На сайте ведутся работы Менеджеры клиентского отдела занимаются сопровождением, а не поиском новых Клиентов | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Менеджеры клиентского отдела занимаются сопровождением, а не поиском новых Клиентов

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2003-09-27 20:16:40
Александра » Всем

Уважаемые коллеги!

В нашей фирме (информационный холдинг) встал вопрос о создании эффективной  системы оплаты труда клиентского отдела. Собственно проблема в том, что менеджеры этого отдела занимаются сопровождением клиентов, а не поиском новых. Что-то координально поменять невозможно. Как совместить оплату за сопровождение  и поиск новых клиентов таким образом, чтобы активные продажи поглотили сопровождение?

Надеюсь на помощь...

Александра.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-09-29 09:05:54
Редакция » Александра

Уважаемая Александра!

Пожалуйста, прочитайте вот это обсуждение.

Успеха!

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-09-30 17:04:43
Александра » Редакция

Уважаемая редакция!

Я ознакомилась с обсуждением на сайте - спасибо за совет.  Предположительно система ЗП вырисовывается следующая:

Общая ЗП = базовая ЗП + ( базовая ЗП * (критерий квалификации+стабильность результативности) + (базовая ЗП * Общую результативность),

где Общая результативность = 30% * факт число продаж/плановое число продаж + 70% * факт сумма продаж/план сумма продаж.

Возникли следующие проблемы:

1) нет данных по каждому сотруднику за длительный период ( кол-во сделок, их сумма, частота), на основании которых можно высчитать плановый показатель. Можно - ли это сделать на основании каких -то других показателей?

2) сумма сделки 1 менеджера отличается на порядок от суммы сделки другого. Всего их 3 чел. Руководителя нет. Можно - ли их оставить без "головы" сейчас, пока они по сути занимаются сопровождением?

3) как из сопровождающих сделать активные продажи постепенно?

4) имеет - ли смысл вводить чисто процентную оплату (без оклада) или в данном случае стоит использовать ЗП с окладной частью ( тот вариант, что я озвучила вначале)?

С нетер-р-рпением жду совета.

С уважением, Александра.

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2003-09-30 22:58:22
Елена ОК! » Всем
Уважаемая Александра, а кто Вам ставил такую задачу и какова Ваша должность в данной организации?

- Почему в отделе продаж нет руководителя, кому непосредственно подчиняются менеджеры по продажам?
- Какими полномочиями обладает тот человек который будет вводить новую систему оплаты труда (для расслабленных менеджеров она весьма болезненна)
- Ведут ли менеджеры клиентскую базу?

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-03 21:01:33
Александра » Елена ОК!

Елена!

Эта задача - условия прохождения моего испытательного срока.

Претендую на должность менеджера по персоналу.

Технически можно запустить и эту, но ... не хотела-бы рисковать. Поэтому прошу совета в предложенном варианте расчета ЗП.

С уважением, Александра.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-05 13:49:12
Сергей В. Сычев » Александра

Уважаемая Александра!

А Вы сами уверены в том, что хотите работать в такой компании?

Если, да (а зачем?), то напишите, конкретно посоветую, что сделать с тремя бездельниками.

Успеха,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-06 10:48:39
Александра » Сергей В. Сычев

Уважаемый Сергей!

Я достаточно долго отработала на пищевом производстве, сейчас хотела-бы поработать в среде PR и маркетологов, что в принципе и представляет из себя эта компания.

Надеюсь на Ваш совет.

Александра.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-08 19:30:28
Elena OK! » Александра

             Александра, все зависит от того какие задачи ставит Уважаемый Директор перед вашим клиентским отделом и как он эти задачи принимает/проверяет. С кого и каким образом требует ответственности? Все эти вопросы затем, чтобы понять есть ли возможность вводить новую (очень обидную и "несправедливую" для ленивых менеджеров) систему оплаты труда. Ведь необходимо эту систему внедрить так, чтобы они стали лучше работать а не разбежалсь, а если они "плохие" разбегутся, то каким образом будут набраны новые "хорошие" менеджеры и какие задачи, какая система контроля будет применена в работе с ними, не "испортятся" ли новые так как стало со старыми?

Формула зарплаты в случае с менеджерами должна быть простой (можно с вашими не слишком сложными для контроля вариациями: Б/ч + б/ч*(сумма продаж*количество сделок). Причем эталон/план устанавливает директор, исходя из задач предприятия.

 С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-09 10:48:15
Александра » Elena OK!

Уважаемая Елена!

Большое спасибо за совет.  Однако, реальных движений в сторону хоть каких-либо изменений со стороны руководства нет. И все-равно спасибо за отклик.

Александра. 

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-09 11:49:35
Сергей В. Сычев » Александра

Добрый день!

Однако, реальных движений в сторону хоть каких-либо изменений со стороны руководства нет.

Уважаемая Александра! Именно этим и был вызван мой вопрос о Вашем желании работать в такой компании.

1. Если же оно твердо, то Вы должны быть готовы к жесткости, спокойствию и готовности к тому, чтобы заменить трех бездельников, а не перевоспитывать их. Я не говорю, что это надо сделать, я говорю, что это весьма вероятно. И Вам следует руководство, которое "не делает реальных движений" об этом предупредить.

2. В своей формуле Вы не ввели критерий "число новых Клиентов". Почему?

3. Вы также спрашиваете:

1) нет данных по каждому сотруднику за длительный период ( кол-во сделок, их сумма, частота), на основании которых можно высчитать плановый показатель. Можно - ли это сделать на основании каких -то других показателей?
 
Боюсь, что, в Вашем случае, нет. Вам предстоит провести работу по администрированию (учету звонков, визитов, типовыз отказов и т.д.) описанную в уже упомянутом Редакцией обсуждении про менеджеров, которые "зажрались".
 
2) сумма сделки 1 менеджера отличается на порядок от суммы сделки другого.
 
Поясните с чем это связано. Один работает только с VIP- Клиентами, а другой "на потоке" или иное?
 
Всего их 3 чел. Руководителя нет. Можно - ли их оставить без "головы" сейчас, пока они по сути занимаются сопровождением?
 
Нет. Нельзя.
 
3) как из сопровождающих сделать активные продажи постепенно?
 
С чем связан этот вопрос? Со страхом перед их возможным увольнением? Со страхом перед их возможным увольнением вместе с Клиентской базой? Или с чем-то другим? Тогда с чем?
 
4) имеет - ли смысл вводить чисто процентную оплату (без оклада) или в данном случае стоит использовать ЗП с окладной частью ( тот вариант, что я озвучила вначале)?

Вот лишь один из не самых тяжких вопросов, которые Вам следует задать самой себе:

Сопоставьте две Ваших цитаты в контексте "процентой оплыты":

Цитата 1: "...имеет ли смысл вводить чисто процентную оплату"

Цитата 2: "...сумма сделки 1 менеджера отличается на порядок от суммы сделки другого"

Предложение к Вам: перечислите сначала здесь только критерии результативности для данных менеджеров (без формулы зарплаты). Затем продолжим.

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-09 12:39:59
Наталья Швец » Elena OK!

>> эталон/план устанавливает директор, исходя из задач предприятия.

 

Эталон устанавливается исходя из технологии работы, а не из "задач предприятия".

 

Так, если перед предприятием стоит задача прорыть троншею (например, чтобы проложить кабель), то 

  • работникам, которые будут рыть с помощью экскаватора, нужно установить одни эталоны, а
  • работникам, которые будут рыть с помощью лопаты - другие.

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2003-10-15 16:03:33
Александра » Сергей В. Сычев

Уважаемый Сергей! Спасибо за конкретизированный ответ.

Проблем в данной компании достаточно. В частности,

1. Идея перестройки отдела клиентского витает, как оказалось, давно. Реальных предложений по функционалу и системе ЗП не было. То, что я предложила ( вырезка из предложения на форуме)отклонили. Аргумент сногсшибательный: НАМ НЕ НУЖНЫ АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ! Занимаюсь поиском единомышленников.

2. В своей формуле Вы не ввели критерий "число новых Клиентов". Почему не ввела?

 
3) сумма сделки 1 менеджера отличается на порядок от суммы сделки другого.
 
Связано  с  различием в клиентуре.
 
Всего их 3 чел. Руководителя нет. Можно - ли их оставить без "головы" сейчас, пока они по сути занимаются сопровождением?
 
Нет. Нельзя.
 
3) как из сопровождающих сделать активные продажи постепенно?
 
С чем связан этот вопрос? С тем, что слишком рьяно протестуют против перехода на активные продажи. Я хотела - бы сделать это по-тихоньку. Чтобы менеджеры сами пришли к выводу, что это не самый выгодный вариант ( сопровождение). Возможно, вводить систему оплаты с последующей коррекцией, поэтапно.
 
4) имеет - ли смысл вводить чисто процентную оплату (без оклада) или в данном случае стоит использовать ЗП с окладной частью ( тот вариант, что я озвучила вначале)?

критерии вкусности сделок:

 - цельный доход от сделки ( деньги - товар)

- сделка, которая проводится в течении 3-х месяцев ( сопровождение) (1 этап : деньги - товар; 2 этап : товар - деньги)

- доход от сделки минимален, но этот клиент рекомендует нас другому - крупному.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-10-20 16:21:16
Сергей В. Сычев » Александра
Уважаемая Александра!
 
С тем, что слишком рьяно протестуют против перехода на активные продажи. Я хотела - бы сделать это по-тихоньку. Чтобы менеджеры сами пришли к выводу...
 
1. Если менеджеру дается поручение, а менеджер протестует против его выполнения, то руководитель должен.... (закончите эту фразу).
 
2. Если менеджер отказывается выполнять поручение руководителя, а руководитель вместо того, чтобы выполнить п.1., думает: "Как бы сделать так, чтобы менеджер сам, потихоньку пришел к выводу......", то мы с Вами назовем такого руководителя....... (закончите эту фразу).
 
Я к чему это пишу? Не надо искать формулу для бездельников, бездельников надо выгнать.
 
Относительно различия в клиентуре - мне думается, что это нормально описано в "Статье про зарплате" - главка "Средняя температура по госпиталю".
 
Я также просил Вас сформулировать не "критерии вкусности сделки", а "критерии результативности менеджера".
 
Почувствуйте разницу.
 
Спасибо,
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика