Стимулирование продаж в сети магазинов электроники

2007-04-22 14:17:03

Андрей Злотников [az@fm.com.ua] » Всем

Добрый день!

Уважаемые коллеги, хотелось бы подискутировать на тему систем стимулирования продавцов супермаркетов электроники.

Описание ситуации:

Магазины электроники 800 - 1200 кв.м. На сегодняшний день продавцы стимулируются процентом от продаж. При этом они четко понимают, какой из товаров является приоритетным для компании (Холодильник А - их заработок 4 у.е., холодильник B - 2 у.е., хотя они в близком ценовом диапазоне. При такой системе продавцы продают товар с максимальной маржой и пытаются убедить покупателей, что им желательно приобрести имено его. А товар с маленькой наценкой и аксесуары продавцы продают нехотя.

Доход продавцов 10-15% выше рыночного. При этом в сети текучести практически нет и продавцы из других сетей стремятся попасть в наши магазины.

Мне поставили задачу изменить систему мотивации для персонала магазинов. Цель - оптимизация ФОТа. На сегодняшний день план по продажам выполняется на 80%. А план по ФОТу может перевыполняться на 5%. Аксесуары и акционные товары не продаются.

Я предложил следующее:

Планировал запустить пилотный проект на одном из магазинов по новой системе стимулирования по следующей формуле:

Доход продавца = ставка (50%) + бонус за результативность (50%)

Где результативность = %выполнения индивидуального плана по товарообороту*65+%выполнения плана магазином*10+%выполнения Стандартов*5+Продажа аксесуаров*20%.

Затем результативность вшиваем в бонусную карту.

100% - например 250у.е., в линейной зависимости.

Прокосультировавшить с коллегами и консультантами получил обратную связь:

* предложенная мной система не эффективна так как она не вымывает плохих продавцов, а уволятся лучшие, так как будут зарабатывать меньше.

* система сложна для понимания.

* план индивидуальных продаж может быть ошибочен и не разделяться продавцами.

* отсутствует учет сезонной нагрузки, в высокий сезон и низкий зарплата будет одинаковая. (сейчас продавцы работают ради декабря где они могут заработать максимум денег)

Коллеги и консультанты рекомендуют - либо оставить систему как есть, либо ввести следующее:

1. Оклад

2. Процент от продаж (продавец сам легко и просто может высчитать свою переменную часть).

3. Бонус за продажи аксесуаров и акционных товаров.

Мои вопросы:

Какая система стимулирования более эфективна.

Как корректно выставить процент от продаж магазинам с разным товарооборотом?

Должен ли коррелировать % выполнения ФОТа с %выполнения плана продаж?

С уважением,

Андрей Злотников)

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2007-04-25 11:48:44

Алевтина Кавтрева [kavtreva@triz-ri.ru] » Андрей Злотников

Уважаемый Андрей!

Предложенная Вами система оплаты труда намного прогрессивнее той, которая существует, т.к. она решает большее число задач (стоящих перед компанией).

Мне поставили задачу изменить систему мотивации для персонала магазинов. Цель - оптимизация ФОТа. На сегодняшний день план по продажам выполняется на 80%. А план по ФОТу может перевыполняться на 5%. Аксессуары и акционные товары не продаются.

Наверное, корректнее ставить задачу так: планировать ФОТ с учетом результативности сотрудников.

Где результативность = %выполнения индивидуального плана по товарообороту*65 +%выполнения плана магазином*10+%выполнения Стандартов*5+Продажа аксесуаров*20%.

В формулу не «вшит» критерий «число продаж», из-за чего будут неважно продаваться недорогие товары, которые аксессуарами не являются. Кстати, «число продаж» можно подсчитывать не в штуках, а в баллах. Это позволит в этот критерий зашить «приоритеты».

Как Вы предполагаете рассчитывать для целей начисления зарплаты «продажу аксессуаров»?

Прокосультировавшить с коллегами и консультантами получил обратную связь:

* предложенная мной система не эффективна, так как она не вымывает плохих продавцов, а уволятся лучшие, так как будут зарабатывать меньше.

