, получающие высшее образование (заочно), нуждающиеся в хоть чуть-чуть гибком графике. Что было явно исключено - "кидалово" по деньгам. Т.е. если какой-то месяц был "неурожайным", з/пл все равно не опускалась ниже определенного уровня. Таким образом, даже работающие на "холодных" звонках дорожили своим не очень денежным, но стабильным местом. Нормы были, но больше, как идеал, к которому надо стремиться. Их редко достигали, но часто приближались. По сути, эти сотрудники получают свою з/п за сбор маркетинговой информации.
Важно! С самого начала работы Службы была использована CRM. Отчетность делалась очень легко. И продуктивность от сбора информации, таким образом, была максимальной. В начале месяца формировались списки обзвона, они же - отчет.
Была написана программа обучения, теоретическая и практическая часть, сразу со спичами. Срок адаптации = обучения примерно одна неделя.
Текучесть кадров была минимальная. За 6 лет моей работы помню практически всех сотрудников, а их было не более 20ти. Уволили только 1 человека,  по-хорошему. Просто результат у девушки был нулевой, она не умела, или не хотела, убеждать и приводить аргументы. Кстати, ей было что-то до 23х лет. Так что студентов вообще брать не рекомендую.

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика