Разделение труда в кадровом агентстве по отбору персонала

2008-07-01 13:00:26

Сергей » Всем

Уважаемые коллеги!

Планируется создание кадрового агентства, организованного по функциональному принципу. Пока получаются следующие основные должности:

Менеджер активных продаж

Активный поиск клиентов, заключение договора

Специалист по работе с Клиентами

Формирование и конкретизация требований к сотруднику, формирование заявки на подбор персонала
Разработка проверочных упражнений

Специалист по работе с соискателями

Отбор персонала в соответствии с требованиями
Проверка (тестирование) соискателей

В Пакете документов по управлению отделом персонала есть соответствующие функциональные блоки: «Формирование и конкретизация требований к сотруднику» и «Разработка проверочных упражнений». Возник вопрос: насколько эти функции одного уровня сложности и насколько правильно, что их выполняет один специалист?

Есть ли смысл выделить отдельную должность «разработчик упражнений», пусть даже на начальном этапе данную работу будет совмещать специалист по работе с клиентами?

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2008-07-01 16:18:10

Галина Владимирова [sch_gl@triz-ri.ru] » Сергей

Здравствуйте, Сергей!

Функции стоило бы разделить несколько иначе:

Специалист по работе с Клиентами, в отличие от Менеджера активных продаж, занимается текущим обслуживанием Клиентов (которых «привел» МАП, или которые сами обратились). Он должен принять заявку, по стандарту ее «обработать» и передать, ответить на вопросы и т.д. Он также фиксирует требования и пожелания «со слов» Клиента.

Но функцию дальнейшей разработки (формирование и конкретизацию требований по методике (например, вот этой), а также разработку упражнений) от него лучше вынести.

На этапе конкретизации высказанные Клиентом требования проверяются на избыточность. Кроме того, может статься, несколько разных качеств (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость и «умение слушать») «сворачиваются» в одно качество.

Эта работа требует квалификации разработчика. (См. статью "Приемы на работу. Шесть характерных ошибок".)

Если Специалист по работе с Клиентами будет ею заниматься, он не будет успевать принимать заявки и отвечать на звонки и письма. И наоборот.

Аналогично – Специалист по работе с соискателями. Он должен приглашать соискателей (в том числе, по-видимому, размещать «рекламу» на потоках), встречаться и проводить какое-то предварительное отборочное собеседование, отсекая на входе явных «нецелевиков», а после основного собеседования (см. ниже) оповещать соискателей о результатах.

А дальше более глубокое (по методике) тестирование/собеседование (и не исключено, что в несколько этапов), проверка желательных качеств с помощью упражнений, анализ полученных данных, отбор и т.д.

Эта работа требует квалификации. Ее лучше вынести отдельно. Разделить либо между людьми, либо – во времени.

Насколько функции «Формирование и конкретизация требований к сотруднику» и «Разработка проверочных упражнений» одного уровня сложности и насколько правильно, что эти функции выполняет один специалист?

По методике (Эл. кейс по приемам на работу «RI-EMPLOY»), разработка упражнений происходит после конкретизации требований и отсечения лишней информации. Этим вполне может заниматься один специалист (назовем его Разработчик). Но его не нужно совмещать со Специалистом по работе с Клиентами.

Что касается «уровня сложности», то работа по разработке упражнений более трудоемка.

Конкретизация требований – это фактически дробление исходных формулировок (в постановке Клиента) до «измеряемого» состояния, когда уже бессмысленно задавать вопрос «зачем?»-«зачем?»-«зачем?» или просто понятно, что от соискателя требуется. Отсечение «шелухи».

А разработка упражнений предполагает не «отсечение» или «переформулирование» имеющегося, а «создание заново». Причем не только текстов заданий, но и вариантов ответов (для принимающей стороны), бланка оценки, инструкций по выполнению упражнений (отдельно - для принимающей стороны, отдельно - для соискателей) и т.д. Создание пакета.

Обращаем Ваше внимание на возможность:

а) приобрести Эл. кейс по приемам на работу «RI-EMPLOY» и работать с ним самостоятельно.

б) либо принять участие в Интернет стажировке «Технология приема на работу», которая проводится с использованием эл. кейса по приемам на работу «RI-EMPLOY».

в) приобрести готовые ("под ключ") требования и упражнения по приему на работу (в отделы продаж, поставки, рекламы) в составе пакета документов и методик компании ANY-TRADE полностью или частично (см. реестр документов - файл формата Excel). Попав в реестр, щелкните внизу страницы на интересующий Вас раздел и выберите соответствующие позиции:

лист "отдел продаж", пп. 4.1.-4.2. и 4.3. - Требования и упражнения по приему на работу сотрудников отдела продаж и Упражнения по приему на работу кассира;
лист "отдел поставки", пп. 4.1.-4.2. и 4.3. - Требования и упражнения по приему на работу сотрудников отдела поставки и Упражнения по приему на работу оператора отдела поставки;
лист "отдел рекламы", пп. 4.1.-4.2. - Требования и упражнения по приему на работу специалиста рекламы.

г) либо заказать услугу «Разработка пакета упражнений для приема на работу».

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2008-07-01 21:10:28

Сергей » Галина Владимирова

Большое спасибо!

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

2008-07-02 09:33:20

Сергей » Галина Владимирова

Уважаемая Галина!

Скажите, пожалуйста, если это не коммерческая тайна, какая у вас норма времени на разработку пакета упражнений по приему на работу для одной должности?

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2008-07-03 15:20:48

Кавтрева Алевтина [kavtreva@triz-ri.ru] » Сергей

Добрый день, Сергей,

При использование кейса "RI-Employ", разработка пакета упражнений, включающего:

Достаточное (5-7) количество упражнений (с приложениями) для проверки качеств в реальной работе плюс с комментарии и рекомендации для принимающей стороны (менеджера по персоналу, руководителя, специалиста по кадрам и т.д.)
Бланк оценки выполнения упражнений Кандидатом (общий объем порядка 25 страниц текста (А4)).

занимает от 16 чистых рабочих часов (если состав работ должности нам знаком) до 24 часов (если с такой должностью наша компания сталкивается впервые).

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2008-07-09 10:22:29

Сергей » Кавтрева Алевтина

Спасибо!

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

2008-07-09 10:23:18

Сергей » Галина Владимирова

Уважаемая Галина!

Еще раз внимательно перечитал Ваши рекомендации по распределению функций. Появилось несколько вопросов:

Фиксирование исходных требований и пожеланий к сотруднику «со слов» Клиента и конкретизация требований (в т.ч. расшифровка «эпитетов» и проверка на избыточность) являются разными по квалификации и должны выполняться разными сотрудниками. При конкретизации требований возникает необходимость получить уточнения у Клиента. Кто в этом случае должен с ним общаться: Разработчик напрямую или через специалиста по работе с Клиентами?
Разработка упражнений и «… глубокое (по методике) тестирование/собеседование (и не исключено, что в несколько этапов), проверка желательных качеств с помощью упражнений, анализ полученных данных, отбор и т.д.» требуют квалификации. Возможно ли объединение этих функций у одного сотрудника? Не возникает ли в этом случае замкнутого цикла (пусть и не полного), когда сотрудник сам разрабатывает упражнения и сам их применяет?

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2008-07-09 11:57:47

Редакция [ri@triz-ri.ru] » Сергей

Уважаемый Сергей!

Фиксирование исходных требований и пожеланий к сотруднику «со слов» Клиента и конкретизация требований (в т.ч. расшифровка «эпитетов» и проверка на избыточность) являются разными по квалификации и должны выполняться разными сотрудниками.

Да, фиксацию исходных требований лучше, конечно, по возможности формализовать. Те заявки, которые приходят сами, например, с формы на сайте и т.п., надо передавать сотруднику, который будет заниматься "расшифровкой". В тех случаях, когда первый контакт происходит с живым Клиентом (например, по телефону) тоже лучше сразу переключить на специалиста, который будет заниматься расшифровкой. Это нестрашно, т.к., собственно, получение данных "со слов Клиента" занимает немного времени, зато специалист сразу может задать Клиенту полезные вопросы.

При конкретизации требований возникает необходимость получить уточнения у Клиента. Кто в этом случае должен с ним общаться: Разработчик напрямую или через специалиста по работе с Клиентами?

Квалифицированное уточнение требований - это уже работа. Поэтому специалист по работе с Клиентами, сразу переключает на Разработчика. Звонок - при этом - по возможности стоит фиксировать в CRM.

Разработка упражнений и «… глубокое (по методике) тестирование/собеседование (и не исключено, что в несколько этапов), проверка желательных качеств с помощью упражнений, анализ полученных данных, отбор и т.д.» требуют квалификации. Возможно ли объединение этих функций у одного сотрудника? Не возникает ли в этом случае замкнутого цикла (пусть и не полного), когда сотрудник сам разрабатывает упражнения и сам их применяет?

Спасибо за этот вопрос! Когда мы имеем прозрачную технологию, (например, используем кейс "RI-Employ"), мы можем незатратно проверить и качество разработки упражнений, и процедуру их применения, и выводы относительно Кандидатов. При отсутствии технологии - да - опасность, о которой Вы пишете - абсолютно реальна.

Та же технология позволяет разделить функции разработки упражений и проведения собеседований. При существенном увеличении потока работ это может стать целесообразным.

Спасибо,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

TRIZ-RI Group

Есть необходимость разработать систему мотивации для сотрудников

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как установить план продаж сотруднику