Лучшие продавцы – это те, кто выполняет план продаж и соблюдает стандарты. Почему же они будут зарабатывать меньше? Аналогично, почему не будут вымываться «плохие», т.е. те, кто не выполняет задания по показателям и нарушает фирменные правила, ведь это отразится на их оплате?

* система сложна для понимания.

Для чьего понимания сложна система? Что конкретно и кому в ней не понятно?

* план индивидуальных продаж может быть ошибочен

Ошибка в установлении плана – это серьезная задача. В статье «Эталонная зарплата» есть рекомендации, как не допустить подобных ошибок.

Попробуйте сформулировать очень конкретные причины, по которым могут быть допущены ошибки. Рассмотрим подробно каждую.

… и не разделяться продавцами.

Эта фраза не понятна…

отсутствует учет сезонной нагрузки, в высокий сезон и низкий зарплата будет одинаковая (сейчас продавцы работают ради декабря, где они могут заработать максимум денег).

Что касается задачи с разной сезонной загрузкой, то возможные решения описаны в статье «Эталонная зарплата» (см. Часть 4. «Два эталона вместо одного» и Часть 3. «Сезонный прорыв»).

А чтобы вознаграждать не декабрьское везение, связанное с предпраздничным ажиотажем, а стабильно производительную работу в течение года, то вместо декабрьской «доплаты» можно ввести годовую премию для тех продавцов, чья результативность в текущем году не опускалась, например, ниже 80 или 90%.

Коллеги и консультанты рекомендуют - либо оставить систему как есть, либо ввести следующее:

1. Оклад

Без комментариев…

2. Процент от продаж (продавец сам легко и просто может высчитать свою переменную часть).

Простота – это, безусловно, хорошо. Но «процент от продаж» не решает поставленных в Вашем предыдущем сообщении задач. Такая «система мотивации» приведет к тому, что будут продаваться только дорогие товары. А при повышении цен продавцам нужно будет пояснять, с какой стати им снижают процент. Если магазин разбит на секции, то начнется борьба за более «оборотистые» из них. О других недостатках такого подхода подробно написано в статье: «9 раз нельзя»

3. Бонус за продажи аксессуаров и акционных товаров.

Как один из критериев – да.

Какая система стимулирования более эффективна.

Задачи Вы сформулировали. Давайте попробуем отшлифовать и дополнить предложенную Вами формулу.

Как корректно выставить процент от продаж магазинам с разным товарооборотом?

К сожалению, вопрос - некорректный. Рекомендую прочитать «Статью про зарплату», где подробно описано, почему не рекомендуется вводить «процент»

Должен ли коррелировать % выполнения ФОТа с %выполнения плана продаж?

При определении размера заработной платы (для сотрудников фирмы) нужно ориентироваться на среднерыночную ЗП аналогичных специалистов данного региона (а не на прибыль, оборот или иные показатели компании). Иначе сотрудники уйдут работать к конкурентам.

Если в фирме объем работы, контроль / требования к сотрудникам выше, чем предъявляются на «рынке», то и заработная плата (при 100% результативности и соблюдении стандартов) должна быть тоже немного выше (процентов на 20-25%) для того, чтобы сотрудники держались за рабочее место.

Такая «переплата» с лихвой окупается, т.к. замечено, что при нормальной организации и системе администрирования производительность сотрудника может в разы превышать среднерыночную.

Соответственно, рассчитывается ФОТ. При его привязке к выполнению планов - он будет колебаться в районе их выполнения. Так, что можно спрогнозировать его минимум и максимум.

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2007-04-28 10:44:48

Андрей Злотников [a.zlotnikov@domtex.kiev.ua] » Алевтина Кавтрева

Спасибо ОГРОМНОЕ за ответ на мой пост!!!

Будем продолжать обсуждения, споры.

С уважением,

Андрей

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

TRIZ-RI Group

Как платить продажнику в первый месяц работы?

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как установить план продаж сотруднику