На сайте ведутся работы Есть ли исключения из правил систем стимулирования? | Продвижение магазинов, торговых сетей, оптовых фирм... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Продвижение магазинов, торговых сетей, оптовых фирм... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Есть ли исключения из правил систем стимулирования?

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2005-08-21 17:23:25
Олег Ерин » Всем

Доброго времени суток участники форума!

Как известно, основа правильной системы стимулирования сотрудников (в данном случае рекламных менеджеров) состоит в четком и подробном перечне действий \ обязанностей и системы поощрений. Иными словами, руководство компании должно расписать работу сотрудника и через систему баллов \ коэффициентов замотивировать на выполнение каждого действия.Возьмем работу рекламного менеджера.

 

Тут есть 2 варианта мотивации:

 

1. Как и раньше - оклад + % с заказов. (в данной системе можно мотивировать менеджера на выполнение тех или иных задач(которые он не хочет выполнять) за счет оклада)

2. Система - оклад + оклад*коэффициент. Коэффициент подсчитывается из всех баллов, которые набрал сотрудник за месяц, выполняя те или иные задачи.

 

И тут встает следующая ситуация: Да, мы можем подробнейшим образом расписать работу менеджера по сопровождению клиента и установить точки отчетности. Затем подсчитаем баллы и оценим работу за конкретный заказ. А можем установить ставку за заказ (или % с заказа) в данном случае задача руководства - дать всю необходимую информацию для правильного ведения клиента и установить контроль за правильным документооборотом. Как вам кажется, не лучше ли решить задачу мотивации работы с клиентом в процентной системе?

 

Иначе..даже если мы распишем подробно - как нужно проводить заказ, когда звонить, когда договариваться о встрече и т.д. КАК мы замотивируем менеджера на доброжелательность, ...та же улыбка при встрече???

 

Ведь менеджер все будет делать правильно, согласно инструкции, но эффект прозрачности, будет замылен. На чем основана система азартных игр - реально видишь возможность выйгрыша.Так же и здесь - менеджер четко видит сколько он получит с заказа.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2005-08-21 17:48:57
Андрей Жуков » Олег Ерин

Уважаемый Олег!

Поясните Вашу следующую мысль:

 

"Ведь менеджер все будет делать правильно, согласно инструкции, но эффект прозрачности, будет замылен. На чем основана система азартных игр - реально видишь возможность выйгрыша.Так же и здесь - менеджер четко видит сколько он получит с заказа".

 

Я ее не понял. Когда есть хорошая и ясная рабочая инструкция (технология, карта, система работы - как хотите назовите) , прозрачности больше, чем когда таковой нет. Я также совсем не понял Вашего сравнения с азартными играми. Вы готовы компенсировать мой проигрыш в казино, где я, согласно Вашему утверждению, реально вижу возможность выигрыша? (Я никогда такого правда не видел (даже наоборот), но, если Вы готовы компенсировать, могу попробовать).

 

Успеха,

 

 
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2005-08-21 18:00:09
Михаил Опанасенко » Олег Ерин

Добрый день!

Поглядите п.1 (Ответ на вопрос 1) в сообщении С.В. Сычева в обсуждении Схема зарплаты.

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2005-08-21 18:16:45
Редакция » Олег Ерин

Уважаемый Олег!

Тут есть 2 варианта мотивации:

 

1. Как и раньше - оклад + % с заказов. (в данной системе можно мотивировать менеджера на выполнение тех или иных задач(которые он не хочет выполнять) за счет оклада)

2. Система - оклад + оклад*коэффициент. Коэффициент подсчитывается из всех баллов, которые набрал сотрудник за месяц, выполняя те или иные задачи.

 

Есть еще и третий вариант, учитывающий Результативность, которая определяется, как отношение (дробь) общего количества всех баллов (или других единиц измерения!), которые набрал сотрудник за месяц, выполняя те или иные задачи к тому их количеству, которое он должен был набрать.

 

Р(результативность) = Факт/Эталон, а формула зарплаты выглядит так:

 

ЗП = БЧ (базовая часть) + БЧхР(результативность), причем

  • "базовая часть" - это не оклад, а величина, которая меньше оклада (есть способ ее расчета);
  • если Результативность сотрудника ниже порогового значения (например 0,7), то правила игры меняются - сотрудник получает существенно меньше.

Спасибо,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика