На сайте ведутся работы Как установить план продаж | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Как установить план продаж

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2005-06-30 15:22:59
Gala » Всем

Здравствуйте, уважаемое коллеги!

Не один год решаю проблемы с  помощью этого форума. Спасибо вам большое. Но у меня возник вот какой вопрос. 3 месяца я руковожу службой продаж в крупном ИД (издательском доме). 5 газет - одна областная ежедневная, и четыре  еженедельника. С зарплатами мы определились,  премии выплачивают по результатам выполнения плана, бонусы - в зависимости от "масштабов" его перевыполнения. Но вот сам план.... Дело в том, что генеральный директор устанавливает план продаж ежемесячно по принципу "от достигнутого".  Получается, что чем больше я и мои подчиненные работаем, тем больше нам устанавливают план, и, как следствие, срезают бонусы. Это не нытьё. Объективно, за эти месяцы план постоянно перевыполнялся, таких денег служба  ИД до меня никогда не зарабатывала, сравнительный анализ за 5 лет показал увеличение плана в два раза. Но я переживаю, что больше у меня не остается никаких возможностей для мотивации сотрудников. Директор твердит о повышении тарифов и пр. А у меня пока (я до этого работала начальником отдела рекламы, и продажами занимаюсь впервые) не хватает ума, как объяснить, что это не правильно. Хотя, может быть, я ошибаюсь? Прошу вашего совета!!!!

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2005-06-30 18:42:33
Ксения Ткалич » Gala

Уважаемая Gala,

 

Хотя, может быть, я ошибаюсь? Прошу вашего совета!!!!

 
Конечно, Вы НЕ ошибаетесь!
 

Как объяснить, что это не правильно.

 
Попробуйте вот так.
 

Формальное установление плана …по принципу "от достигнутого" , конечно, неверно.

 
НЕверным является то, что благое намерение поднять производительность сотрудников приведет в итоге не к стимулированию сотрудников, а, наоборот, к их демотивации, что проявится в том, что они, когда станет понятно, что до плана уже НЕ «доползаем» (в лучшем случае это произойдет к концу месяца), будут:
  • прекращать работать,
  • "перебрасывать Клиентов" на следующий период (если есть такая возможность),
  • (косвенно) отказывать Клиентам.
Кроме того, спросите своего Руководителя:
  1. «Готовы ли Вы к тому, что сотрудники, смекнув, искусственно начнут занижать продажи, чтобы в следующем месяце/ах "срубить по-крупному"?»
  2. «Готовы ли Вы к тому, что это будет не один и не два таких находчивых сотрудника, а весь отдел, Компания …?»
  3. «Готовы ли вы к тому, что, занизив продажи в несезон (с учетом того, что следующий месяц «горячая пора»), в сезон их пере-пере-пере- …. ?»
Теперь позитив:
 
Эталон должен устанавливаться исходя из технологии (способа, метода) работы, а не из "принципа "от достигнутого" .
 
Так, например, если перед Компанией стоит задача прорыть траншею (например, чтобы проложить кабель), то работникам, которые буду рыть с помощью: 
  • экскаватора, нужно установить одни эталоны, 
  • а для тех, которые лопатой - другие.
Что это значит?
 
Понятно, что работа сотрудников состоит в том, чтобы добиться заданных Компанией целей и т.п., НО ведь при этом и у Руководителя есть «работа».
 
Она то, как раз и заключается в том, чтобы дать сотрудникам технологию, приемы, методы ("экскаватор") для достижения поставленных им целей.
 
И только такой сменой технологии (инструмента работы), при которой при меньшей трудоемкости можно будет достигать больших результатов, можно оправдать увеличение эталонов.
 
Что из этого следует?
 
Для того, чтобы найти максимально сильное решение, позволяющее поднять производительность (а значит и эталоны) необходимо:
       
Уровень "Мини-задача"
  • подробно прописать технологию работы службы продаж (систему действий, которую должны регулярно осуществлять),
  • задать нормы по выполняемым видам работ (не всегда очевидными являются нормы по "обходам", "обзвонам" и т.п.),
  • ввести (если нет) администрирование системы продаж,
  • задать эталон с учетом найденного ресурса.
Уровень "Макси-задача"
  • проверить целесообразность замены существующего способа продаж, с тем чтобы сразу сделать качественный скачок;
  • задать эталон с учетом ресурсов новой технологии (например, оптовики сокращают усилия сотрудников, а заодно и требования к их квалификации, выделяя для обсуживания потока мелких заказов зоны cash-n-carry. Продажи от этого только возрастают. А что можно сделать у Вас?)
Кроме того, Вашему Руководителю можно порекомендовать установить эталон немного выше, чем есть сейчас (естественно, зафиксировав его «от изменений» на будущее), но при этом понизить планку минимальной результативности.
 
Про молодые фирмы и "ступенчатые эталоны" (если это Ваш случай):

Так как на эталонные показатели стартующая фирма выходит не сразу, то рекомендуется составлять предварительные планы и установливать ступенчато изменяющиеся эталоны.
 
Так или иначе, молодая фирма должна иметь бизнес-план, как минимум, на первые три года жизни. В этом случае, эталоны представляют собой промежуточные результаты, которые должны быть достигнуты в соответствующие периоды времени.

Сотруднику стартующей фирмы можно сказать, что эталона Компания достигнет через три года (например) и потому от него сейчас не требуются результаты будущих периодов, но требуются результаты текущих и прироста вот по такому - то графику.
 
Обычно это люди понимают.
 
Успеха,
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2014-01-16 15:24:01
Редакция » Всем

Уважаемые Коллеги!

Обратите внимание на материал "Об ошибке планирования "от достигнутого"

Спасибо,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2014-11-27 14:57:25
Давид » Всем

Доброго дня. Возможно ли у Вас попросить несколько советов по заработной плате менеджерам в журнале и как начисляется объективно зарплата руководителю проекта или руководителю отдела продаж? Буду очень признателен. 

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2014-11-27 19:52:52
Ксения Ткалич » Давид

Добрый вечер, Давид,

Что касается системы мотивации менеджеров и руководителя отдела продаж, то рекомендуем Вам готовые модели зарплат в рамках  эл.кейса "ANY-TOOLS".

В  реестре данного эл.кейса  см. должности:

- Администратор / начальник / руководитель оптового отдела продаж  - 4 900 руб.,
- Менеджер активных продаж, в т.ч. продажи рекламных площадей - 3 900 руб.

 

Что же касается порядка оплаты работы руководителя проекта, то распишите, пожалуйста его функциональные обязанности, чтобы уже к ним подбирать те или иные критерии результативности.

Уверена, Вам будет небезынтересны вот эти обсуждения:

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2014-11-28 09:43:23
Давид » Ксения Ткалич

Спасибо, Ксения! Функции РК: внедрение CRM, подбор и обучение менеджеров, контроль плана, увеличение среднего чека, расширение базы, качество работы.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2014-12-01 12:41:29
Ксения Ткалич » Давид

Уважаемы Давид,

Уточните, пожалуйста, ещё:

  • чем именно занимается подчиненный (руководителю проекта) отдел?
  • о выполнении какого плана идёт речь?
  • какими действиями руководитель проекта может повлиять на увеличение среднего чека?
  • о расширении какой базы Вы пишете? рекламодателей? иное?

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика